喻派職言
員工與領導之間，本來就是管理與被管理的關係。出現了問題，誰都別想逃脫干係！
01、一個戲謔的說法
非要將所有的責任都歸結於企業、領導，也說的過去！誰讓你是領導、誰讓你把員工招來了呢！誰讓企業中的制度、政策、決定，以及老闆領導的很多行為，不能保證讓所有的員工都高興、滿意呢？！
企業沒本事、企業的領導們水平忒差，從人員招聘階段開始就能力不足，所有的問題，都可以推給領導，木有任何問題！
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上面老鬼先用這種方式開場，是想表達一個觀點：所有職場的朋友們，如果我們身處基層，即使將所有的問題都推給企業，對我們個人也絲毫沒有幫助！對我們個人的成長、發展、收入等等，也沒一毛錢的用處！
員工積極性不高，我們可以找到無數個理由來證明是企業、領導有問題，絕對可以！但是找到這些理由之後呢？我們坐著、等著？我們指望著領導改變、指望著企業認錯、指望著企業馬上做出調整？讓我們心滿意足了才開始表現出積極性？
02、如果你是企業老闆，內心裡不要有任何的怪罪、責怪、抱怨員工的想法！
因為負面情緒、責怪、抱怨等等，根本沒有任何的意義！我們需要的是考慮兩個方面：一，分析員工積極性不高的根本原因，思考怎麼辦才能解決員工積極性不高的問題；二、該做工作的做工作、該改善的地方進行調整改善！只有不斷的從自己身上找原因、從企業自身的制度、體系、流程、標準、文化等等方面下功夫，才可能讓企業狀況得以好轉！抱怨、推卸責任、發牢騷，無濟於事！
既然從招聘員工階段開始，都是企業的行為，企業做出的判斷與選擇，那麼企業出現的任何問題、責任，企業與領導就要扛起來！
說的直白一點：盡一切可能做好管理工作，激發員工的積極性。同時也要有個底線：對於一些實在無法改變的核心員工——辭退！
反正企業在某些歷史階段，是不可能滿足所有人的願望的，企業也根本不可能保證所有員工都能夠理解企業的所有決定、政策。企業也沒有實力招聘到讓所有員工都滿意的管理幹部！這一點，在很多企業的某些歷史階段是一種現實狀況！
03、如果正在瀏覽此文的您是基層員工，從現狀中找到機會，或許能讓自己發展的更快、更好！
到底是誰的責任？如果老鬼是這家企業中的一名員工，老鬼才懶得動那個腦子呢！老鬼需要思考的是：在這樣的狀態下，我該做什麼、怎麼做？有什麼樣的途徑、方法，可以讓我在這種情況下儘可能的獲得機會！獲得發展的空間！或者從中能夠悟出哪些經驗、教訓！以備於自己成為管理者時，自己該怎麼做，自己創業的話，自己該注意什麼！
“我”身為基層員工，很難改變大局！——這一觀點，並非我們沒有正義感、責任感，而是要明白自己的實際狀況！
我們可以積極主動的、策略性的向公司提供建議，也可以利用這個時機盡力的做有利於讓自己發展更好的事情！
有一類事情老鬼堅決不做：隨大流、和企業唱反調！
這沒有什麼意義！對自己也沒什麼好處！不想幹了咱可以走人，想幹而且認為這裡還有前途、潛力，那就當好員工！道理就是這麼簡單！和別人一塊抱怨、一塊和領導較勁、和企業較勁，能有什麼好處？對自己的成長或者發展有什麼幫助？沒任何好處的事情，做它幹什麼？
老鬼很現實！誰愛笑話老鬼，那隨便！老鬼只相信一點：身為實力、資歷、地位微不足道的員工時，真的太脆弱，沒什麼影響力。積累實力，讓自己先強大起來，再談其他的！
04、改變他人難、改變外部世界更難，改變自己或許可以海闊天空
這個社會、這個職場，幾乎都是好壞、對錯、美醜、善惡、公平與不公、高素質與低素質人群等等並存的。幾乎任何的問題、事務、矛盾，都可以找到自己之外的其他人、單位、機構的問題、毛病。口才好的話，可以將自己摘的一乾二淨！
又或者說：確實有些問題、有些現象，自己確實是完全無辜的！——老鬼也承認，確實有這種可能性！
但是，外部世界的改善、他人的改變等等真的很難。別指望他們良心發現、別指望別人幫我們出頭主持公道、別指望能夠等待著事物能自動的朝向自己期望的方向發展！
只有我們自己動起來才好。無論有沒有我們自己的責任、無論我們承受了多大委屈，我們也得動起來！公平是自己爭取來的！呼喚公平、呼籲公平等等行為，頂多算是我們在行動過程中的一個補充、附帶品！這個社會，確實很多地方的改善、完善，是無數有社會責任感的大眾聲音積累、放大產生了作用。但這是一個長期的過程。
而對於我們個人而言，自己先行動起來吧！為了短期內改善自我的生存環境、發展環境而努力，這是當下要做的！
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此文，算是一篇個人在職場、社會生存、發展理念的思考，希望能給朋友們一點點靈感。
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老鬼歸來
員工積極性不高，搞懂這幾個問題，讓員工為己所用
據我所知，很多用人單位都會面臨著關於員工積極性的問題，因為這會大大的影響用人公司的運營成果與團隊建設。
員工積極性越高，對於用人單位的發展來說就越有利，積極性越高，工作就越有激情，工作一旦富有激情，自然而然，就非常容易出結果。
我有一朋友，前不久自己開了一家小公司，他就面臨著這樣一個問題，員工積極性不高，做事情的時候懶懶散散，儘管每天開班前例會，儘管每天都在會上給員工各種思想的灌輸，依舊無濟於事。
後來，他給我說到了此事，我去他公司瞭解了一些基本情況，發現並不是員工不積極，而是公司待遇確實很一般，同同行業相比，基層員工的待遇足足比同行業少了兩百塊。別小瞧這兩百元，能大大的調動員工的積極性，用員工的話來說，既然待遇一般低於同行業那我們做事的時候自然也會量力而行。不止如此，我還發現這樣一個現象，那就是朋友公司沒有任何的激勵制度，這也給他的管理帶來了很大的侷限性。
對於員工來說，他們都有這樣一個思維，那就是你給我多少錢我就幹多少活，而領導思維則恰恰相反，你幹多少活我就給多少錢。因此，我給朋友提了個建議，瞭解同行業的薪資待遇，然後做出相應的調薪，要讓員工們清楚的知道，待遇這塊並沒有虧待他們，除此之外還應該做出相應的考核激勵制度，這樣就能激勵有動力積極向上的員工，從而淘汰掉缺乏上進心的員工。
員工積極性不高，到底是管理者的問題還是員工的問題？
一、最大的問題是管理者的問題，缺少相應的應對制度
員工之所以積極性不高，一是因為管理者不懂得如何激勵員工，二是因為管理員缺少相應的應對制度。
激勵員工可以分為兩類，一是口頭激勵，但這適用程度僅限於三次以內，二是相應的激勵制度激勵。
比方說，但凡員工這個月超額完成任務，獎勵多少，如果完成的任務低於多少，又會被扣罰多少，這樣就會形成鮮明的對比，從而更好的激勵員工。
因此，一定要建立激勵與扣罰制度，堅決杜絕大鍋飯，不然會讓人失去激情。試想一下，我做得多與做的少得到的都一樣，那寧願選擇做得少。
二、員工自身的問題
有的員工對於金錢激勵提不起任何的興趣，那麼此時，或者說上班就是為了打發時間，純粹的上班，沒有其它目地。
面對這類型員工，管理者一定要制定相應的工作任務。比如，你今天完成多少才能下班，你這個星期的任務是多少，這個月又是多少，明確任務指標，讓其完成基本任務就行。
優勝劣汰是自然生存法則，如果實在是不想要這類員工，完全可以將其淘汰掉。
肖軍說職場
如果是個別員工積極性不高，公司絕大多數員工積極性高，那是員工個人的問題；如果公司絕大多數員工積極性不高，那就是公司管理的問題了。
先舉個真實的案例吧！
我原先工作過的公司，公司拖欠員工工資長達10個月之久，員工的積極性普遍不高，一個個象霜打的茄子一樣焉了。
老闆讓我召集員工開會，給大家鼓鼓勁，調動一下工作的積極性。
我剛開始講話，有一個員工就對我說：“領導，別的話就不用講了，公司能發一個月的工資，積極性肯定就有了”。
看看，如果公司絕大多數員工積極性不高，根子肯定在公司，怪不得員工，還是要從公司管理等方面找原因。
一、員工積極性不高，與公司經營環境不良有關。
公司經營狀況不佳，員工看不到公司發展前景；長期拖欠員工工資，工作信心受到嚴重影響。試想，員工帶著乾糧給老闆抗活，能有積極性嗎？
二、員工積極性不高，與公司的績效、獎懲制度制定的不科學、不公正有關。
公司制定的績效、獎懲制度不科學、不公正，缺乏吸引力，起不到應有的激勵作用，調動不起員工的積極性；甚至仍是吃“大鍋飯”的機制，大家幹多幹少都一個樣。自然調動不起員工的積極性。
三、員工積極性不高，與公司企業文化不良有關。
公司風氣不正，用人機制不健全，老闆認人惟親，不能給員工提供職位升遷的平臺、機會；員工看不到職業發展的未來和希望，存在著當天“當天和尚撞天鍾”混日子的思想和行動。
總之，如果公司絕大多數員工積極性不高，肯定是公司管理各方面的問題，怪不得員工，作為公司領導還是多從公司自身找原因吧。
【歡迎關注@職言心語，20年私企工作心得，樂於與您分享。】職言心語
講個真實的段子：有個老闆很看好一個員工，奈何員工工作不是很積極，甚至有了跳槽的想法，老闆思索了很久，決定要給對方加工資，結果加了幾次工資後，對方還是跳槽了。
員工離職時，老闆問他，“為什麼你還是想離職，是對方給的薪酬更好嗎？”
員工說，“不，老闆，是你給的太高了，我拿著這麼高工資，每天工作壓力很大啊！”
講到員工積極性不高的問題，到底是管理問題，還是員工問題，還得根據實際情況而定。我們可以先從簡單的分析開始，那就是看不積極員工的人數。
一、個別員工不積極，則是員工問題。大部分員工不積極，則是管理問題。
1、個別員工不積極，則更多是個人問題
從管理的角度，我們可以從團隊的氛圍來判斷，如果大部分員工都表現得比較積極，而有個別員工不積極，那就是員工個人的問題。
我就遇到過個性很喪的員工，當時還特別喜歡喪文化，工作上表現得很消極，我還特地找她談過幾次，對方也承認是她自己沒辦法調整狀態。幸好她也沒影響到團隊其他人，幹得也是瑣碎的工作，我也沒去勸退她，倒是她自己離職了。
2、大部分員工不積極，則是管理問題
如果有大部分員工都表現得不積極，那絕對是管理問題。之所以這麼說，是因為員工雖然也會有惰性，但激發員工的工作積極性本就是管理者應該做到的事情，如果管理者沒有營造好積極工作的氛圍，或者是建立好激勵機制，可以是精神激勵或獎金激勵，那麼就會造成大部分員工都失去對工作的積極性。
畢竟，人總是容易對日復一日的工作感到膩煩。
既然這樣，我們就來看看，兩種情況的應對方式。
二、個別員工不積極，必須保證完成崗位工作，不影響團隊工作效率
如果是個別員工不積極，其實不必太著急，我見過有的管理者眼裡很容不得沙子，這樣其實會讓團隊管理很有壓力。一般，對於個別員工不積極的情況，有幾點原則：
- 員工並不處於團隊重要的崗位上，對團隊的影響比較弱
- 員工負責的工作屬於普通，價值比較低的工作，對團隊工作的推進也沒太大影響
- 員工的消極情緒對團隊其他同事不造成影響
- 員工的薪酬成本不高
如果貼合這四點原則，那麼說明員工的消極情緒對團隊的工作和發展並沒有什麼影響，可以不必急於去處理。因為，沒有哪個團隊的員工都是百分百積極的，管理者花太多心思處理這些事情，只能浪費自己寶貴的時間和精力。
當然，如果個別員工不積極，而且也影響到團隊的工作推動，或是影響到其他同事的積極情緒，那麼我們就要做出處理。可三步進行：
- 面談，對其消極的行為提出警告，給予自我調整的時間
- 如調整過來，則可繼續留下
- 如調整不過來，則勸退處理
三、大部分員工不積極，則需要完善團隊激勵機制
如果是大部分員工工作不積極，那麼就說明我們在管理上是出現了問題。一般而言，與工作積極性相關的是激勵機制，所以我們需要先看看公司的激勵機制是否完善，其中包括：
- 有清晰的崗位架構，明確員工晉升發展的要求，讓員工能夠看到在公司裡的發展前景
- 有績效考核制度，工作價值產出更優，工作表現更好的員工，能夠獲得獎金激勵
- 有精神激勵制度，對工作積極表現的員工，能夠獲得對應的榮譽獎勵或領導的讚揚
可以先評估公司的這三種激勵機制是否完善，如否，則需要先完善激勵制度。如是，那就說明是管理者的管理風格問題，一般可能存在幾種情況：
- 管理不公正，雖然有激勵制度，但管理者有明顯的偏袒，員工對激勵機制失去信心
- 管理太嚴厲，員工在工作上感到壓力太大，沒有積極投入工作
- 經常被否定，有的管理者經常否定員工，讓員工在工作上感到挫敗，故而很難積極投入工作上
根據以上兩種情況，我們一一分析自身存在哪些管理上的問題，從而進行完善。
以上供參考
學習委猿
老韓做了10幾年管理，發現一個普遍現象：
員工剛入職的時候積極性都很高，過了一段時間，就會有懈怠的現象，出現積極性下降。有一些人可以通過調薪，增加工作難度，或者擴大工作範圍等調整回來，而有一些人就會離職。
其實，簡單來看就是剛入職一家公司，薪資會有漲幅，或者工作內容是自己感興趣的，就會積極努力。
說白了就還是錢和個人成長，這兩個方面動態調整。
根據這個波動曲線，你會發現在員工入職一到兩年後，如果不給加薪，也不給晉升空間，那麼員工積極性很快就會下降。
那麼，作為管理者如何來解決這個問題呢？
第一、給與對等的物質激勵。
物質激勵包括工資、獎金、年假和福利。工資是基礎，是保健因素，是員的工生活保障。獎金是獎勵業績，是激勵因素，激發員工內在的工作動力。
大家都知道華為公司的員工很拼命，正是因為公司的激勵體系做的非常好。
第二、給與成長和發展空間。
一般情況，員工進入公司兩三年後的需求會從生存逐漸變成發展需要，特別是他們開始考慮很現實的問題，自己的能力和整個行業來比是不是有競爭力，會不會被行業淘汰掉。這時候工資不是不重要，而是除工資外，他們更需要成長和發展空間。
舉個我的案例：
3個月前公司開了一個新項目，老闆本意是從外面招聘一個技術負責人。我和老闆建議，直接提拔部門一個3年期的老員工阿明。
阿明雖然沒有帶過團隊，但是責任心強，也有成長的需要。
從開始怎樣面試、怎麼開早會，我手把手的交給他，經過2個月的適應期。
他已經完全獨立帶一個小團隊。
他和我說外面有人高薪挖他，他也沒有去，他現在最需要的是學會帶團隊，發揮更大的個人影響力。
第三、及時反饋，給與稱讚和鼓勵。
良好的反饋機制是日常激勵的前提，對員工工作的反饋要及時、全面，讓他們對自己的表現有清晰的認知。當工作取得進展時，員工需要被認可，獲得認同感。
而當工作遭遇失敗時，他們會感到沮喪、悲傷以及不自信，這時候需要管理者給與鼓勵，幫助他們渡過難關。
有些人會覺著，不停地稱讚員工，他們會不會驕傲和“翹尾巴”，如果使用好稱讚的技巧就就不會。首先，肯定員工的工作。其次，要具體告訴他們對在哪裡一一要說得非常具體。最後，鼓勵他們以後繼續這樣做。
老話說，“帶人要帶心”，也說過“己所不欲勿施於人”，希望管理者在使用任何激勵方法前，能夠真心的為員工著想，同樣員工也會努力工作，付出更多的責任心。
老韓說管理
員工積極性不高，必須從管理上找原因。
任何一名員工進入一家企業，他總是帶著某種目的來的。為生存所需，為技能學習，為職業生涯，為實現人生價值。
目的產生動力。既然都有目的，為什麼在工作一段時間後，很多員工表現為不積極呢？不外乎動力沒了，心累了。
動力沒了，就在於從企業中所得所獲低於員工的期望。工資及工資的增長速度低於期望，學不到有效技能，看不到職業成長空間。
那麼這些原因有員工個人的因素嗎？有，有些員工的期望值過高，企業是難於滿足的。這是誰的問題，HR。在招聘員工時，未能把握價值一致性原則。華為正在擴招芯片研發等人員，為此任正非親自簽發招聘標準與審核流程，很重要的就是要強化價值觀一致性。
華為作為高薪高科技創新型企業尚且如此，枉論其他企業。人的慾望是無休止的，但人是需要自知之明的。所以HR在招聘面試中，必須注重應聘者的心理成熟度，對自己能否正確認識，他的中長期期望值與公司能給與的發展空間是否一致。
如果這一關都把握不住，運行中期望值過高的員工由於失望表現出消極怠工，不能怪員工，只能說明人事招聘工作不到位，人員管理不到位。
拋開心理不成熟員工期望值過高因素，造成員工沒有動力的原因就在於公司引導的個人持續性目標缺失，管理不公平公正公開，企業失信。
持續性目標缺失
開篇我們就說，員工進入一家企業是帶著各層級目的來的。
為生存而來，他希望公平待遇以及可不斷增長的收入，一旦收入低於相應階段預期，其積極性下降難免；為學習技能而來，當無法得到新技能學習條件，其積極性下降難免；為職場成長空間，當升遷遙遙無期，其積極性下降難免。
這些是管理因素帶來的嗎？當然！公司本就應提供員工三子：票子、圈子、梯子。並靈活組合運用，結合公司發展願景，做好員工的職業規劃，並針對員工發展過程，促其建立階段目標從而產生動力，這是每個管理者日常要帶著的念頭，並隨時言傳身教。
管理的公平公正公開原則，是影響員工積極性的關鍵因素之一。
這點大家都清楚無須多言。員工做為企業的一員，自然有其個人權益，當管理者違反三公原則損及其權益，積極性受挫可想而知。
企業失信，令員工期望破滅，造成信任危機，企業就不能指望員工為你積極進取。
這點也不言而喻，明顯是管理責任。
我們重點看一種造成員工心累了的情況，看它是否屬於員工責任。
員工心累了，除了對公司失望對管理不滿，還有種因素叫工作環境單調引起的疲勞。
這種單調現象通常稱為工作環境倦怠。
工作環境倦怠
人，畢竟是有主觀意識有情感的生物，特別是進入賴於生存的物質富足階段，生存危機感不再強烈。當工作環境長時間一成不變，沒有新鮮事物刺激，經常會表現出對工作環境的倦怠，以致消極的一面。
有人說，這是個人生活沒有目標，不會自我激勵的表現。以全社會環境有這種因素存在，但企業不能以此為藉口推責員工的不積極。經過篩選走到一起的員工的積極性，在企業中是可以有效調動的，怪責員工是不負責任並低能的管理者。
員工表現不積極，很多時候是對工作環境的厭倦：長時間工作內容不變，崗位不變，環境不變，收益不變。從人性角度這是殘忍的折磨，非常人能長期忍受。
由於我們是後起的工業化國家，我們各階段通行的管理法則都是引自於發達國家的成熟經驗。我們現在說要調動員工積極性，言必及目標管理與績效考核激勵機制，而這種機制是源於上世紀中後葉，形為科學管理的結晶。
它是以“人也是利益趨動性動物”為基礎的激勵性手段。但在形為科學中，針對“人是有感覺有情緒有情感的生物”的人性化研究成果被許多企業管理者忽視，僅祟尚大棒加蘿蔔理論。
正是這種忽視，很多時候造成了員工情感疲勞從而懈怠。個人目標是對原動力的趁動，但羅馬不是一日建成的，很多的工作過程是單調重複性的量變，若不加排解調節環境氣氛，這種單調必定造成員工快速疲勞。這就要求管理者不僅要追求目標績效，還要及時調解，創造具備新鮮感的工作環境，讓員工始終處於興奮狀態。
題外話，這在行為科學中是一門專門的研究課題。
綜上所述，員工積極性不高，無論從哪個角度而言，都是管理者責任，無可推託。
老西眾幫
一個公司所有的決策都是由公司第一把手也就總經理說了算，雖然每做什麼決定也開會，但是那絕對就是種形式罷了。有一句話叫：兵熊熊一個，將熊熊一窩。
我認為這話非常對，一個公司，如果員工積極性不高，與第一把手的管理水平有非常大的關係，而管理人員的本質性格確定了其管理風格與水平。往往在工作上管得越嚴，員工積極性就越不高，因為一旦管嚴，員工就有情緒，稍微有能力的就會辭職，剩下的就會抱著出勤不出力的態度工作。管得太鬆，就沒有一定的疑聚力，員工也不會積極。
所以，管理得管得恰到好處，管理是門技術活，很多公司毀就毀在過度管理，被管理毀掉的公司，說直接些，公司其實就是被公司第一把手給毀掉的
樹Z
這個問題有個判斷標準,如果是大部分員工不積極，那就是管理的問題。反之，如果是個別員工不積極，那就是員工的問題。
一、公司管理上出現問題，導致員工積極性不高
如果一個公司管理出了問題，那麼員工的積極性自然不高。有才能的員工也會對公司失去信心，跳槽到別的地方發展。
除了體制內，民企的員工工作還是比較自由。很多家族企業，留住人才特別困難，因為他們只信任自己人。只有自己親戚才會安排在合適的崗位上，能接觸公司的核心機密。他們對外來的員工信任度大打折扣，並且員工只能在外圍打轉，任何時候都接觸不到公司的核心運營情況。
這種情況下，外來員工不但工資待遇一般，而且也很少有晉升機會。
員工在這裡也學不到實際的經營知識。沒有想法的員工在這裡就是混日子，有想法的員工就會早早離開。
我同學李猛曾經就職於一個國內知名大型公司的某分公司。他們分公司的一把手靠關係上位，整天畫大餅、講理論，並沒有什麼真實才能。並且他在管理上極端專制，喜歡個人權威主義，還好大喜功。他認為功勞都應該是領導的，員工就是跑腿的。不到兩年的時間，公司幾十號人走了一大半，剩下的都在混日子，當然也沒啥積極性。
由於管理問題造成的員工積極性不高，是最常見的現象。因為目前權威主義盛行，企業的經營和決策基本上都是領導一個人說了算，員工沒有太多的發言權。
很多大企業的成敗都在創始人身上，比如創建了阿里的馬雲，他是核心領導，一個人成就了阿里。
很多倒閉的大企業、上市公司，比如，遼寧首富旗下的輝山乳業，有國內賈布斯之稱的賈躍亭的樂視。他們都是領導人說了算，領導人的錯誤就會造成整個企業的錯誤，甚至讓企業走上倒閉。
這幾年倒閉的大企業數不勝數，這些企業的員工能起到的作用微乎其微。他們對於企業來說沒有任何的發言權，作用就相當於一個機器零件對整臺機器而言，根本改變不了什麼。
很多員工其實知道公司乾的是非法勾當或者是空手套白狼，但是對他們來說，自己只是謀求一份工作而已，自然也沒有什麼積極性。
還有像獐子島這類公司。如果你在這種公司上班，你能有積極性嗎？極端權威主義導致員工的積極性整體不高。
二、任何地方，任何時候都有積極性不高的員工
俗話說爛泥扶不上牆。不管整體大環境如何，人的個性和能力分三六九等，那些混日子的員工還很常見。
不管在哪個單位，國企還是民企，大團體還是小團體，總有一兩個吊車尾，他們積極性不高。
這就和我們上學一樣，從一年級開始，班上幾十個人裡邊必然有四五個調皮搗蛋，對學習沒興趣。隨著時間推移，到了高年級，那些調皮搗蛋的人可能具體人員會有變化，但是人數基本不變。
也就是說，任何時候企業裡邊肯定有拖後腿。無論你怎麼優化，都無法優化到個個像狼一樣，這個也不現實。
所謂的狼性文化和狼的精神，也只能讓大部分人激發潛能，儘量能有拼勁，能拼搏。但是，人畢竟不是狼，一是不能讓所有的人都變成狼，二是隨著時間的推移，狼也有跑不動，被打回原形的時候，自然積極性就會下降了。所有的東西都不能違背社會常識。
三、隨著年齡的增長，員工的體力下降，積極性也會變低
人到中年，體力、拼勁各方面都大大不如以前了。
人畢竟是血肉之軀，不可能一直都在高速奔跑，保持最佳狀態。就算是性能再好的機器，隨著使用年限和工作負荷的增加，最後也會報廢。
現在人們的工作、生活壓力普遍很大，經常在高壓狀態下生存和工作，他們不可能一直保持旺盛的精力。他們堅持下去的動力是為了家庭生活，但是能堅持到什麼時候，每個人心裡也沒有底氣。
很多時候你即便是拼搏了，也不一定有回報。如果沒有成果，一年、兩年可以堅持，三年、五年自然會沒有積極性。
很多時候不是說努力就一定有回報。清潔工是最辛苦，最努力的人，他們的生活卻不是最高。得到的結果自己不滿意，誰能讓一個60歲的清潔工保持積極工作到90歲呢？
員工積極性不高，如果是管理層的問題，那麼很難有所變化。
如果只是個別員工的積極性不高，那麼要根據員工的具體情況來判斷。看是新入職就積極性不高，還是說已經階段性工作疲勞了。針對不同的情況，對員工的崗位作出合適的調整，可以激勵他們煥發出新的動力。
丁香新語
其實，員工積極性不高，員工、管理層、公司制度等方面都或多或少有問題。
一、環境影響人、塑造人
一個能力很強的員工如果進入一家管理混亂的公司，他就算再厲害最終也會失去工作積極性。
有效的管理和激勵能有效並長時間促使員工保持工作的積極性，像發獎金、加工資、提拔晉升這些都是能有效提高員工的積極性。身處一個良性競爭的環境下，員工會因此被影響被塑造，整個團隊都會因此變得工作積極性很高。
但激勵理論也告訴我們：沒有一組刺激素對所有的人在同一時期內或者對同一個人在一個較長的時間內保持同等效力。比如，如果員工每次簽到一個大單子，老闆都會在會議上當眾表揚他，剛開始，為了獲得這樣的榮譽，員工都會努力工作。但漸漸地，這樣的激勵就會變成一種習慣性的存在，員工們對此也會覺得習以為常，不再受到這一激勵手段的刺激。
二、工作成就感未被滿足
除了環境和外部的影響，一個員工，如果他自身沒有工作的動力，每天只想混日子，那就算老闆再怎麼激勵他，他也還是會保持渾渾噩噩的狀態。
而自身工作的積極性則來自於內心的一種對成就感的需求，也就是成就需求，它指的是渴望獲得某種較高成功、掌握複雜的工作技能的需要。
很多情況下，對成就需要要求高的人往往是工作中比較優秀的人，他們對自己要求很嚴格，對工作也有著更加完美的追求。也因此，優秀員工往往對公司管理有更高的要求，一旦公司、老闆、同事的表現沒有滿足自己的期待或是自己覺得工作沒有達到預期的目標，他們就會比普通員工更容易感到失望而選擇離職。
邁克爾·基布雷爾曾花費大量時間來研究這種現象，他稱之為“電力減弱”。出色員工就像瀕死的恆星一樣，他們對工作的激情是慢慢消減的。
三、給員工超預期的回報
只有當員工認為自己只能獲得一分的回報，而公司卻給了他二分、甚至三分的回報時，員工的工作積極性才會有明顯的增加。
在管理上，要公平薪酬，建立有效、有彈性的激勵機制；引導員工對工作的合理期待，提供培訓和職業支持，對員工的工作給予及時適當的反饋。
在需求滿足上，要平等、信任，尊重員工，理解員工的內在需求，少約束、多溝通，解決問題，滿足他們的需要。
有一句話說的好：“在你成為領導者之前，自我成長是成功；當你成為領導者之後，成功是促進他人的成長。”
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員工的積極性不高，首先來分析以下兩點：
1.是否為個別的員工，有這種積極性不高的情況。
如果只是個例，可以做做思想工作，瞭解一下情況：
- 是否家裡出了問題，有困難等等，需不需要幫助？
- 或者是，工資太少沒動力，可以談談理想，談加薪。
- 都不存在前面的情況，就是不上進的員工，那麼可以考慮是否繼續錄用。
2.公司的員工普遍存在積極性不高的狀況，假如說大家都這樣一副懶散的樣子，那肯定是跟管理分不開的。
就比如我表妹，前幾天還跟我抱怨，自己幹不下去了。
之前她們雖然是小公司，做出口業務，但是以前一直很穩定，可近兩年生意不好，全球經濟波動，大環境市場不景氣，他們業務銳減，公司也縮水了，今年更是處在一個虧損的狀態。
然後他們的老闆就可能著急了，像無頭蒼蠅亂撞，人家說哪個行業有發展前途，哪個行業掙錢，老闆就去投資哪個行業，並沒有認真調研考察，思考公司適合發展的方向，還有長遠的規劃，然後公司的員工也跟著他，東一棒槌西一棒槌的亂撞。
最近想從一個出口批發商行業，跳轉到國內的零售市場，還要走電商平臺，根本就不適合他們公司，而且為了減少開支和成本，團隊還是現在的員工，大家根本也不擅長這些，不瞭解這個互聯網平臺電商的發展方式，就盲目去跟風做，看著人家投資短視頻打廣告有成效，回款快，暴利行業，他就也去弄一個產品做，這種站外推廣。
但是，首先你要是做爆款，做推廣的話，產品是最重要的一方面，老闆根本聽不進員工的建議，就是盲目的去投廣告，結果錢沒少花，根本沒成交量，反而損失一大筆廣告費，得不償失。
表妹的老闆也是近50歲的人了，時代跟不上，又根本不瞭解這種平臺的機制，盲目冒進，員工都沒辦法，說了也不聽，只能任由他投錢折騰。
員工本來就不支持這種方式，而且以失敗告終，導致員工的積極性更低了。
【芒果說】一個公司的決策者的領導方向，管理方式是非常重要的，如果自己都心向不定，那麼整個團隊跟著你，左右搖擺，失去向心力，是非常不利於公司發展的一件事情，領導應該多聽多看，聽大眾的聲音，不要說閉門造車，一意孤行。
盲目跟投，更是竹籃打水一場空，外行人看熱鬧，想進入一個行業，起碼要先了解它。
有效的利用自己多年公司積累的資源，拓展新的領域才是明智的決策。
