局中人mj
一個公司會把優秀員工擠走，然後不斷招人，很可能是由於這幾點：
01 優秀員工已不再優秀，更多地成了老油條
有些員工可能前期進公司的時候為公司創造了很多價值，是優秀員工的體現，可能後來因為什麼原因積極性突然丟掉了，因為在公司待的時間長，慢慢變成了老油條，這樣的“優秀員工”公司是養不起的，薪資又高，對公司的有些影響可能還是負面的。
02 “優秀員工”不服管理，挑戰制度
有些優秀員工因為自己的業務能力強，不把管理者放在眼裡，很多事情故意對著幹，公司的制度也不遵守，一旦管理者批評就回頂“你行你來談客戶啊”，這樣的優秀員工領導自然也不想留。
03 老的優秀的員工人力成本較高
有的公司為了節約人力成本，不惜將一些有能力的人趕走，優秀要體現在對公司的價值上，否則就算你能力再高，在這個公司體現不了價值，那麼也是很難留下來的
04 優秀的員工看到了公司發展的瓶頸，想要追求更高的舞臺
有些員工的理想和抱負還是挺高的，但可能老闆和管理層的眼光就那樣，當然優秀的員工就會受到排擠，劣幣驅逐良幣的現象就會發生。
05 優秀的員工一旦拉幫結派，搞小團伙制，被淘汰是必然的
相信每一位老闆和領導都不希望下屬拉幫結派，最後一起來抵抗管理，或者一走走一大片，一旦出現這樣的苗頭，就會及時掐滅，而優秀的員工往往就有這樣的號召力。
木魚木
每年總有幾波離職潮，不是企業裁人，就是員工走人，企業有人來，就伴隨著有人走。
很多企業在面臨著員工的辭職，甚至乎有優秀員工離職的時候大多數企業都是不挽留的，認為招聘網站上一抓一大堆，甚至乎不惜炒掉有想辭職的舊的員工，重新換一批新員工。
企業把老員工排擠掉，重新更換新員工無非就是3點:
01.新員工比老員工更容易管理
新員工入職企業，是對企業的肯定，才會選擇進入企業工作。那麼對於企業來說，新員工就像是一張白紙，任隨企業如何規劃，企業需要那種類型的人才，企業就往那個類型方向培訓新員工，這個比舊員工更更容易管理。
公司新來了一批畢業生，這些人都是剛出校園的，進入公司後，公司根據他們的特點，把他們分到不同的項目組，大家合取所長，新員工學習能力強，願意聽從公司安排，很快這幾個項目組就為公司就推出了幾個合同，為公司賺了一筆。
02.企業對於人員流動性管理不夠完善
企業優秀員工不斷離職，不斷流失，其實對企業管理來說，也是一種損失，每個員工都經過企業嚴格的栽培，但是最終不能為企業所用，企業不斷流失老員工，又不斷培訓新員工，這樣無形中增加企業的成本。
公司老員工也是經過公司一直的培訓，也掌握公司的業務信息，很多員工都是工作幾年的，這些員工辭職對於企業短期來說會造成人員更替不過，項目短暫停留，儘管新員工比較有學習精神，但是沒有老員工帶著，還是難以為企業所用。
03.老員工的積極性不高
正所謂，一入職場久了多少員工會變成老油條，每天都無所事事，對自己，對工作，也沒有要求，每天就是敲一天和尚撞一天鐘。這類型員工，企業是不能容忍的。因為這種工作氛圍會影響多少員工，那麼企業管理也就變得更加困難。
公司老員工有的工作幾年，就倚老賣老，完全沒了積極性，對於工作，沒有創新精神，還停留在原地，很多新員工一進公司那種激情，會被老員工的惰性影響，變得越來越懶，所以部分老員工公司也是炒了，起到警告作用。
企業要有自己的一套管理模式，人員的去留這個問題是每個企業的必修課，有才華的老員工還是需要挽留，好的員工才是企業的第一生產力。
職場上的你，覺得有道理嗎？
我是職場達人“萍行職場”，感謝你的關注，升職加薪有套路！
萍行職場
在現代社會，有很多優秀員工在工作了一段時間以後，會離開自己奮鬥的公司另尋出路，這樣的情況其實是很常見的，雖然員工出走的原因有很多，但是絕對不會是老闆因為這個員工優秀了，而故意將其排擠走。
因為做老闆的都知道，優秀員工就意味著利潤，把自己的優質手下趕走，自己的錢袋子就要受損失，沒有哪一個老闆會這麼蠢得去做，但是優質員工出走公司也是事實，這主要是因為有以下幾種原因：
1、優質員工覺得在本公司沒有了上升空間，然後離開公司尋找新的起點。
當一個員工在公司裡工作時，如果工作勤奮，能力出眾時，必然會得到老闆的賞識，繼而得到職務上的提升，比如一般員工提小組長、部門經理，再或者提到公司副總等等，有的大度點的老闆甚至就把優質員工提升為公司合夥人。
但是有一點是可以肯定的，優秀員工雖然會提拔得比別人快，但是這種進步不會是無限制的，因為公司就這麼大，老闆再怎麼提拔優質員工，也不可能會提到自己的頭上。
此外，在一個公司裡，必然會存在姻親關係上的提拔，比如像財務、或者重要副總這樣的崗位，老闆因為情感上的原因，或者為了保證公司財產的安全性，會選擇一些自己的親屬或者重要親信來坐這個崗位。
雖然這些人的能力不如那些優秀員工，但是在這個時候老闆需要的不是這些人的能力，而是需要他們的忠誠，而老闆覺得一個人是否對自己忠誠，一般都是出自於本身的主管觀感，所以被招聘進來的員工再優秀，老闆處於公司運轉安全的考慮，都不會讓他們去做這樣的關鍵崗位。
所以被招聘進來的員工，如果覺得有些崗位上的人能力不如自己，但是卻職務等級比自己高，自然就會產生心理落差，繼而在老闆不能滿足自己的一些要求時，選擇出走公司，或者被老闆趕出去，就成為了一個很正常的現象。
2、有些優質員工，在上升到一定程度之後，會產生倦怠心理，導致自己被其他員工超過，達不到老闆對自己的期待值，這種情況持續下去，就會引發老闆對員工的不滿，並最終將其趕走了事。
在很多公司，有很多員工在為公司奮鬥了很多年之後，往往就會以這個公司的元老自居，平時說話的時候也常常會流露出，當年要不是我，這個公司早就怎麼樣怎麼樣的話。
這些元老雖然說出來的話，雖然有時候反映的是真是情況，但是對於任何一個老闆來說，這樣的話聽上去都是非常刺耳的，必然會引起老闆的不快，這種矛盾日積月累，往往就會成為老闆把優秀員工趕走的動機。
因為一個人能幹上公司的老闆，基本上都是能力出眾的人，而在大多數情況下，員工之所以為員工，他沒有幹成老闆，其實就是因為員工在多數情況下能力不如老闆。而在這個時候，手下的員工誇耀自己對公司的貢獻，必然會引發老闆的逆反心理。
要知道凡是有能力的人都是有個性的，老闆也不會例外，只不過有的老闆寬容大度，笑一笑就過去了，但是有的老闆性格剛硬，眼裡容不下沙子，那麼他就會把這些發牢騷的優秀員工趕走以顯示自己的權威。
3、有些優質員工會在公司內部建立山頭，或者發牢騷引發公司管理混亂，這樣的人往往會成為公司首先清理的對象。
有些發牢騷的優質員工，常常會引起公司內部的不團結，容易在公司內部出現山頭，如果在這個時候，老闆不能及時將其清理出去，那麼將會引起公司內部的不穩定，導致公司在進行管理的時候出現問題。
其次優質員工因為工作能力強，所以在工作的時候，往往會建立起一支實力較強的工作團隊，繼而發展成為公司裡的山頭，同時這些優質員工手中一般都會有很多客戶，等於是拿住了公司發展的命脈。
而一旦山頭壯大，在某一天帶走公司的團隊或者業務的話，那麼公司也會因此元氣大傷，所以有些老闆對於公司裡的優質員工，一般都是採取“用且防”的心態，公司越小、員工越優秀，老闆就會越提防這些員工。
因為對於老闆來說員工走了可以招，但是公司垮了就什麼都沒有了，所以他們在公司和優質員工的選擇上，往往會選擇少發點財甚至吃點虧，也要保住公司，而不是遷就員工。
所以作為一個員工，不管優秀不優秀都要明白一個道理，那就是老闆就是老闆，員工就是員工，這個心態必須擺正。
老闆需要的是員工的能力，而不是員工的個性，所以任何跟老闆擺個性的員工，一般都會被老闆趕走，這是毋庸置疑的事情。
其次，員工能不能讓老闆視其為心腹，需要員工付出更多的努力，在這個時候老闆也許會做考察，但絕不會輕易做決定。
第三你進去別人家的公司，端的是別人給的飯碗，那麼你就要明白這個公司到底是誰家的，老闆也許會忽悠你要以公司為家，但是如果員工想要分“家產“的時候，老闆則一定會讓你淨身出戶，因為老闆才是這個“家“的主人。
作為員工，在工作中一定要擺正心態，做事要努力，但是也要有隨時被開除的心裡準備，因為在公司裡不可能那麼好，也許只是你惹到了老闆讓他心裡不痛快，就可能會讓你混蛋，所以心態一定要好，合則聚，不合則散，就是如此。
看了這個問題的很多回答，感覺很多東西都沒有回答到點子上，我就寫點東西補充一下，請大家多多指教。
落下m
評論員四維認為：所有企業在經營中都要面臨非常重要的一環，那就是帶領什麼樣的員工團隊。無論多好的業務、多優秀的老闆，沒有得力的執行者，也是白搭。公司越大越是如此。
一個公司排擠優秀員工可能源於以下幾方面：
首先，管理者用人不善，他不能讓優秀員工在本公司找到屬於自己的天地，充分發揮自身能力並獲得應有報酬與尊重。這樣導致員工出走後只能再招新人。
其次，對於“優秀員工”的判斷，公司/領導與員工的理解往往存在不同，一個團隊需要的優秀員工絕不僅僅只是其個人能力十分突出，而是將其放在公司環境下，能夠與團隊同心同德、同舟共濟，順利解決並完成問題。因此有的員工可能能力非常強，但獨斷專行，無法與團隊成員精誠合作，從整體上影響公司向上發展，公司也必須忍痛割愛；而有的員工可能腦子不夠聰明，但踏實肯幹，也可能成為公司優秀員工。
再次，新員工比老員工更易於管理。在很多公司都存在這樣的情況，老員工在公司時間長，慢慢形成一種惰性，很多事情能拖則拖，能不做就不做，這樣的員工無論其之前有多優秀，現在都是公司的一棵毒草，不僅不能有效完成自身工作，還會對新員工形成相當大的負面影響。
首席投資官
老鬼建議要瀏覽此文的朋友，首先拋開任何的感性、情緒，完全站在局外來看待老鬼的個人看法。否則會受到自己“員工”這個崗位角色的影響進行評斷。這不利於我們更加客觀的看待職場，對自身的未來發展是不利的！
一、冷冰冰的現實：老闆或者管理者對“優秀”的定義，與員工對“優秀”的定義是不有差異的！
首先不可否認有些企業中的部分管理者嫉賢妒能、紅眼病，見不得比自己有能力，且害怕優秀員工有可能威脅到自身地位、讓自己有職業危機。因此趕走優秀員工。這類管理者確實是有的，老鬼並不迴避這種人的存在。同時嚴肅的說：如果把領導趕走、擠走、弄走“優秀員工”都定義為小人作怪、領導紅眼病、心胸狹隘、腦子出問題了........是很可悲的.........而在此基礎上，要承認：領導/老闆對於“優秀員工”的定義，與員工的定義往往會有很差異，甚至有些地方是牴觸的！
員工對優秀的理解，與領導對於優秀的理解，因為角度的不同、看待問題高度、角度、未來目標長遠的不同，等等各個方面決定了，二者定義不僅不同，還可能有衝突！
說一句非常不客氣的話：如果員工認為自己的看法、想法都是正確的，員工的觀點都是客觀的，那這些“員工”早都成老闆了！早都能自己經營好一家企業了！——話雖難聽，但理不會錯！
別老覺著老闆不對！！！如果一家企業的老闆所做的所有事情、所有決策，所有員工都認為正確的，那這個企業也距離關門大吉不遠了！
二、只知道走基層路線的“優秀員工”需要自省！
1、有些員工工作能力突出、在同事中人員也特別好。可就是很少與領導進行溝通——俗稱走基層路線。這類“優秀員工”很多企業都有。而領導在選拔幹部時，對此類“優秀員工”是有不同看法的。有可能因為這類優秀員工在基層影響力很強、公信力很足，但其觀點、看法總是有與上層不同之處。甚至有牴觸之處。
有不同、牴觸之處並非壞事，但很少與領導去交流、溝通，而是私下裡去和同事去談。很可能導致團隊形成了非正式精神領袖。這很麻煩的！
這類員工，不但得不到領導的重視，還有可能導致領導害怕你會導致團隊不穩定。如果讓你當上幹部，有可能把上司架空了！
有些企業內這類員工，自恃能力強、業績高，忽略了本該有的職業精神，被趕走，不冤枉。
三、有時優秀員工，作為既得利益者，會影響公司的變革、創新，成為阻礙者
有時優秀員工可能變成公司變革的障礙
公司發展過程中，有時候會涉及到運營/精英模式的調整、各種制度/規則的改變。因為，企業發展要站在整體企業實際情況的高度來進行相應的變革。
而有些優秀的員工，往往是現有模式、規則、流程的受益者。但公司明顯的感覺到了單單靠現在的模式、規則、流程等等，無法使整個團隊、整個公司作出整體提升！單單一兩位、兩三位“優秀員工”的業績，無法讓企業整體快速提升。
此時，“優秀員工”被趕走，也是正常的！
四、有些“優秀員工”，可能是團隊不穩定的元素，造成公司領導忍痛割愛
部分業務技能高超、成績優異的一些優秀員工，因為其在企業、團隊中擁有強大的影響力、號召力。其個人品質、信任度等等，也得到了大家的認同。
在此基礎上，我們會發現有時候部分這類人往往在企業中隱隱的形成了“國中之國”，形成了一個“圈子”、一股勢力。這會讓企業的經營管理非常難受。
國內有幾家優秀的大企業，多年前就曾經出現過類似的嚴重事故。為此，還有人被送進了牢裡。這是有歷史教訓的。弄不好會讓一個企業崩塌。
五、企業不是家，換血、激發新活力，有時候也是企業的一個選擇、一種手段
冷冰冰的一個觀點：很少有優秀員工能夠做到“一人影響一個企業”，再優秀的員工，企業離開他，也不會出現什麼天塌下來的情況。
老員工、優秀員工，有時身上會無意識中出現一些不利企業發展、不利於激發整體團隊發展的因素。甚至會出現“老資格、功勞意識”，導致管理實施出現障礙。
各種可能導致公司整體運營出現效率下降、管理不順暢、基層團隊協調困難等等現象時，擠走、趕走“優秀員工、老員工”的現象也會出現！
因此，身為職場人、打工者，千萬莫將自己看的太重。永遠有危機意識、分得清自己與企業之間的關係為好！——企業不是家！
以上五點供參考吧。或許您非常冷靜、客觀的看到了這裡。
只要您能看到這裡，老鬼感謝您！說明您是真正的想全面的看待問題、站在不同角度、不同高度來看待問題。而不是簡單的、消極的、灰暗心理的去評價這類現象。恭喜您，能夠去沉下心來閱讀老鬼多年的管理心得。
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老鬼歸來
個人感覺公司不會吧優秀員工給故意擠走，如果是，也是在公司大換血的情況下才能發生，這個事情我經歷過，談談我的想法
1企業原來的管理層，拉幫結派很膩害
因為拉幫結派，導致，新到的高管針對要求下去的事情，很難落實，本來這個團隊一天能夠出30萬成品，結果因為管理帶頭士氣底下，只能做20萬的成品，而計劃部就不能按照原計劃進行出貨，所以高管就對這個部門實行一刀切的模式，從新帶新員工，短期內很痛苦，但是長期就比較利於生產
2老一批的幹部，思想陳舊，是蒸不壞，煮不爛的老油條，難以管理
這個時候也會進行裁員，或者末尾淘汰制將這些自以為是的所謂元老給予清除，避免老管理沒有帶好頭，讓新的員工進來，沒有學習到一點好，全部都跟著壞的習慣進行運作
3原有的企業管理以及不能滿足未來公司的發展進度
思想和技術跟不上，雖然說勞苦功高，但是不能順應潮流市場的變化而變化，順應市場的需求而同步成長，還是在原地踏步，你說老闆會不會忍痛割愛，在忍痛割愛的前提是公司有培訓和考核，的確是沒法教的情況下才合理。
以上就是小玲瓏總結出來，高管被切掉的原因，不是跟不上時代，就是拉幫結派，要不就是聽不進新的意見，進不去新的思想
一根蠟燭可以點燃一千根蠟燭，而它的生命卻不會受到任何影響。幸福是不會因為分享而減弱的。 ——Tal Ben-Shahar 幸福的方法 我願意做這根蠟燭，你願意 靠近我，溫暖你嗎
么妹愛跳舞
兩者並沒有直接關係
優秀員工被擠走，或許有以下兩種情況。
1.領的工資太多了，老闆又非常小氣。所以想辦法讓他走。
前幾年，我這邊有一個能力很強的領班，他的帶領那個部門業績很好，但是一直沒有提成。有一次他就跟老闆說他們部門的生意那麼好，他要拿提成，並且要經常查銷量，老闆同意了。第一個月就拿了比他工資還多一倍的提成，老闆心在滴血，不讓他查銷量了，第二個月提成也少了很多，他就開始不服，頻頻去找老闆，這樣的結果是第三個月提成全部取消了，他受不了果斷自離了。
心高氣傲碰上小氣老闆，不走留在這裡只會自受氣。
2.能力太強，給別人造成很大壓力。
這個人能力確實很強，一個人能做幾個人的事情，只不過情商一般。在老闆眼裡他是優秀員工，但在其他同事眼裡他或許是眼中釘。你一個人把其他人的事情都做完，那其他人幹什麼去，讓老闆看見了只會批評其他人偷懶並要求他們向你學習。並不是每個人都願意那麼拼，所以唯一的辦法就是讓那麼拼的人辭職。
所以我認為優秀員工被擠走跟不斷招人並沒有多大關係，企業原本崗位就需求那麼多人，走了一個或許會需要招新的。現在的用工缺口非常大，並且很多公司都招不到人，就算人員招滿了也會進行優勝劣汰，所以會造成不斷在招人的現象。
雲遇魚
我看見過很多公司這樣做，開始我看不懂，後來，終於明白了一些，原來他們在耍小聰明。一點也不像把企業做好的樣子。
第一，這些公司的市場定位不清楚、不準確，或者需要重新定位。
現在的市場競爭激烈，定位不準的大有公司在，而且，隨著市場的變化，也需要重新定位。市場瞬息萬變，一個公司頻繁更換人員，確立新的經營方向，也是常有的事情。這是可以理解的一個方面。另外一個方面，有些公司盲目的投機，這就有些滑稽和悲催了。
第二，有些公司是打了一些歪主意，把老員工排擠走了，重新招新人，在工資福利等方面，公司就可以佔很大的便宜。不是有很多公司喜歡招剛剛畢業的大學生嗎？他們情有獨鍾的原因在哪裡呢？在於這些剛剛走出校門的大學生，一兩千元錢一個月就可以打發他們。
第三，是一些公司撐門面、打廣告、營造虛假繁榮興旺的套路。老人裁掉，悄無聲息，別人很難察覺；招收新人，轟轟烈烈，不明白的吃瓜群眾，就會造成一個錯覺：呀，這個公司不錯呀！又招人了！
從心若愚
我曾經在一些公司工作過，這些公司的體制、規模各不相同，有的是傳統行業，有的是互聯網行業，我也曾經對你提到的這種現象百思不得其解，但是在經歷了多家公司、見證了多次公司內部的動盪之後，我想我知道了大致的原因，所以我試著來回答這個問題，希望可以解答你的疑惑。
之所以對這種現象存在疑惑，我想，其中一個重要的原因在於我們思考問題的高度不夠，我們還是習慣性地站在中層（也就是你提到的管理層）和基層的角度看這個問題，而沒有站在高層的角度。
因為對裝修行業不熟，所以我只能泛泛地來談這個問題，我認為，主要的原因有下面8個：
戰略方向調整
經營指標調整
老闆做事首鼠兩端
高層政治鬥爭
中層拉幫結派不作為
控制成本
員工能力不足
偶發事件的要求
分別來說一下吧。
戰略方向調整
戰略方向調整給公司帶來的動盪一般來講會比較大，組織架構、崗位職責、能力要求、人員薪資等都可能會推倒重來，在這種情況下，如果原有人員不做徹底的了斷而是繼續留任慢慢調整的話，必然會動搖和遲滯戰略的實現，這一點對於初創團隊而言，可能是致命的。
經營指標調整
經營指標的大幅度調整也往往會帶來團隊的動盪，我就親眼見過因經營指標調整導致公司內部大量的部門裁員，而有的部門則從中層到基層全員集體辭職。
老闆做事首鼠兩端
有些老闆做事情舉棋不定、朝令夕改。我就見過這樣的老闆，整個公司一個月一微調、三個月一小調、半年一中調、一年一大調，這些調整不是因為市場變化引起的，而是老闆的做事風格決定的。而且不用一年一大調，半年一中調就已經全公司上下雞飛狗跳了。
高層政治鬥爭
對於相當多的公司老闆來說，世界上最重要的事情莫過於把對公司的控制權牢牢地攥在自己手裡，相比之下掙錢和留住人才都不能算事兒。有的時候，打擊政敵的有效方式是先剪除TA的黨羽，換句話講，把TA下面的得力干將先統統幹掉，再動TA就容易多了。
中層拉幫結派不作為
有的時候，中層的本位主義會嚴重製約公司的發展，高層的決策和基層的熱情會被中層利用和綁架，結果就是肥了自己和盟友，坑了公司和員工。在這種情況下，打掉這些山頭，有可能會使組織政令暢通、恢復必要的活力。
控制成本
不管是資金吃緊還是有其他的考慮，通過裁掉貴的老員工，招聘便宜的新員工是控制成本的一種有效手段。
員工能力不足
員工的能力不是員工自己說了算的，而是公司說了算的。有時候員工看起來很有能力，但是這種能力是公司當前的發展階段需要的嗎？這種能力會轉化為公司所需的收益嗎？還有些時候，中層的能力不足，不單單會影響中層，更是會影響基層，所謂的武大郎招夥計，一定是一個比一個矮，所以清除掉能力不足的中層，甚至是一部分基層員工也就再正常不過了。
有些時候，融資、上市和某些監管政策也會對管理層有具體的要求，所以別無選擇，只能調整。
大致的原因就是這麼多，我相信一定還有別的原因，大家可以補充，謝謝。
如果有其他的疑問，可以關注頭條號‘PM網事’，希望我的分享可以供你參考。
PM網事
公司在走下坡路，運轉上也可能存在問題，以前的高管不能扭轉公司當前的局面。我以前親身經歷了這樣一個過程，我來到這個公司做中層，面試我入職的三五個高層，在我去了不到半年全部辭退掉了，我開始也不知道什麼原因，後來老闆說馬上會來一個總經理管理公司，當時公司資金緊張，工程也沒什麼利潤，也是100好幾十號人要養，新要來這個總經理能給公司帶來工程，這個時候公司想發展最需要的是有活幹，不是走了那些高層的管理不行，靠管理沒活幹是解決不了公司的目前的危機的，這個新來總經理管理手段也很陰險獨道，把所有的機制和模式都改了，一部分沒離職的高中層也被他弄走了，我看到這種情況，他的領導方式不適合我，我也辭職了。公司裡剩下的基本都是他的爪牙了，這就是職場，哪都一樣，弱肉強食，很現實也很正常。有例外的就是公司的文化好，領導人品好能是個例外吧。
