這是一起因員工辭職引發的爭議，問題的焦點就在於員工不按培訓協議約定支付違約金，單位能否拒開離職證明。
員工黃某，2019年6月參加了公司培訓系列的專項內訓，訓前與公司簽訂了培訓協議，公司承擔培訓費用18000元，約定服務期24個月。
2019年12月，黃某接受了另家公司更高職位及薪資的邀請，正式向公司提出辭職，公司要求其依據協議交回違約金13500元后方可辦理離職手續並開具離職證明。
雙方協商未果，黃果自行提交離職申請後未做任何工作交接直接離職，公司HR多次與黃某聯繫未果，公司快遞黃某，通知再不辦理離職手續，公司將單方解除合同並保留追償違約金的權力。
作為HR，其實不願意遇到這種情況，但實際工作中又常常會遇到。公司領導對人事部門的要求就：黃某不交違約金，公司就不給他開離職證明。
拒開離職證明在領導眼裡已經是制約員工跳槽及追償違約金的一種合法手段了，但它又真的合法嗎？即便公司有這名員工足夠的違約證據，拒開離職證明追償違約金的條件成立嗎？
一、從企業方來說，有兩種情況可以與勞動者約定違約金。
1、用人單位為勞動者提供了專項培訓，並承擔了培訓費用時，可以與勞動者訂立協議，約定服務期及違約金。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第22條規定：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
2、用人單位與勞動者在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密和知識產權相關保密事項，在保密協議中可以約定競業限制條款及違約金。
《中華人民共和國勞動合同法》第23條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
二、企業與員工約定服務期時的注意事項：
1、企業可與員工約定服務期的前提是企業需為員工提供專業技術培訓，並且培訓費用由企業承擔或員工先自行承擔，培訓結束後企業進行全額報銷。
這裡的培訓費實質是“專款專用”，即專業技術培訓所花費的費用實際應用於員工本人。只有滿足此前提的條件下，企業才可以依據法律規定與員工約定服務期的相關約定，如期限、培訓費、違約金等。
只有在為員工安排專業技術培訓時，且需要參加外部培訓機構或培訓講師的培訓時，才可算是法律意義上的專業技術培訓。並且需要專業培訓機構提供的專項發票，才可被認定為培訓費用。
如果企業對員工進行的是常規的工作培訓，則不屬於法律所規定的“培訓”，企業不得依據法律規定與員工約定服務期的相關約定，如期限、培訓費、違約金等。
2、企業在與員工簽訂的培訓協議中，應有明確的服務期限規定，依據培訓費用的不同額度規定不同標準的服務期限，不能隨意約定服務期限。
一般情況下，企業對單次培訓費用在人民幣5000元—10000元（不含）的，培訓結束後員工至少要與企業簽訂12個月的服務期；單次培訓費用在人民幣10000元—20000元（不含）的，培訓結束後員工至少要與企業簽訂24個月服務期；單次培訓費用在人民幣20000元—50000元（不含）以上的，培訓結束後員工至少要與企業簽訂36個月的服務期；單次培訓費用在人民幣50000元（含）以上的，培訓結束後員工至少要與企業簽訂5年服務期。
如果員工在勞動合同有效期間接受企業提供的多次費用累計在5000元（含）以上培訓的，企業可依據約定累計計算服務期。如果員工接受企業提供的公派出國培訓，則需要員工與企業雙方簽訂補充協議另行約定服務期。
以上數據僅做參考。
三、員工已與單位簽訂了培訓協議，且服務期未滿就提出離職的情況處理中，很多企業以員工未支付違約金為由不提供離職證明，其實這個行為是違反相關法律規定的。
《勞動合同法》第50條明確規定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明， 並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。”離職證明的出具是以勞動合同解除或終止作為條件，只要雙方的勞動關係已經解除或終止，用人單位就應當無條件出具離職證明。
對於用人單位拒開離職證明的問題，《勞動合同法》第89條進一步規定：用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。據此，用人單位拒絕出具離職證明，致使勞動者無法就業的，勞動者完全可以主張無法就業期間的工資，甚至無法就業期間的社會保險費。
離職證明出具與違約金是否完成支付是兩個完全不同的法律問題。如果員工違反服務期協議並且拒絕支付違約金，企業應當將其訴至勞動爭議仲裁委員會，通過法律途徑維護企業的合法權益。
而員工與企業之間不管以何種方式解除或終止勞動合同後，企業就應當依法出具離職證明，否則員工可以將服務企業訴至勞動爭議仲裁委員會。
結論：員工辭職未按培訓協議支付違約金，單位不能以此為由拒開離職證明，單位在開具離職證明後，可通過法律手段向員工提出追償違約金的主張。
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