發現身邊優質事物

【職場再出發】為你深度解析：這個問題咋就沒人說實話呢？其實每天都在招人的公司，也非常喜歡每天對新招的員工進行培訓，目的是讓新進員工每天都能進行“高效工作”（比如推廣營銷），等這批新來的人把自己的熟人朋友“推廣營銷”的差不多了，其實這批新人就沒有價值了，公司自然就會把“這批新人”淘汰掉，然後換新招進來的下一批“新人”，如此週而復始。

我的觀點是這樣的：在上述循環過程中，“源源不斷的新人”才是整個邏輯鏈條的前提，也是整個公司策略的核心。因此採用這種“鏈式模式”的公司，必須要每天都在招人，才能保證業務模式的正常開展，否則業務就會很難開展。我認為，“鏈式模式”之所以需要每天招新人，主要是三個原因決定的。

深入分析這三個原因，才能提出相應的應對方法，我的建議有兩個：

第一、就是在看到“每天都在招聘”的信息時，要根據“三特徵”準確判斷這是不是“鏈式模式”的企業在招聘。

第二：如果是“鏈式模式”企業在招聘，就要審查自己是否具備“三要素”，只有具備“三要素”才會在“鏈式模式”企業獲得發展！

第一個原因：採用“鏈式模式”的企業，其招聘是有“招聘佣金”的。

通常企業的招聘，都是用人部門提出用人需求，然後報給人力資源部門（HR），再由HR部門根據JD（崗位描述），進行統一的“人崗匹配”度招聘，招聘工作在這些企業是一種例行工作，同時也是HR部門的本職工作。一言以蔽之，是HR部門在招聘，是HR部門在主導整個招聘流程。

但在採用“鏈式模式”的企業則有所不同，“鏈式模式”的企業通常採用的是“用人部門招聘制度”。即“用人部門”在招聘過程中佔據主導地位。誰用人誰招聘，發展到極端，就是人人都是HR，人人都可以進行招聘。而且為了刺激“用人部門招聘”的積極性，通常會設計一定的“招聘佣金制度”。

舉個例子：

最常見的“招聘佣金制度”就是“業績獎金梯度上移制度”。比如小王是某公司的員工，小王招聘進來一位新員工小李，則小李的業績獎金是要拿出一定比例給小王的。假設小李9月份核算的獎金是1000元，由於小李是小王招聘進來的，小王就要拿到這1000元的30%（比例可以設計）即300元！小王的招聘積極性是非常大的！

第一個原因的小結：

大家可以設想一下，在這種“鏈式模式”的企業裡，很多子部門、分部門（通常會有很多很多的分部門）都有招聘權，而且“招聘佣金制度”的設計使各個分部門的員工都傾向於招聘更多的新員工，外面的人當然就會感覺到“每天都在招聘”了！

第二個原因：採用“鏈式模式”的企業，人員流動性真的非常大。

採用“鏈式模式”的企業，常常需要很多的一線員工，但卻並不需要太多“一線的老員工”，因此會通過嚴密的“管理策略設計”和複雜的“規章設計”，逼迫老員工主動離職。最終形成一種“非常容易進來，但很難留下來”的用人模式。

如果用一個詞來形容這種用人模式，就是“易進難留”，而“難留”的原因並不是企業要求嚴格，而是企業根本不需要太多“一線老員工”，企業的需求是“大量的一線員工”。所以企業只能每天在招聘，才能保證滿足企業的需求。

舉個例子：

小王看到某個“鏈式模式”的企業，要求比較低，而收益非常高（要求低、收益高這樣的事幾乎是不可能存在的，但很多職場新人會相信），而且正在招聘，就入職了這家企業，隨著前一兩個月的友好，企業對小王的要求越來越嚴格，小王慢慢覺得“適應不了”，然後就會主動離職。

第二個原因的小結：

企業招進來了新員工，按照常理，就應該關閉“招聘程序”了，進入到“新人培養階段”，這也是很多傳統企業最常見的人才培養模式。可採用“鏈式模式”的企業不這樣，他們招進來新員工，還會繼續進行招聘，因為他們心知肚明“這些新員工堅持不了多久的，人員流動率太高了”。

第三個原因：採用“鏈式模式”的企業，會人為設立“級差”。

採用“鏈式模式”的企業，如果你認真看它們的招聘信息，就會發現它們經常在招聘的也就那麼一兩個崗位，其他的崗位幾乎也是不怎麼招聘的。換句話說，在這些企業裡，會在內部人為設立“級差”，那些是“穩定的高級人才”，那些是“要大幅流動的一線人員”，可謂界限分明！

設立“級差”不是“鏈式模式”企業的獨創，但卻被“鏈式企業”發揚光大。有意思的是，明明是“級差”執行最嚴格的企業，卻常常打出一副“只有有能力，就可以如何如何”，“只要有本事，就可以如何如何”，貌似沒有一點“級差”的樣子！

舉個例子：

明明是做的同樣的工作，但在“鏈式模式”下會故意設置“級差”，比如分為“A型員工”和"B型員工"。A型員工呢，就非常穩定，入職後基本沒什麼壓力，當然也很少進行招聘。B型員工呢，本質上從事是和A型員工一樣的工作，卻給出很低的待遇，很低的門檻，同時加大淘汰率，最終出現了“每天都在招聘”。

第三個原因的小結：

人為設置‘級差”，在很多企業都存在，卻被“鏈式模式”企業發揚光大，在這些企業裡，“級差”被運用到極致。激勵你時，可以用；淘汰你時，可以用；鼓勵你時，可以用；貶低你時，可以用；招你進來，可以用；讓你出局，照樣可以用。可謂“運用之妙，存乎一心。”

我的建議：如果一家企業“每天都在招聘”，很有可能就是“鏈式模式”的企業，職場人要慎重選擇！

“鏈式模式”的企業並不是不好，恰恰相反，如果你真的符合“鏈式模式”的核心要求，入職後你會得心應手，短期內獲得極大發展！但如果你不符合“鏈式模式”的核心要求，要想獲得相應發展，難度是非常大的，要知道他們“招你進來時，就已經想好了過一段時間淘汰你出局”。

職場再出發以20年的職場經驗，對你提出如下建議：

1、第一個建議：研究“每天都在招聘”的企業是不是“鏈式模式”。

不可否認，一家企業“每天都在招聘”，也有可能是HR在招聘網站上掛了招聘信息，忘了撤回了，這種情況一般都是“招聘信息很久沒有更新”，一看就明白了。

也有可能是有些公司，擔心人員流動較大，時刻進行招聘，比如工廠門口啊、餐館門口啊、快遞員招募啊、滴滴司機招募啊、這都是正常的招聘。而且招聘的都是“非常一線的人員”。

• 通常有“招聘佣金”或者“推薦金”
  

• 人員流動性真的很大

• 有“級差”設置，而且有些“級差”幾乎不可逾越

2、第二個建議：判斷“自己是否符合”鏈式模式企業的核心要素

每個“鏈式模式”的企業要求會有不同，但既然是一種模式，對人員總是會有一些共性需求的，其中最突出的3個共性需求是：

• 堅韌不拔（臉皮厚）的性格

• 獨自開拓資源（有一定的獨立性）的能力

• 對前途的暢想力（通俗說就是有夢想）

如果你在這三個方面沒有突出的優勢，你是很難在“鏈式模式”企業獲得發展的，要慎重考慮是否加入！

最後的總結

我的觀點是：很多企業都在招人，固然不排除有些企業是由於某些特殊原因，比如HR忘了撤回招聘信息等因素導致的“假招聘”；再或者是一些需要大量一線人員的企業由於需求量大，流失率高進行的自然招聘；但最大的可能性是“鏈式模式”企業的招聘！

因此我的建議有兩個，第一就是在求職時，一定要從“招聘佣金”、“流動率”“級差”三要素來判斷招聘企業是否是“鏈式模式”企業；第二就是再根據自己具備的要素，進行慎重選擇！

“你之蜜糖，我之砒霜”，有些人進入“鏈式模式”企業，立即會青雲直上，風生水起；可有人雖然很優秀，卻不符合“鏈式模式”的要素，進去後就是“待宰羔羊”。

-END-

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職場再出發

這個提問非常觸動自己，因為自己前幾年也是一直在沿海打工，各種辛酸苦辣都嚐遍，對此有了更多的瞭解和發言權。為什麼現在有的企業招工難？什麼原因導致？我給您一一分析，希望能幫助到您:

待遇低、勞動強度大 很多企業在招工時都打著高待遇、高福利的幌子進行宣傳招工，可很多人進廠以後發現並不是這樣，每天工作十幾個小時，勞動強度非常大，而且設置的加班費非常低，導致了及時你加班很多，但是一個月下來任然沒多少收入。

【以上就是關於這個問題的解答，如果您有什麼想說的，歡迎下方留言，喜歡就點贊、關注，謝謝大家！🙏🙏🙏】

鄉村波比

中國缺人嗎？煌煌大國有14億人口，當然不缺！中國的勞動力緊缺到了跟古董一樣嗎？不是！那為什麼企業總是喊招不到人呢？說這話的人都是睜著眼睛說瞎話！

為什麼招不到人？說這種話的企業難道沒點B數嗎？企業招工，是拿錢買別人的勞動。既然是買賣，就得出一個合理的價錢吧。好比是去菜市場買菜，你拿著五毛錢去了菜市場，賺了一圈以後，什麼也沒買上，回來以後發牢騷：“菜市場連個賣菜的都沒有，還讓人怎麼生活呀”。果真沒賣菜的嗎？有的是！大蔥的兩塊錢一斤，辣椒三塊錢一斤！你拿五毛錢賣想買人家一斤大蔥，這不是扯淡嘛！

企業招不到人，除了錢沒給夠之外，還有一個重要的原因，就是有的企業臭名遠揚。我瞭解一個企業，管理很沒人性。老闆對員工特別狠，工作時間長，工作環境差，老闆動不動就罵人，員工出點小錯誤就罰的人家眼淚嘩嘩。所以，很多人進入公司之後沒幾天就辭職不幹了，凡是離職的員工，沒有不罵公司的。像這樣的公司，已經是屎殼郎坐輪船——臭名遠揚了。找工作的人一聽公司名，避之猶恐不及。這樣的公司招不到人，不是很正常嗎。

企業想招人其實很簡單，一，錢給夠，二，尊重人。做到這兩點，何愁招不到人呢？

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管理那點事

每天在招人的企業確實不少，很多HR忙得兵荒馬亂，結果是面試千千萬入職沒幾人。你要問啥原因？我覺得就是企業玩守株待兔，總想等到那個幻想中的人。

一頓操作猛如虎，一問工資兩千五。我們身邊這種求職者對招聘企業的抱怨時有發生，明明自己想招個“白骨精“，卻只出個白菜價。明明自己是個小池塘，卻還夢想招來過江龍。明明還是個土地廟，卻妄圖引來孫悟空。以我來看，主要還是幾方面的原因：

企業的招聘要求脫離了實際。

我就見過一個工廠老闆招聘叉車司機，要求會修叉車。來應聘者吐槽：你們用手機的都會修手機麼？三千塊要懂修叉車？雖說這個例子比較極端，但企業老闆有這種思維者卻大有人在。總想招來無所不能的人才，卻只想付點生活費。

還有不少公司在熱火朝天的招聘每天工作10小時，全年無休，任勞任怨，不買保險，待遇面議的精英，明顯就是在守株待兔，想著茫茫人海中也許有那麼一二個有緣份的來做呢。

這類企業不可能不知道自己所招聘崗位的社會平均待遇，但他就是不肯主動提高待遇來引來人才，希望通過長時間的運氣等來那個接受企業的招聘者。

企業拒絕改變造成人員不穩定。

不論是大面積職位還是個別崗位，如果每天都在招聘新人，可想而知這個崗位或企業的氛圍是多麼糟糕。留不住人的企業或崗位，也只能每天不斷招聘新人來湊和著運作，這種情況下談發展有點奢侈。

既然招來的人總是不斷離開，企業內部肯定知道原因，那如果長期一直是人來人去，只能說明企業拒絕對內部環境進行改善。不單是小公司會因為效益或格局所限，很多大公司也會因為機制僵化或流程冗長而陷入這種招聘循環中。

企業也在騎驢找馬。

很多上了規模的公司，會對自己的人才梯隊做出規劃，有比較清晰的用人戰略。他們的HR往往會對重要崗位做長線招聘，所以會長期在招聘網站上發佈信息。對於應聘者持一種全面撒網，擇優約見的思路，只有特別優秀的人才有機會進入企業。這些崗位的適合人才往往並不多，所以就會讓大家看到長期處於招聘狀態中。

這種騎驢找馬式的招聘，很多隻是公司為了防止人才風險的備份計劃，所以並不急切。在千萬個應聘者中慢慢挑選最優秀的來作為儲備，企業用心很深遠。

我個人覺得，每天在招人的公司肯定有不正常之處。就是因為忽略了這種招人用人中的異常，才會造成人來人往天天招聘的狀況。其實，企業認真定好所需職位的招聘要求，給出與招聘要求相符的薪酬待遇，放棄用低薪招到高才的幻想，相信就會改觀這種天天招人的情形。

職場本紀

確實，不管是在招聘網站，還是現場招聘，有些公司一直都處於招人的狀態。之前加過一些HR的微信，看他們的朋友圈也是每天都在發佈招聘公告。

依我看來，招不到人可能是其中一個原因，但並不侷限於此。我們可分情況考慮。

一、公司確實缺人

公司每天都在招聘，有的是真的缺人，希望通過招聘為公司選拔更加合適、優秀的人才。缺人，一方面是人員本身配置不足，另一方面是人才流失率高。

1.公司處於業務拓展階段，人才需求量大

有的公司尚且處於業務拓展階段，或者剛入駐某一地區，需要大量的新鮮血液填充。以促使公司的業務能夠正常往來，保證事務的正常運轉。

這個時候對人員的需求量大，所以會看到公司在不停地招聘中，每天都在招聘也不足為奇。如果短時間內招不到人，甚至會降低要求。

2.公司離職率高，人才留不住

還有的公司因為種種原因，如待遇差，晉升渠道有限，工作壓力大等，員工流失率高。這邊，一直有員工離職，崗位空缺，另一邊，自然需要不停地招聘，補充人員。

尤其是一些制度並不完善的小公司，在這一方面尤其嚴重。有的甚至，因為實際工作與招聘需求差異大，導致剛招進去的人，還沒過完試用期，就不願再來上班了。

二、公司並不缺人

公司每天都在招聘人，並不一定是真的缺人，還有以下可能。

1.營造公司業務量大，發展勢頭好的假象

有的公司並不缺人，但卻一直都在招聘中，是為了營造公司發展前景好的假象。正如某些店鋪一直掛著招人的廣告，但進去詢問卻說招滿了一樣。

處於招聘中，就會不斷有人前去應聘，給人一種“供不應求”的錯覺，進而不自覺地提高該公司在心目中的位置。也能給在職員工造成危機感，畢竟，新人總是層出不窮。

當然，如果能為公司選拔到更加優秀的人才，有備無患，自然是一舉多得。

2.招聘信息未更新

還有的原因可能是公司掛出的招聘信息未更新，加上不斷有人投遞簡歷，讓人以為該公司每天都在招聘。

當然，這種情況下，可查看招聘網站上的招聘信息更新時間，及HR回覆簡歷速度等，確定公司是否正在招聘。如果是現場招聘，也可在投遞簡歷前詢問相關工作人員，確認信息的真實度與時效性。

很多公司每天都在招人，可能是招不到人，人才確實緊缺，也可能有其他原因，需要具體問題具體分析。但作為職場人，學會篩選信息是職場之行不可或缺的環節。

焱公子

為什麼現在有的企業招工很困難，基本上招不到人，這是什麼樣的原因造成的，現在的企業大部分都是私人企業，在私人企業上班一是工作時間太長，工作又髒又苦又累，掙的錢和工作時間不成比例，這此企業根本不按勞動法辦事，不是工作八小時也沒有節假日，有的私企根本不給員工上社會保險，什麼五險一金都沒有，在帶遇上面是很低的，為什麼每年大學生為了求職幾百萬人考取公務員事業單位，因為一但考上公務和事事單位，什麼五險一金什麼帶遇都有，上班早九晚五還能休個大禮拜天。沒有文化的人和農村人只能在建築行業，和其它又苦又累行業打點短工掙點錢，可能這些行業出點力掙錢能多一點，現在不管央企和國企都是魚龍混誅，就那麼一些管理人員，以前通過勞動部門招工，沒有退休的人算有正式工，後用那些人不都是臨時工，總的來說工資低帶遇低不按勞動法辦事招工就難。

麻中發

招個錘子。明明只要1～2個人，寫的要招10人。面試的時候一個人都沒有看起，就說招不到人了

不要說認識我一一

曾經在面試期間還特意研究過這個問題，比如A.B C三家公司都投了簡歷，一週後，我接到BC兩家公司的面試通知，三週後，我入職了C公司，然後我再去翻A公司招聘信息還在，我的簡歷卻沒被人事查閱，然後我好奇的半年後再看，還是原樣，一年後也還是……

後來總結:公司這樣的行為，可能有以下幾種情況

一，該崗位最初確實招人，後來招到了，但招聘信息懶得刪，反正招聘網站年費已付，招聘崗位也沒超過標準，閒著也是閒著

二，純粹打廣告，公司沒需求，但名額不能浪費啊(據我瞭解，招聘網站年費有等級，比如啊，不準確，假如年費5千，就只能投放30個招聘崗位)，那就把公司信息，薪酬福利等全部寫上，就當打廣告了

三，崗位不是急需的，也許是領導們臨時起意，那就先掛著吧，反正不急，說不定一百個簡歷裡，總有那麼一個合適呢

四，該崗位在公司工作開展存在特定的困難，以至於剛招到，不到一個月就離職了，人力還沒來得及撤招聘需求呢，就又要重新招。

竹xiaoxiao

很多公司每天都在招人？是缺人嗎？不是！那為什麼？因公司不是招人，而是招錢。想讓公司掙更多的錢！就必須招能人。

錢跟能人是好朋友，誰心眼多，誰本事大，錢就跟誰走！錢並不是你有權有勢就會有很多錢去找你。這個錢喜歡心眼多的人，心眼多的人有號召力，他知道錢在誰家放著，然後怎樣把錢領走，雖然心眼多錢多，可他沒軍隊，還需要有權有勢的人來保護，所以，心眼多隻能叫人才，人才也要人保護！因此，公司每天缺的是人才，而不是人。

人分三六九等，能人少，笨人多，要不，為啥那麼多窮人。因窮人不會掙錢，公司不要你，所以他就窮唄！

認命吧！沒工作哪來的錢呢？

勞動人民同志

一般來說，這種情況多發生在保險一類的行業中。

我有一個朋友，曾經去應聘過保險公司的職位，快要入職的時候卻不做了，回來後我問他原因，他向我講述了他的應聘經歷。

一開始，實習的時候，也就是出去拉拉業務，三天一小會，五天一大會，給他們講做保險的多麼多麼賺錢，那些堅持做下去的人生活多麼多麼好等等，給他們營造一種做保險行業即是最有前途的行業的思維。我這個朋友腦袋還算好用，也沒有真正輕信這些東西，但最後，實習結束，要入職的時候，給了他一張表格，讓他在手機通訊錄中找20個電話號碼填進去，這才導致他沒有做下去。

剛做保險，剛入門，幾乎是很難拿到陌生人的保單，所以大部分人都是先從自己的親戚朋友下手，完成指標。當你一直做下去，沒有能力去拉到其他人，完不成指標的時候，你就會一腳被踹出去，而你一開始拉到的那些人，基本統統成了其他人的客戶，與你再也沒有任何聯繫。

這也是為什麼類似於保險公司這樣的行業一直在招人，而且還待遇很好的原因。你看中的是他的福利待遇，而他看重的則是你的這些人脈關係。

當然並不是所有保險公司都是這樣，所以如果有想應聘保險行業的朋友，一定要擦亮眼睛，不然很容易竹籃打水一場空。

關鍵字: 職場 很怪 解析