招聘似乎是HR一個人的事，業務部門不主動，HR習慣背鍋不坑聲，無奈招聘任務一肩挑。
招不到人，是HR撩得不到位;
招的人做得不好，是HR眼神不好；
招的人留不住，是HR不夠體貼；
哪天，你可以發出一個聲音，“這是我們共同的事”？
怎樣讓業務部門像衝前線一樣，把招聘當成自己的份內事？
怎樣讓業務部門主動協助HR，共同招聘？
讓我們一起來探索，如何讓業務部門“攤”上招聘這件事？
01
兩強聯手 更快招到人才
為什麼業務部門要與HR一起協作，才能更快更好的招到人？
1、HR招聘的優勢：
HR對公司的企業文化理解更透徹，能更好的識別企業需要的人才素養；
更懂得人性，營造讓人才更好面試發揮的氛圍；
具有專業的招聘技能，能夠給到應聘者更好的面試體驗。
2、業務部門招聘的優勢：
業務部門是人才的需求方，對崗位職責、技能更熟悉；
擁有行業人脈，更瞭解適合這個崗位的候選人是什麼樣的畫像。
02
利益同盟，分工明確
招聘中，業務部門與HR要如何分工？
首先要明確，HR與業務部門是利益同盟。招不到人，雙方都不好受。
1、HR的責任：
HR應通過協助業務部門理清崗位需求，明確目標候選人畫像，定位候選人目標公司，提升招聘效率。
此外通過提供專業的人力資源服務及測評工具，考察應聘者的價值觀與企業的匹配度。
最後通過協助面試過程，給到應聘者良好的面試體驗，營造面試者發揮出專業水平的環境。
2、業務部門的責任：
業務部門除了擔任技術權威或專業權威外，還應擔負起人力資源管理責任，主動推薦，提供行業資訊，協助HR繪製出人才畫像，定位候選人目標公司。
03
沒有清晰的人才畫像，無異於大海撈針
人才畫像是什麼呢？
它與崗位說明有什麼不同，為什麼需要繪製出人才畫像？
就像福爾摩斯破案一樣，需要藉以現場的蛛絲馬跡，推斷兇手的體態特徵，犯罪動機，一步步深入排查，才能快速找出罪犯。
人才畫像是潛藏在崗位說明下的招聘需求，是基於解決問題的⻆度，是人對人的關係。
而崗位說明是基於組織設計的⻆度，是崗對人的關係。
人才畫像的底層邏輯是結合實際，分析內部的高績效員工和外部對標公司的候選人的特徵，形成動態及靜態數據。
人才畫像解決的是人長什麼樣，人在哪生長的問題。
做關鍵核心崗位（高管類崗位），專業類別崗位的人才畫像（管培生崗、專業技能崗等），需要針對崗位；
與業務部門對標內部高績效人才，對標公司候選人，繪製出該崗位的人才畫像；
再結合市場及候選人的動態變化，不斷更新迭代招聘方法，以達到高效招聘。
而沒有清晰的人才畫像，無異於大海撈針。
04
一場訪談、五個問題引導
怎麼樣通過“一場訪談、五個問題引導”，讓業務部門一起繪製出人才畫像，從而提高簡歷達標率，面試通過率？
第1問：該崗位的晉升空間，薪資，到崗時間，職責及要求等，這是一個基礎問題，基本上在招聘需求提出的時候每個HR都會關注到。
第2問：理想候選人的硬性要求及軟性要求。
有的HR會問，這個問題的答案也已經在崗位說明書上了，還有問的必要嗎？個人認為，是有必要的。
崗位說明書是書面的概括表述，而通過提問，可以幫助業務部門理清他們招聘的要求，進一步的分析確認。
第3問：理想候選人，最關鍵要求是什麼？排序，3-5點。
這個問題是對業務部門對候選人的關鍵性要求排序，讓後期招聘中有抓手，HR無法招聘到完美的人，但可以有所側重的尋找到適合這個崗位的人。
第4問：對候選人的期望，3-6個月有什麼樣的產出？後面這兩個問題是環環相扣的，對候選人的關鍵性要求和產出的聯繫。
第5問：對候選人的工作經歷及目標公司，有什麼樣的喜好？直擊目標公司，縮小搜尋地圖。
通過這樣的訪談，結合市場的變化，不斷逼近目標候選人，保持人才畫像的更新和生命力。
當然，不是每一個崗位都需要繪人才畫像，而是像關鍵核心崗位及專業類別的崗位。
它們帶有公司的較多的屬性，或者是專業性強的特殊技能崗位，或者是同一崗位有很多任職者的，需要大量招聘的（例如電話營銷崗，管培生崗等），或者是高端崗位，公司的關鍵核心崗位。
05
把招聘當成自己的事兒
最後，“HR如何影響業務部門，讓業務像衝前線一樣，把招聘當成自己份內事，讓招聘更高效？”，你需要做五件事。
1、讓業務知道，HR與業務是利益共同體。
雙方要進行充分良好的溝通，共同制定招聘需求和計劃：崗位、模型、標準、面試方法，達成共識。
作為業務部門，當人員流失時，業務部門還應完成相應的工作目標，需要承擔更多的業務及責任，不應推諉工作目標未達成，是因為人沒有到位；
因此，在人員招聘中更需要主動。
作為人力資源部門，應當是業務的夥伴，幫助解決業務問題，促進業務達成目標。
因此，人力資源的目標，不應只是招聘指標是否達成；
而是有沒有通過專業的服務去促進業務達成目標，這裡不僅指人才的穩定性，滿意度，也包括人才的職業發展，是更廣泛的人力資源管理。
2、給業務部門的一場招聘培訓。
對業務部門進行招聘培訓，幫助瞭解公司的人才理念、掌握一定的人才甄選方法，指導如何閱讀應聘者簡歷；
如何進行結構化的面試提問，如何制定具有實效的面試過程。
3、讓業務部門來做你的“線人”。
通過業務部門拿到目標公司人員的聯繫方式，通過CC等方式，聯繫上目標候選人。
業務部門在專業領域的行業經驗，使得他們更容易接觸到目標候選人及目標公司，能為崗位的招聘發揮很大的優勢。
在HR與業務部門共同繪製人才畫像的時候，就已經提取了候選人目標公司以及崗位候選人的關鍵特徵。
4、通過內部推薦的機制讓業務部門主動推薦人才
（1）建立強有力的內推文化。
（2）人性化的懸賞獎勵。
（3）消除內部推薦的障礙，讓內部員工轉松轉發推薦，HR及時反饋。
（交付形式：人性化的內薦機制）
5、需要的時候，讓業務部門來影響候選人
若是高端崗位，在與目標候選人確定意向的關鍵時期，需要的話，可以讓業務部門協助，讓候選人消除離職障礙。
若是校招崗位，還可以通過業務部門的校友現身說法，談談自己在公司得到的成就等，拉進候選人群體與公司的距離。
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