Missyan164343057

您好，羅列單方面強制解除合同的一些法律法規，希望能對您有所幫助！

根據法律規定，所在公司單方面強制解除勞動合同，勞動者有以下情形的，公司可以單方面解除勞動合同：

(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的

(2)嚴重違反用人單位的規章制度的

(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的

(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的

(5)勞動合同無效的

(6)被依法追究刑事責任的

以上屬於無條件單方面辭退即過失性辭退。

另一種是有條件單方面解除即非過失性辭退，適用於以下情形：

(1)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

有以上情形，用人單位需要提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。

根據《勞動法》及《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的規定，在下列情況下，用人單位解除與勞動者的勞動合同，應當根據勞動者在本單位的工作年限，每滿一年(不滿一年的按一年計算)發給相當於一個月工資的經濟補償金：

(一)經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的。

以上兩種情況下支付經濟補償金，最多不超過12個月。

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生了重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的;

(四)用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員，由用人單位解除勞動合同的;

(五)勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑑定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的;在這類情況下，同時應發給不低於6個月工資的醫療補助費。勞動者患重病或者絕症的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低於醫療補助費的50%，患絕症的增加部分不低於醫療補助費的100%。

另外，用人單位解除勞動者勞動合同後，未按以上規定給予勞動者經濟補償的，除必須全額髮給經濟補償金外，還須按欠發經濟補償金數額的50%支付額外經濟補償金。

經濟補償金應當在勞動者離職時一次性發給。勞動者在本單位工作時間不滿一年的按一年的標準計算。計算經濟補償金的工資標準是企業正常生產情況下，勞動者解除合同前12個月的月平均工資;在以上第(三)、(四)、(五)類情況下，給予經濟補償金的勞動者月平均工資低於企業月平均工資的，應按企業月平均工資支付。

冬日暖陽夏日清風

疫情期間，單位強制解除合同。這個問題有利有弊，如果你在原來單位呆的時間很長，感覺沒有更大的晉升空間，或者給自己不能帶來更大的經濟效益，個人覺得可以接受解除合同，但是單位必須要履行合同的承諾，給於公平合理的違約金。而自己可以趁著這段時間好好學習，提升自己，去找更適合自己的工作。我也是這段時間和單位鬧掰的，我感覺自己的付出和所得沒有對應，讓單位漲工資，結果單位給我炒了，我得到了違約金（三個月工資）。我現在找了個合適的工作，比原單位工資高出一倍。如果你感覺原單位比較適合你，單位要強制解除合同，你可以去勞動部門反應，疫情期間國家有規定不準任何理由解除勞動合同，還要給適當的補助。

獨釣乂江月

首先要看單位解除勞動合同的理由是什麼，一般來說，新冠肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在醫療期、醫學觀察期、隔離期或政府採取緊急措施期間無法正常提供勞動的，不屬於“嚴重違反用人單位規章制度”，也不屬於“被證明不符合錄用條件”，若用人單位以此為由解除勞動合同，且無其他證據證明該勞動者有違反規章制度的事實，則構成違法解除。對於單位單方面解除勞動合同的做法，一可以要求單位繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，可以要求用人單位按經濟補償金的雙倍標準支付賠償金。 雙方協商不成的，勞動者可以申請勞動仲裁，詳情可以私信。

黃棟律師

首先，如果是因為疫情就強制解除合同，我認為這是不合法的。

新冠肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業不得依據《勞動合同法》第四十條、四十一條與職工解除勞動合同或退回被派遣勞動者。在此期間，勞動合同到期的，分別順延至職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府採取的緊急措施結束。

其次，我建議還是和企業協商，如果企業非要如此，可以進行勞動人事爭議仲裁。

辣蛤蜊

這次的新冠病毒疫情，給我國的經濟造成嚴重的打擊，尤其對各種社會企業的打擊是非常致命的。雪崩時，沒有一片雪花是無辜的，相信現在每一個人都感受到了這凌凌寒冬帶來的鋒利。在這種時候，有些企業表現出讓人感動的社會責任心，與員工齊心協力抵禦寒冬，但也有些企業落井下石，趁著疫情找尋各種理由來裁減員工。其中有一種比較多見的情況，就是員工因為政府封村封路、或者小區被隔離等等原因無法上班，企業便以此作為理由辭退員工。那麼這種行為到底是否合法的呢？

國家給出了明確的解釋！

人社廳發佈了〔2020〕5 號文，其中第一點是如下規定：

這條規定的意思非常清晰，期間疫情，無論是因為染病還是其他原因被隔離的企業職工，企業都不可以以此作為理由辭退員工。

為了確保此政策不被曲解或者不執行，國家後來又特意做了補充。人社部發〔2020〕8 號文，其中有一點補充規定：

名剪輯

您好，很高興來回答這個問題。

疫情居家隔離期間，單位強制解除合同，用工單位是屬於違法行為，我們可以提起法律訴訟，維護自己的權益。勞動法是需要雙方遵守，單位一方強制解除合同，是解除不了的。

另外來說這個用工單位的領導在用人關係上處理的非常差勁，在職的員工也不會全身心投入到工作中，怕哪天自己被隔離了，也會被單位強制解除合同。

好的單位隔離期間不單不能解除員工，工資還應該適量給發一部分，這樣的單位才會更長久。

林鑫瑩

如果強行解除勞動合同，解封后去到你打工的城市向當地勞動仲裁部門投訴，賠償你三個月工資和生活補貼金，可如今老闆也沒那麼傻，不會單方面跟你解除合同的，但是他會找人替代你的崗位，等你返崗後留給你的選擇只有兩個，調換崗位或離職，對於在職員工來講，你給他調崗位，心裡肯定是一百個不願意，木己成舟你不願意也得願意，單位也不算違法

黃岡劉哥

"公司不能隨意辭退員工，除非滿足相關情形並且需要向勞動者說明情況後才能與其解除勞動合同。 《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。因此，用人單位在試用期內辭退員工，需要證明員工不符合錄用條件，這就需要用人單位在招錄用員工時首先應向員工明確錄用條件是什麼，然後還要明示考核依據和考核辦法，實施具體的考核行為，而不是任由用人單位解釋員工試用期是否符合錄用條件。擴展資料公司不能隨意辭退試用期的員工，除非滿足相關情形並且需要向勞動者說明情況後才能與其解除勞動合同。 解除勞動合同經濟補償標準： 第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。"

橫店兔子旅遊票務

不得隨意解除職工勞動合同。

對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的職工，企業不得依據勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。在此期間，勞動合同到期的，分別順延至職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府採取的緊急措施結束。

用工單位不得以出現勞動合同法第四十條、四十一條規定的情形，將新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或者醫學觀察期間以及因政府採取隔離措施或者其他緊急措施導致不能提供正常勞動的人員中的被派遣勞動者退回勞務派遣單位。被派遣勞動者在用工單位期間的工資待遇等參照用工單位直接用工的相關政策。

遊戲達人小海

新冠肺炎這次疫情來得悄無聲息，卻以迅雷之勢蔓延全國，並延伸至海外。面臨疫情突發，不但人身健康受到威脅，企業也面臨生產經營各項成本的重重壓力。通過裁員降低人員開支成為企業“渡劫”所選的捷徑之一，西貝餐廳、新潮等企業均已有所行動。但捷徑通常亦是險途。本文中，筆者將提示這次疫情期間企業解除勞動合同所面臨的新情況、可能存在的風險，並就風險應對提供建議。

一

解除的“紅燈”

明確不得解除員工的情形

隨著感染新型冠狀病毒和被隔離的人逐漸增多，為保障這些人的基本生活，人社廳發明電〔2020〕5 號文率先規定：“對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬，並不得依據勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。在此期間，勞動合同到期的，分別順延至職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府採取的緊急措施結束。”各地包括天津也紛紛響應出臺類似政策。之後，人社部發〔2020〕8 號文補充規定：“企業不得在此期間解除受相關措施影響不能提供正常勞動職工的勞動合同或退回被派遣勞動者。”

對於三類兩期間人員政策規定比較明確，但因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施的人員範圍不甚明確，由於各地政府採取措施情況不同，筆者認為，存在下列情況的員工應當適用上述政策：

1.各地方政府明確確定的返城須隔離人員

如濱海新區人社局指出的下列三類人員

(1)對湖北省來津、返津人員，由所在街道和鄉鎮進行14天的隔離健康觀察、限制外出;

(2)對疫情較嚴重地區來津、返津人員，由所在街道和鄉鎮進行備案，進行居家醫學觀察14天;

(3)對密切接觸者和高度懷疑人員，嚴格隔離醫學觀察。

2.嚴格的“封城”措施所在地員工

湖北武漢、鄂州等城市為防控病毒傳播，紛紛採取封城措施，公共交通停止運行，機場、火車站通道關閉，嚴格限制人員出入。

3.被封閉管理的社區、集體公寓居住員工

在上述特定區域有較大可能接觸傳染源的情況下，當地政府或街道採取隔離措施、禁止正常出入或正常活動的情形。

風險提示：

以上政策規定適用人員範圍又稱為“三類四期間”人員，企業不得依據員工在“四期間”(隔離治療、醫學觀察、政府實施隔離措施、政府採取其他緊急措施期間)內未正常提供勞動而解除或退回員工，上述人員勞動合同到期的也不得終止勞動合同。此為解除的禁區和紅線，不得逾越。

操作指引：

對於政府採取部分交通管制措施、員工所在小區採取封閉式管理等不影響員工出入和上班的情況，不受上述解除限制。

二

解除的“黃燈”

疫情期間應慎重解除勞動合同的情形

1.試用期的員工不符合錄用條件但屬於密切接觸人員，其被隔離期間能解除嗎?

慎重解除。如果不符合錄用條件情形發生在被隔離之前，可以適用試用期解除。

風險提示：

(1)沒有特殊約定的情況下，隔離期間、治療期間，試用期不停止計算;

(2)因員工被隔離，解除通知送達有困難;

(3)解除事由—不符合錄用條件的評估內容，不得包括上述期間不能提供勞動或不能提供勞動而影響的績效。

操作指引：

(1)嚴格把控試用期截止時間，避免解除時間超過試用期;

(2)採取微信、電話、短信、郵箱、郵寄甚至公告等多種送達方式送達，並預留充足的送達時間;

(3)試用期管理中，建議在勞動合同中增加試用期中止情形的約定。

2.延遲復工期間不服從居家辦公安排的能否以嚴重違紀解除?

慎重解除。根據人社部發〔2020〕8號文規定，符合遠程辦公條件的企業可以安排員工居家辦公。原則上，員工無正當理由不得拒絕。否則，企業可以按照規章制度規定做違紀處理直至解除。

風險提示：

(1)規章制度中應有不服從工作安排的違紀情形，並且員工能夠構成嚴重違紀程度，比如多次不服從等，否則可能構成違法解除;

(2)不服從工作安排，是以具備在居家辦公條件為前提。如員工不具備在家完成公司安排工作的條件，則不能以此解除;

(3)舉證員工無正當理由拒絕居家辦公難度較大。

操作指引：

可以優先安排其年休假或調休等假期，或採取多次勸導的方式溝通。並保留溝通證據，其他方法用盡後可採用此種解除方式。

3.復工員工拒絕到疫情嚴重地區出差，可否因此解除勞動合同?

不建議解除。此情形與第2種情形同屬於不服從工作安排類的違紀。但不同的是，如非抗險救災公共利益需要，到疫情嚴重地區出差，對員工的人身安全健康會造成一定的威脅，員工予以拒絕情有可原，其違紀程度尚不能嚴重到解除的程度。

風險提示：

員工到疫情嚴重地區出差感染新冠肺炎的，企業有工傷責任承擔風險。

操作指引：

可視情況延遲出差，如出差為必要，應為員工充分提供外出防護用品，做好防護措施，也可以為出差人員補發出差補貼或獎勵，並進行勸導，勸導無果的可對其進行警告教育或給與適當處分。

4.員工因衝撞疫情防控卡點等違反治安管理行為被行政拘留的可以解除嗎?

慎重解除。如果企業規章制度中明確規定員工被採取治安管理處罰的視為嚴重違紀，此時企業可以根據規章制度規定解除。

風險提示：

如果沒有相應制度規定，不能解除其勞動合同，否則構成違法解除。

操作指引：

如果沒有制度規定，可以對該員工送達勞動合同中止通知書，並在拘留期間停止工資支付。

5.復工後防控疫情工作開展不利、懈怠，導致員工聚集感染的能否以嚴重失職解除?

可以解除。如員工有明確的疫情防控職責，並因為其明顯的失職行為，導致員工互相被傳染，因此被迫停止復工的，可以根據員工嚴重失職，造成重大損失為由解除勞動合同。

風險提示：

此時，企業及企業負責人均有可能受到相關部門的處罰。而員工失職行為多表現為不作為，造成員工聚集感染的因素較多，失職行為和因果關係的舉證難度較大。

操作指引：

立即停工並採取消毒、隔離等防護措施，積極配合有關部門的調查，可以相關部門的調查結果或決定作為解除的證據使用。

6.感染新冠肺炎隔離結束後需繼續治療，醫療期滿仍不能復工的可否解除?

可以解除。“三類四期間”人員在採取隔離措施期滿後，仍需停止工作繼續治療的，開始計算醫療期，醫療期滿後，可以根據根據醫療期滿不能復工的規定解除。

風險提示：

不能復工的證明由單位舉證。

操作指引：

對員工表示關心，進行探望，同時在醫療期滿前書面通知員工及時復工，醫療期滿後仍未復工的書面通知其做復工鑑定。

7.居家辦公未按規定完成任務的能否以不勝任解除?

慎重解除。通常情況下，不勝任以一定期間的績效考核或評價結果來判斷。如果居家辦公期間經常不能按規定完成任務，且導致最終績效考核結果為不勝任的，在進行培訓或調崗程序後，仍然考核結果為不勝任的，可以解除。

風險提示：

居家辦公受辦公環境和員工家庭情況影響較大，工作效率和完成度難免下降，一般情況下以不勝任為由解除的風險就很大，在疫情的特殊情況下認定不勝任難度更大。

操作指引：

(1)居家工作任務安排做到可量化、可衡量;

(2)優先採取教育加鼓勵的方式，調整員工心態，調動工作積極性，教育無果時可先採取警告、扣獎金等方式。

8.受疫情影響，業務部門裁撤，能否以客觀情況發生重大變化解除

可以解除。業務部門裁撤在實踐中可以作為客觀情況發生重大變化的情形，經過協商調崗程序，員工不同意調崗的可以解除勞動合同。

風險提示：

部門裁撤涉及人數較多的情況下，避免超過經濟性裁員的人數限制。

操作指引：

(1)就業務部門裁撤做出管理層層面的決議或上級公司的決定;

(2)協商調崗溝通過程注意保留書面證據;

(3)如果就補償與員工有協商的餘地，也可以轉化為協商一致解除勞動合同。

9.受疫情影響發不出工資的企業，可否實施經濟性裁員?

慎重實施。如企業達到生產經營困難的認定標準的，在履行法定的協商、報告程序後可以實施。另外，受疫情影響生產經營困難的企業在採取相應穩崗措施後仍需要裁員的可以根據相關規定裁員。

風險提示：

(1)生產經營困難標準較難達到，受疫情影響生產經營困難目前沒有清晰的認定標準;

(2)相關政府部門對裁員持限制態度，履行報告義務及取證方面可能存在困難。

操作指引：

(1)優先與員工協商採取調崗調薪、輪崗輪休、縮短工時、待崗等方式緩解企業壓力;

(2)事先與主管部門溝通公司生產經營困難情況及員工安置方案的情況;

(3)制定員工安置方案並與員工協商簽訂協商一致解除勞動合同。

三

解除的“綠燈”

疫情期間的協商解除與員工自辭

1.疫情突襲，員工同意解除或申請辭職後能“反悔”嗎?

員工(包括“三類四期間”人員)已經簽訂了協商解除協議或遞交辭職申請的情況下，在無欺詐、脅迫、違反法律規定的情況下，協議或辭職申請繼續有效，員工不得反悔，勞動合同自解除協議約定的解除時間解除或遞交辭職後30日內解除。

風險提示：

因疫情影響不能及時辦理離職手續。

操作指引：

書面通知員工勞動合同解除時間，復工的情況下辦理離職交接。並承諾在相關部門恢復工作後及時為其辦理退工、退檔、減員等離職手續。

2.自辭員工無法安排離職職業病健康檢查，可否辦理離職手續?

對於接觸職業病危害因素員工，在離職檢查前不得解除或終止勞動合同，否則可能面臨衛生行政部門的處罰。

風險提示：

員工離職後檢查出職業病的面臨承擔工傷責任風險。

操作指引：

建議企業暫緩辦理離職手續，或者與員工約定條件允許後立即進行體檢，如體檢發現職業病或疑似職業病並且職業病或疑似職業病系在職期間導致的，雙方解除勞動合同行為自動失效。

3.員工涉嫌編造關於疫情的虛假恐怖信息罪應當被判處承擔刑事責任，可以解除嗎?

員工被法院判有刑事責任時，用人單位有權與其解除勞動合同。

風險提示：

在法院判決前的刑事強制措施(如拘留、逮捕)期間，不能直接解除勞動合同。

操作指引：

(1)在刑事強制措施期間可以中止勞動合同的履行，並停發相關待遇;

(2)及時與檢察院、法院等司法機關取得聯繫，關注涉嫌犯罪員工被處理階段和狀態。

疫情期間，企業應當優先運用溝通協商、勸導、教育、批評、輕度處罰的方式處理勞資矛盾問題，綜合考慮員工過錯程度、解除風險及社會影響做出是否解除的理性判斷，行使解除權時涉及到規章制度規定的，要確保履行了民主程序和告知程序。對於生產經營困難的企業，應當充分利用當地政府穩崗補貼等各項幫扶政策，不得已裁減人員時，要注意以溝通協商為主，合法依規，有序進行。

關鍵字: 職場 傳染病 羅列