导读：
日进斗金的牛肉面老板，他为何不做了！
老板说：“当时招一位非常优秀的师傅，开始的时候为了调动他的积极性我们是按销量分成的，一碗面给他5毛的提成，经过一段时间，他发现客人越多他的提成也越多，这样一来他就在每碗里放超量的牛肉来吸引回头客”，“一碗面才四块，利润就很少，他每碗多放几片牛肉我还赚什么！”
“后来看看这样不行，钱全给他赚去了！就换了种 ，给他每月发固定工资，工资给高点也无所谓，这样他不至于多加牛肉了吧？因为客多客少和他的提成没关系。”
“但你猜怎么着？”老板更无语了，“他在每碗里都少放牛肉，把客人都赶跑了！”
“这是为什么？”朋友问到，“牛肉的分量少， 就不满意，回头客就少，生意肯定就清淡，他（大师傅）才不管你赚不赚钱呢，他拿固定的工钱巴不得你天天没客 ，他才清闲呢！”
问题讨论
1、首先，我们考虑将小老板所用的两种方案进行折中，即：底薪加提成的方法，提成根据每碗的利润分配。这样既可以防止他少放牛肉，又能防止他疯狂地多放牛肉。
2、后来又想到这一条是有条件的。问题是每碗的利润界定后怎么个分配法?一碗面能挣多少是瞒不过大师傅的，如果不能让双方的利益在某个点达到平衡，一切又会恢复原样。
一个小小牛肉面的故事，却反映出了一个小企业管理中的种种问题。经过长时间的讨论，我们基本达成以下共识：
首先就是一个关于大师傅激励的问题。可以设计一个激励机制，就是在定额约束下的销量或利润累积奖励。
根据每碗面的顾客可接受效用制订一个材料定额，大师傅的工资还是按照销售量提成，但是前提是月度的材料消耗不得偏离定额太多，例如允许波动幅度为20％，否则只有基本工资。
或者说每碗面规定需要添加的牛肉克数，一批牛肉的总量是固定的，拉面的卖出量是可以计算的，多少碗面放多少斤牛肉限定了，哪个要敢多加或者少加牛肉，工资肯定就跟着浮动。
另外，任何工作除了要有授权、监督、控制，其余的事情都可以通过沟通来解决。有没有一种好的办法能一劳永逸地解决分配问题：制订一定的标准；包括面条的量、水的量、肉的量等明确规定，制造方法、工艺也请大师傅标准化：在定额消耗上，也与上述的激励密切相联；薪水报酬上，参考社会上的平均工资和本店的盈利水平，结合师傅的劳动量、劳动结果(营业额的增加降低、顾客的反馈等!进行综合评定。
赚钱的企业，都是在不断帮助员工加薪的！
底薪+提成让员工只关注销售额，不管成本，固定工资导致员工都不愿意付出。
如何打破这种对立的局面：请看下文
用传统的KPI管理模式已过时，现在流行KSF!老板要懂得运用激励机制，对待员工实行同岗位不同薪水的原则！通过激励充分调动员工的积极性，让企业自动运转，鼓励员工做大蛋糕，并一起分享，只有这样老板才能真正得到解放，企业才会越做越强！
那么，怎样才能让员工为自己干？拼命干？
本文分享的这种分配模式，不仅能帮员工加工资，还能实现留人激励人，实现双赢的局面。
KSF增值加薪法——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式
绩效指标利益捆绑
1）设计激励指标
设计的每一个绩效指标都是清晰可量化的，可以用数据表达的，这些指标都是企业当下所需要的。
如销售额、毛利额、成本率、人创绩效、回款率、工资费用率、可控费用率、客户满意度、员工流失率等，这些数据都是以结果为导向。
2）指标与薪酬挂钩
找出每个岗位的激励指标后，我们再把这些指标和员工的薪酬挂钩，然后根据实际的数据以效果来付费，最终决定员工的工资收入高低。
这种指标一般与管理干部、业务型、生产型员工捆绑。
KSF的设计原理是：
- 员工的核心价值不在于将所有的事情都做好，而是将重要的事情做好！
- 这些重要的事情并非完全是员工自已认为的，而是职责定位或由上级决定的！
- 将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理, 并形成目标或标准， 就是决定岗位价值的关键因子！
- 价值分割，薪酬分块。
KSF设计的六个步骤：
1、岗位价值分析
分析这个岗位核心工作，直接为企业带来效益的价值点
2、提取指标（中层管理人员指标6-8个）
比如销售额、毛利率、毛利润、员工流失率、主推产品销量、员工培训等可量化的急需改善的指标
3、指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）
每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。
4、分析历史数据
过去一年里，营业额、利润额、毛利率、成本费用率等
5、选定平衡点
企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考
6、测算、套算
依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。
以某门店店长薪酬为例：
在平衡点的基础上，该店店长：
- 营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元；
- 利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元；
- 人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元；
- 培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。
- ...
业务员薪酬激励模型：
1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。
2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为中值。
3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。
4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。
KSF增值加薪法，对员工而言，给其提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
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