- 作 者 | SKEMA商学院中国校区高管教育及EMBA项目总监 朱天麟先生
上周，金融圈著名的四大会计师事务所，被员工在人民网的“领导留言板”上集体举报了。
举报原因和时间也相当“整齐划一”：称公司违反有关规定，要求员工在2月3号到2月9号期间在家办公，并且不给加班费。
而在这之前，上海已经明文规定延迟复工是休息日，上班或者居家办公应发两倍工资。
图片信息来自于人民网《领导留言板》
这波操作上新闻之后，在金融圈炸开了锅。有两点原因：
一是“四大”素来以薪资高、劳动强度也高而为人所熟知。加班、提前开工这些事情发生在他们身上一点都不奇怪；
二是进“四大”不容易。
这几家一直是经管类学子梦寐以求的地方，据说每年的通过率为不到5%。
一旦能进“四大”这样的公司，等于给职业生涯做了一个美好的开头，之后，就是从审计师、经理、高级经理，不断地升级打怪，一年一小升，三年一大步，最终成为高级合伙人，实现高富帅之路。
对公司不满意可以换家公司，得罪公司不划算，这是大多数70后，80后“委曲求全”的想法。
现在，这届年轻人不按套路出牌了，据说这次在“领导留言板”上留言举报的主要是“四大”年轻的基层员工。
现在的年轻员工，是随着互联网成长起来的一代，和70后80后相比，他们更重视在工作当中所得到的自我满足感，他们独立、崇尚自由、也渴望得到展现自己的机会。
他们在进入一家公司的时候会问自己：我的岗位重要吗、有价值吗、公司的目标和使命与我的价值观相符吗？
一旦得不到肯定的答案，就会随时离开公司。这对于很多企业和管理者来说，都是极大的挑战。
在“四大”这样的组织当中，随着新一代年轻人的越来越多，公司的个人发展价值观也需要与时俱进。
之前，成为公司合伙人是不少员工长期服务客户所期待的回报和追求的职业目标。
然而现在根据调查发现，成为合伙人的诱惑已经不足以吸引新一代年轻人去提高他们的敬业度了。
研究中，一位90后的员工曾经这样说：
“我们这一代，希望从事能够快速成长的职业。我们期待工作和生活能够得到很好的平衡。我们希望得到更多培训和调动的机会，当然，在目标完成的时候，我们希望能够得到及时的奖励！”
那么，在今天这样一个颠覆性的时代，员工的职业发展目标，价值观由单一变为多元的背景下，如何更新管理思维和方法，激励新生代员工呢？
职业发展目标设置由纵向变为横向
当前，很多的公司的员工职业发展模式依旧是纵向的金字塔，员工由金字塔的底端向金字塔的顶尖不断攀升，每个阶段有相应的发展目标，不能升职就离开。
这样的好处很明显，制造一种竞争的氛围，帮助优秀人才脱颖而出。
然而现在这种模式非但不能最大化激励人才，还会会流失大量的可造之材。
就像前面说的，现在的很多优秀的年轻人，并不是每一个都想当事务所合伙人，二是希望拥有转变自己职业发展轨迹的自由。
管理者可以通过制定相关的政策，打破组织内部的人为障碍。
当员工在组织内部任职一定年限之后，给他们创造尝试新事物的机会。比如，当一个审计师在他有尝试咨询业务的想法时，在过去，多数他是离开公司去读个MBA，然后加入其它公司，从头开始干咨询。
那么现在有没可能让他在公司内部在接受一定的培训之后，进行调换部门呢？即使有些员工去读了商学院、法学院，也可以让他们在学习假期的间歇，为公司继续工作。
及时给予赞赏和认可
在这个颠覆性时代，基于长期关系的心理契约已经变得不再牢固。新生代更容易做出放弃或变化的决定，他们更希望在工作中得到赞赏和认可。
为什么？因为他们大多数都是在父母的赞赏和电子游戏的认可长大的，及时反馈对他们尤为重要。
所以组织在制定战略目标时，不妨细分为一个个小目标，当员工完成一个小目标，就应及时的给予赞赏。
在今天，你不应该再坚持所谓的“棉花糖理论”，告诉员工要忍耐、等待，而是要及时的赞赏！
打造游戏竞赛的工作方式提高新生代员工的敬业度
作为玩电子游戏长大的一代，他们讨厌一成不变的工作，更讨厌不能给自己带来成长的工作。
所以管理者可以考虑将部分工作设置成游戏化，引入竞赛机制。试图去提升他们对工作的兴趣，让他们在工作中发挥自己的特长和技能。
建立一些竞争且带有游戏性质的平台或机制。他们就会自力更生，群策群力，达成超越你期望的结果。
尽管现在的年轻人被贴上了追求个人主义的标签，但是他们非常清楚团队的价值，一旦你把组织目标设置成竞赛方式的时候，他们一样愿意为团队做奉献。这个时候，敬业度也就形成了。
重视企业的文化、价值观、社会责任
客观地说，以上几点激励新一代年轻人的方法，不少互联网大厂已经在运用。而这一点是我着重想要分享的，同时也可以很好地回答，“四大”为什么被其内部员工举报？
除了帮助完成公司的业绩，拿到应得的收入，新生代员工对组织还有另外的诉求：有没有一个能够完善自我的环境，让我有机会回馈公司和社会。
而一旦他们反感公司说一套，做一套，理想中的企业文化和实际上的企业文化相差千里，他们不会像70后，80后忍气吞声，他们会直白的表达出来
这就是为什么“四大”年轻人举报的原因，而便利的互联网会让这种现象越来越多。
企业和管理者应该怎么做呢？
组织应该强调员工价值主张（EVP），参与更多的社会责任活动，如此一来新组织更容易获得年轻员工的认同感，他们也会积极投身其中。
一家公司一旦有了正向的价值观，而且有效激发了年轻人的社会责任感，新一代年轻人的表现绝对超出想象，他们也愿意为组织和社会做贡献，甚至牺牲。
举个例子： 2月7日，复旦大学附属华山医院需要210人驰援武汉，不到短短45分钟，报名数已超所需！
据华山医院副院长徐文东说：在最终的214人的名单上，一半以是90后！
而且，为了预防感染和争取更多的时间照顾病患，即将出征的年轻医护姑娘们排起长队，集体剪去长发；而帅气的大男孩们，则集体把头剃成了“卤蛋”。同时，在这些年轻医护人员的行李箱里，塞满了一包又一包的成人尿布！
频繁辞职、质疑领导、举报公司，很多管理者把这一切归咎于这届年轻人任性。这种想法无益于问题的解决。
管理者要做的无非就是两点：一是放低姿态，平等的和新生代员工对话，了解他们的生活方式和价值观，并且直率地表现出来。
二是在组织层面建立适合新生代员工发展的“土壤”（即企业文化和雇主品牌），让他们为组织产生价值。
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