收穫人生後半場
“管嚴了就辭職？管不嚴就放羊？我的天啊，這員工還管的了嗎？！”別急，先聽小安來分析一下吧！
作為一名多年HR，看到各位大神都已經分析了很多，那我就從HR的角度來聊一聊這個事吧。
首先說結論：肯定是管理出了問題！！是管理出了問題！！出了問題！！問題！！
為什麼呢？
一、怪這怪那，核心目的是什麼？
在企業的運行中，勞資雙方的矛盾是不可避免的，可是，當大家都不停職責對方的時候，卻忘記了，勞資雙方的最終目的。那是什麼呢？
當然是：“掙錢！”
勞方要掙工資，資方要掙利潤。總之大家都是為了掙錢，在錢的面前，老幾位！各位！都看在錢的面子上，就不要鬧了好嗎？
二、“看不見的手”在勞資市場
說到了錢，又說到了“市場”，那就容小安裝一下裝一下X咯。
大家都知道，亞當斯密在《國富論》中第一次提到了“看不見的手”。是“看不見的手”調節了買方和賣方市場，使整個自由市場趨於穩定。那麼如果我們把員工的勞動也看成一種商品，我們也可以嘗試使用“看不見的手”的理論來解釋一下勞資雙方的關係。
勞方總是想著多掙錢，少幹活。資方總是想著少給錢，讓員工多工作。最終大家就能達到一種薪酬與勞動成果的平衡。
那麼什麼時候員工會選擇離職呢？員工離職並不是因為不滿意上班的所得，而是失去這份工作的所得已經低於離職成本了。
三、什麼是離職成本？
離職成本我們可以理解為換一次工作所要付出的代價。比如下一份工作可能也不如意，比如裸辭中空崗的時候會沒有收入，比如換下一份工作同事不熟悉、業務不熟悉需要從新付出的努力等等。我們從員工的角度來看，現在工作的薪酬、工作環境、工作強度等等的總和我們叫它工作所得，如果失去工作所得比付出離職成本要高，那他就沒有必要付出離職成本去失去更多的東西來換工作。在這裡，我們把員工都假定為經濟人，都是理性的。
可如果失去工作所得要比他的離職成本低了，那他就有必要去冒險換一次工作，來賭一下，下一次工作能得到的比這一次多。
那麼問題來了！
題主說的，只要管理一嚴格就辭職？按我上面的HR理論，你們那裡的所得是要多低啊！！所以，只要一嚴格管理，馬上就變得比離職成本更低了，於是大家就離職了唄。
四、都說“90後”變了，到底什麼變了？
說起“90後”，真是有說不完的話題，他們個性張揚，有脾氣，但又充滿活力。對於“90後”的分析，網上有的是，我一個小HR就不多講了。
但是從HR的角度，我們可以發現，最明顯的“90後”的離職成本變低了。他們不需要還房貸，因為沒畢業家裡就準備房了。他們不需要考慮下一次工作的風險，因為大不了再換。他們也沒那麼缺錢。所以啊，與其說他們容易離職，不如說，我們現在很多企業都沒有抓住他們離職成本的命門。
五、事已至此，咋辦呢？
講個小笑話。曾經在網上看過一個段子，說的是某互聯網公司，他們招聘了很多單身的90後，然後，在試用期結束的時候，每個人發一隻貓。如果你要離職，貓必須還回來。
雖然這是個段子，可能因為動物保護問題，不能實行。但是，這從一個側面反映了提高離職成本，就可以減少離職。因為，誰能抗拒小咪咪啊！失去小咪咪太痛苦了，遠遠超過換工作能得到的一切。
“90後”離職成本很低，容易離職。這就要求HR們要在更多的領域下功夫！除了簡單的“錢錢錢”，還要關注其他更多維度。這些維度可能是情感、可能是辦公室氛圍、可能是流暢的工作流程、可能是企業能給員工帶來的榮譽等等。
他們可能會因為好吃的食堂而繼續工作，也可能因為沒有控制辦公室戀情而更願意呆在這個企業。這一切都要看企業的情況來定！
面對新時期新的勞動者，HR們面前是新的課題。大家加油！
我是人力資源管理諮詢師小安，不定期更新人力資源、心理學有趣內容，歡迎大家關注我，給我留言或私信交流，小安保證“粉必回覆”，三樓的觀眾朋友們，我愛你們！
HR看世界
還用說嗎？多半是管理有問題！
員工去公司上班，肯定想走一個好的收入，好的工作環境！
我曾經在一家大公司工作過，說好的一個禮拜後給緝拿五險，一天10小時！一個禮拜過後五險不但沒有，無故讓我們每個禮拜義務多幹3個小時。
後來，跟我的同事集體辭職了！大公司霸王條款太多，讓人不寒而慄！所以現在幹了工地。每天9個小時，一天300-350，活得輕鬆自在！
胖子的Vlog
沒什麼不服從管理，就是錢不到位，一個月3000老闆是我孫子，想罵就罵，想打就打！一個月6000老闆是我兒子，一點不孝順。一個月1萬老闆是我表弟，雖然調皮，但是不壞！一個月5萬，老闆是我大哥！什麼都照顧我，關心我！一個月10萬，老闆是我老丈，女兒都給我了，說我兩句怎麼了！一個月50萬以上，老闆是我爸爸，你說啥是啥，老闆怎麼都是對的！
心上有道疤——必
知道胖東來麼？那要說嚴格，胖東來從來不揉沙子。可是員工不但做的好，下班都得趕才走呢。為什麼95%的淨利潤分掉。老闆只留5%。還沒人說過胖東來服務不好呢。那老闆罵人成性，從來沒人說個不。曾經有過胖東來廁所壞了。什麼工具都不行，幾個員工加修理工一商量，下班手生摳出來，連夜裝好打掃乾淨。從來就沒有拿錢不幹活的。只有給的不到位的。
蓍草之能
這個問題很好，也是我一直研究的問題，我的分析和回答如下
先給結論：我從不會首先把問題聚焦到員工身上，一定是管理出了問題
什麼叫管理
管理就是管人和理事。理事在前，管人在後！很多中低層管理者，甚至是高層管理完全弄反了。他/她們把管人放在前面，依仗公司制度賦予的權利，一味地要求下屬去服從去執行，而事情的內在邏輯根本都沒有搞清楚。這樣下屬的執行效果一定不會好，長期下來，管理者的威信便會打折，從而再影響到下屬的服從度。這種情況下，管理者再用權利強壓下屬，從此進入惡性循環過程
如何提高執行力
執行力就是員工完成事務的能力。執行力不光是員工個人的自身能力也是管理者的理事能力
管理者如何保證員工能有較好的執行力，舉個例子，我們在安排事情時一定要做到如下幾點：
1）這件事情本身的詳細描述，它的意義是什麼：會對後續的事情產生什麼影響？會對個人產生什麼影響？會對團隊產生什麼影響？
2）具體由誰來完成？為什麼是他/她？
3）執行過程中，肯能會碰到什麼困難？要具體找誰來協助？
4）什麼時候開始執行？什麼時候必須完成？為什麼是這個時候？
5）怎麼執行？執行方案是什麼？是否有第二套方案？
6）在哪執行？在哪交付？
7）執行成本是多少？
管理者必須對以上7項非常清楚和落實，員工的執行力才能得到保證，從而提升服從度，這些都是相輔相成的問題，無法分割
瞭解員工
管理者不只是使用員工，更要分析員工的性格和優缺點，做到適才而用,量其力而行！用跑車來拉貨肯定不行，用貨車去跑速度比賽也不行
管理者必須與時俱進
時代在發展，現今的職場主力已經是80/90後了，很快就是00後！這些“新人類”的特徵就是：追求自我，標新立異。
而管理者仍然在用管60/70後的方法去管他/她們，註定會失敗！傳統代工廠的基層幹部在這點特別嚴重，必須要儘快改變
所以，執行力差/服從度差初期責任不在員工，而在管理者自身！提高員工執行力是管理者們重要的研究課題
在職場中遨遊
員工哪有空在強調執行力又不給錢的企業裡浪費時間，我覺得是管理出了大問題！現在很多企業提倡狼性文化，強調執行力，企業管理者喜歡如帝王般指揮下屬，更希望自己的下屬能夠完美的配合。可惜的是，多數管理人員德不配位，瞎指揮，根本不考慮指示的可操作性，蠻橫的要求下屬去做哭笑不得的事。更有甚者，不把下屬當人，有了一點權力就要不停地展示權力。
華為員工執行力強，服從性高。那是華為給的多，兌現的及時。可惜多數企業只強調執行力、服從性，談到錢不是畫餅就是敷衍。更無恥的是對員工道德綁架，要員工懂得感恩。幹了活得不到應有的回報，真不知道有哪門子恩可感！公司給得多或者體諒員工難處，員工才有感恩的可能！！！員工執行力出了問題，或者鬧辭職，多數是管理人員在犯錯誤。
昨天看了一篇文章，任正非反思他引以為豪的末位淘汰制是不是錯了。真正犯錯的不是員工，而是管理者，管理者指揮不當，員工哪裡能幹出成績來？員工是妥妥的受害者和替罪羊。董明珠說的開除一百個一線員工不如換一個幹部有效果也是一個道理。
再者員工既是企業的一份子也是家庭的一份子，在為企業打拼的時候得不到應有的回報，一定會考慮跳槽。一個人玩命工作背後必然要有家庭的支持，不然孩子誰照顧，學校留的作業誰監督？掙不到錢還花那麼多時間在工作上，好意思回家？只能換工作了，要麼找個待遇一般能照顧家的，要麼找個待遇高的。
Jshs2006
其實，這個問題出在企業而不是員工，中國的企業的管理其實就是個半調子現狀，一方面，管理大部分文化還是計劃經濟時內涵，多以人管為主，而不是制度管理，另外，管理超出了企業工作範圍，超制度管理員工，連員工放個屁也要管一下，干涉員工的私生活，甚至侵犯員工的身心，所以，才會出現員工選擇走人的現象。如今的年青人，生活在盛世，性格個性鮮明，創造創新意識超前，渴望出頭的心聲，比那個年代都強烈，但這群新生代，普遍存在判逆心態，不願意被盯著太緊，自由化程度嚴重，過多的干涉過多的監督，肯定會觸發他們的底線，出現反抗走人也就順理成章啦。其實，當代企業，應該看清這點，規範好企業管理和獎罰制度，用制度管理員工，少摻雜多餘的人為管理因素，把人為管理放到關心和幫助上去，儘量不要干涉員工個人生活，以尊重放首位，關心放第二位，加大工作業績獎勵力度，大小成績做到及時肯定獎勵，失誤依制度分析處理，主導思想以培養員工為出發點，只有這樣，才能留住人留住人心，公司才會發展的希望。
西部牧歌01
只要是公司和員工問題，回答幾乎千篇一律的都是說公司管理的問題，為啥就不能是員工的問題？我知道我這麼說一定會被噴，但是事實就是這樣！現在很多剛畢業的大學生確實很矯情（請注意:我說的是很多，並不是說全部），還想工作清閒，還要工資高，一不順心就撂挑子，然後到處說公司這問題那問題！這就是現實情況！那些說公司問題的人，你們誰能找到讓所有員工滿意的沒有問題的公司？一點問題沒有，那還要員工幹啥？一個公司90%的員工都吐槽過，真正辭職的有幾個？辭職的只有兩種人，一種是很牛逼的人，這種人公司多多少少都會慣著點，所以辭職的很少；一種是自認為很牛逼的人，剛畢業的大學生居多，我也曾是其中之一，剛畢業覺得自己無所不能，其實狗屁不是！幸運的是我畢業後進了個不錯的公司，遇見了一個不錯的老闆，一直幹了十幾年！這期間有人來有人走，什麼樣的人都有！
大明武將
我感覺，大概率是錢遇出了問題。[靈光一閃]
只要工作待遇給的滿意，員工就好管理很多。
稍微高出行業平均工資，按時發工資，加班費等按勞動法規規矩矩的就行。
員工覺得企業待遇正規，自然接受正規管理。
很多企業自己不正規，處處算計員工，美其名曰開源節流，控制成本。
其實，就是算計員工工資待遇，用考核來卡員工工資而已。
人家華為員工工作那麼緊鑼密鼓，為什麼沒聽說管理上員工牴觸？
人家待遇好，對得起員工！
別把員工當傻子，騙得了一時，騙不了一世。
楓青子心
現在的員工執行力和服從性越來越差，管理一嚴格就辭職，是員工問題還是管理問題？
這個問題我們一起從管理層面來聊一聊。
員工的離職原因五花八門，有些原因是很難想到的。所以想了解員工離職問題，不如從管理角度出發留住員工。
我們開始聊一聊：
如何從管理角度去留住員工？
我們從以下三點來聊一聊。
首先，使員工具有主人翁意識 其次，管理要有藝術感 再次，運用些經驗去管理
咱們就從這三點說起。
首先，是員工有主任翁意識
員工要是有主人翁意識，就會用主任翁態度去工作。想讓員工有主人翁意識，就要去培養。
一、建立主人翁意識
建立主人翁意識，讓員工有積極態度，取消員工的打工心裡。讓他們認為公司和自己是一體的，公司的發展就是自己的發展。
二、加強主人翁意識
讓員工能夠以“家裡主人”的態度去工作，這樣才能讓員工更加積極主動。用主人翁的意識完成自己的工作。
三、感受主人翁意識
員工感受到主任翁精神，要建立在一個被尊重、被關注的前提下。使他們融入到公司整體建設和發展中來。自己的職業發展在公司裡能夠得到體現。
例如：海底撈的員工，在客人用餐時。認為有些方面服務或其他方面沒有做到，他可以為這桌客人免單。
其次，管理像藝術
大家愛看比賽嗎？咱們一起聊一聊比賽像管理，管理像藝術。
比如，一場精彩的比賽，要有對手、場上有運動員、裁判，場下有教練、替補隊員和觀眾。
賽場就像公司，裁判就像是公司懂事會；管理者就像教練；球員就像公司的員工；對手就是客戶。
裁判和懂事會咱們先不聊，就聊“教練”和“球員”。
一、教練
教練要了解每個球員的特點和身體情況。讓誰打先發，誰打替補，場上出現突發事件如何處理，對方球隊換人如何應對、安排戰術等等。
公司領導者也是一樣，每位員工的特點和工作內容要清楚，而且要對突發情況做準備，客戶提出了意見要去及時調整。
二、球員
球員是要聽教練的安排，根據自己的特點完成教練安排的工作，執行教練的佔率戰術。球員在場上會有一些出色表現，這時教練也要表示一下態度。
公司也一樣，領導把工作安排到重點員工，員工按照公司領導的戰率去執行，執行過程中有些員工會有出色的表現，這時領導要表現出一種心悅的態度。
領導要把握大局觀，引領自己的團隊不斷取得勝利，這樣把管理當成像藝術一樣的比賽，不僅觀眾喜歡，員工也是會盡情發揮。
再次，運用經驗去管理
這裡的經驗管理，是把對待客戶的方式、方法對待員工。拿出尊重客戶的太度，去尊重員工。
一、尊重員工
尊重員工，是管理者經常運用的一個方法，也可以贏得員工的尊重。
成為一名成功的管理者，首先要尊重員工。
二、善待員工
善待員工，要讓他們知道。和他們去溝通，瞭解他們的想法和問題，儘量解決他們的問題。運用規章制度使員工隨時可以和你交流。
三、摩擦問題
員工發生摩擦，看發生摩擦的原因。摩擦原因不同，處理方式也不同。
處理摩擦的原則：1、就事論事，對事不對人。2、公平處理。3、中間調和。
公司裡難免會產生摩擦，管理者根據情況從大局出發正確的面對這樣的事情。
小結
員工擁有主人翁意識，加上善於把管理當成一種藝術，再合理運用一些經驗，我想這樣一定會留住員工，公司也一定會得到認可和發展！可以大家說呢？
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