收获人生后半场
“管严了就辞职？管不严就放羊？我的天啊，这员工还管的了吗？！”别急，先听小安来分析一下吧！
作为一名多年HR，看到各位大神都已经分析了很多，那我就从HR的角度来聊一聊这个事吧。
首先说结论：肯定是管理出了问题！！是管理出了问题！！出了问题！！问题！！
为什么呢？
一、怪这怪那，核心目的是什么？
在企业的运行中，劳资双方的矛盾是不可避免的，可是，当大家都不停职责对方的时候，却忘记了，劳资双方的最终目的。那是什么呢？
当然是：“挣钱！”
劳方要挣工资，资方要挣利润。总之大家都是为了挣钱，在钱的面前，老几位！各位！都看在钱的面子上，就不要闹了好吗？
二、“看不见的手”在劳资市场
说到了钱，又说到了“市场”，那就容小安装一下装一下X咯。
大家都知道，亚当斯密在《国富论》中第一次提到了“看不见的手”。是“看不见的手”调节了买方和卖方市场，使整个自由市场趋于稳定。那么如果我们把员工的劳动也看成一种商品，我们也可以尝试使用“看不见的手”的理论来解释一下劳资双方的关系。
劳方总是想着多挣钱，少干活。资方总是想着少给钱，让员工多工作。最终大家就能达到一种薪酬与劳动成果的平衡。
那么什么时候员工会选择离职呢？员工离职并不是因为不满意上班的所得，而是失去这份工作的所得已经低于离职成本了。
三、什么是离职成本？
离职成本我们可以理解为换一次工作所要付出的代价。比如下一份工作可能也不如意，比如裸辞中空岗的时候会没有收入，比如换下一份工作同事不熟悉、业务不熟悉需要从新付出的努力等等。我们从员工的角度来看，现在工作的薪酬、工作环境、工作强度等等的总和我们叫它工作所得，如果失去工作所得比付出离职成本要高，那他就没有必要付出离职成本去失去更多的东西来换工作。在这里，我们把员工都假定为经济人，都是理性的。
可如果失去工作所得要比他的离职成本低了，那他就有必要去冒险换一次工作，来赌一下，下一次工作能得到的比这一次多。
那么问题来了！
题主说的，只要管理一严格就辞职？按我上面的HR理论，你们那里的所得是要多低啊！！所以，只要一严格管理，马上就变得比离职成本更低了，于是大家就离职了呗。
四、都说“90后”变了，到底什么变了？
说起“90后”，真是有说不完的话题，他们个性张扬，有脾气，但又充满活力。对于“90后”的分析，网上有的是，我一个小HR就不多讲了。
但是从HR的角度，我们可以发现，最明显的“90后”的离职成本变低了。他们不需要还房贷，因为没毕业家里就准备房了。他们不需要考虑下一次工作的风险，因为大不了再换。他们也没那么缺钱。所以啊，与其说他们容易离职，不如说，我们现在很多企业都没有抓住他们离职成本的命门。
五、事已至此，咋办呢？
讲个小笑话。曾经在网上看过一个段子，说的是某互联网公司，他们招聘了很多单身的90后，然后，在试用期结束的时候，每个人发一只猫。如果你要离职，猫必须还回来。
虽然这是个段子，可能因为动物保护问题，不能实行。但是，这从一个侧面反映了提高离职成本，就可以减少离职。因为，谁能抗拒小咪咪啊！失去小咪咪太痛苦了，远远超过换工作能得到的一切。
“90后”离职成本很低，容易离职。这就要求HR们要在更多的领域下功夫！除了简单的“钱钱钱”，还要关注其他更多维度。这些维度可能是情感、可能是办公室氛围、可能是流畅的工作流程、可能是企业能给员工带来的荣誉等等。
他们可能会因为好吃的食堂而继续工作，也可能因为没有控制办公室恋情而更愿意呆在这个企业。这一切都要看企业的情况来定！
面对新时期新的劳动者，HR们面前是新的课题。大家加油！
我是人力资源管理咨询师小安，不定期更新人力资源、心理学有趣内容，欢迎大家关注我，给我留言或私信交流，小安保证“粉必回复”，三楼的观众朋友们，我爱你们！
HR看世界
还用说吗？多半是管理有问题！
员工去公司上班，肯定想走一个好的收入，好的工作环境！
我曾经在一家大公司工作过，说好的一个礼拜后给缉拿五险，一天10小时！一个礼拜过后五险不但没有，无故让我们每个礼拜义务多干3个小时。
后来，跟我的同事集体辞职了！大公司霸王条款太多，让人不寒而栗！所以现在干了工地。每天9个小时，一天300-350，活得轻松自在！
胖子的Vlog
没什么不服从管理，就是钱不到位，一个月3000老板是我孙子，想骂就骂，想打就打！一个月6000老板是我儿子，一点不孝顺。一个月1万老板是我表弟，虽然调皮，但是不坏！一个月5万，老板是我大哥！什么都照顾我，关心我！一个月10万，老板是我老丈，女儿都给我了，说我两句怎么了！一个月50万以上，老板是我爸爸，你说啥是啥，老板怎么都是对的！
心上有道疤——必
知道胖东来么？那要说严格，胖东来从来不揉沙子。可是员工不但做的好，下班都得赶才走呢。为什么95%的净利润分掉。老板只留5%。还没人说过胖东来服务不好呢。那老板骂人成性，从来没人说个不。曾经有过胖东来厕所坏了。什么工具都不行，几个员工加修理工一商量，下班手生抠出来，连夜装好打扫干净。从来就没有拿钱不干活的。只有给的不到位的。
蓍草之能
这个问题很好，也是我一直研究的问题，我的分析和回答如下
先给结论：我从不会首先把问题聚焦到员工身上，一定是管理出了问题
什么叫管理
管理就是管人和理事。理事在前，管人在后！很多中低层管理者，甚至是高层管理完全弄反了。他/她们把管人放在前面，依仗公司制度赋予的权利，一味地要求下属去服从去执行，而事情的内在逻辑根本都没有搞清楚。这样下属的执行效果一定不会好，长期下来，管理者的威信便会打折，从而再影响到下属的服从度。这种情况下，管理者再用权利强压下属，从此进入恶性循环过程
如何提高执行力
执行力就是员工完成事务的能力。执行力不光是员工个人的自身能力也是管理者的理事能力
管理者如何保证员工能有较好的执行力，举个例子，我们在安排事情时一定要做到如下几点：
1）这件事情本身的详细描述，它的意义是什么：会对后续的事情产生什么影响？会对个人产生什么影响？会对团队产生什么影响？
2）具体由谁来完成？为什么是他/她？
3）执行过程中，肯能会碰到什么困难？要具体找谁来协助？
4）什么时候开始执行？什么时候必须完成？为什么是这个时候？
5）怎么执行？执行方案是什么？是否有第二套方案？
6）在哪执行？在哪交付？
7）执行成本是多少？
管理者必须对以上7项非常清楚和落实，员工的执行力才能得到保证，从而提升服从度，这些都是相辅相成的问题，无法分割
了解员工
管理者不只是使用员工，更要分析员工的性格和优缺点，做到适才而用,量其力而行！用跑车来拉货肯定不行，用货车去跑速度比赛也不行
管理者必须与时俱进
时代在发展，现今的职场主力已经是80/90后了，很快就是00后！这些“新人类”的特征就是：追求自我，标新立异。
而管理者仍然在用管60/70后的方法去管他/她们，注定会失败！传统代工厂的基层干部在这点特别严重，必须要尽快改变
所以，执行力差/服从度差初期责任不在员工，而在管理者自身！提高员工执行力是管理者们重要的研究课题
在职场中遨游
员工哪有空在强调执行力又不给钱的企业里浪费时间，我觉得是管理出了大问题！现在很多企业提倡狼性文化，强调执行力，企业管理者喜欢如帝王般指挥下属，更希望自己的下属能够完美的配合。可惜的是，多数管理人员德不配位，瞎指挥，根本不考虑指示的可操作性，蛮横的要求下属去做哭笑不得的事。更有甚者，不把下属当人，有了一点权力就要不停地展示权力。
华为员工执行力强，服从性高。那是华为给的多，兑现的及时。可惜多数企业只强调执行力、服从性，谈到钱不是画饼就是敷衍。更无耻的是对员工道德绑架，要员工懂得感恩。干了活得不到应有的回报，真不知道有哪门子恩可感！公司给得多或者体谅员工难处，员工才有感恩的可能！！！员工执行力出了问题，或者闹辞职，多数是管理人员在犯错误。
昨天看了一篇文章，任正非反思他引以为豪的末位淘汰制是不是错了。真正犯错的不是员工，而是管理者，管理者指挥不当，员工哪里能干出成绩来？员工是妥妥的受害者和替罪羊。董明珠说的开除一百个一线员工不如换一个干部有效果也是一个道理。
再者员工既是企业的一份子也是家庭的一份子，在为企业打拼的时候得不到应有的回报，一定会考虑跳槽。一个人玩命工作背后必然要有家庭的支持，不然孩子谁照顾，学校留的作业谁监督？挣不到钱还花那么多时间在工作上，好意思回家？只能换工作了，要么找个待遇一般能照顾家的，要么找个待遇高的。
Jshs2006
其实，这个问题出在企业而不是员工，中国的企业的管理其实就是个半调子现状，一方面，管理大部分文化还是计划经济时内涵，多以人管为主，而不是制度管理，另外，管理超出了企业工作范围，超制度管理员工，连员工放个屁也要管一下，干涉员工的私生活，甚至侵犯员工的身心，所以，才会出现员工选择走人的现象。如今的年青人，生活在盛世，性格个性鲜明，创造创新意识超前，渴望出头的心声，比那个年代都强烈，但这群新生代，普遍存在判逆心态，不愿意被盯着太紧，自由化程度严重，过多的干涉过多的监督，肯定会触发他们的底线，出现反抗走人也就顺理成章啦。其实，当代企业，应该看清这点，规范好企业管理和奖罚制度，用制度管理员工，少掺杂多余的人为管理因素，把人为管理放到关心和帮助上去，尽量不要干涉员工个人生活，以尊重放首位，关心放第二位，加大工作业绩奖励力度，大小成绩做到及时肯定奖励，失误依制度分析处理，主导思想以培养员工为出发点，只有这样，才能留住人留住人心，公司才会发展的希望。
西部牧歌01
只要是公司和员工问题，回答几乎千篇一律的都是说公司管理的问题，为啥就不能是员工的问题？我知道我这么说一定会被喷，但是事实就是这样！现在很多刚毕业的大学生确实很矫情（请注意:我说的是很多，并不是说全部），还想工作清闲，还要工资高，一不顺心就撂挑子，然后到处说公司这问题那问题！这就是现实情况！那些说公司问题的人，你们谁能找到让所有员工满意的没有问题的公司？一点问题没有，那还要员工干啥？一个公司90%的员工都吐槽过，真正辞职的有几个？辞职的只有两种人，一种是很牛逼的人，这种人公司多多少少都会惯着点，所以辞职的很少；一种是自认为很牛逼的人，刚毕业的大学生居多，我也曾是其中之一，刚毕业觉得自己无所不能，其实狗屁不是！幸运的是我毕业后进了个不错的公司，遇见了一个不错的老板，一直干了十几年！这期间有人来有人走，什么样的人都有！
大明武将
我感觉，大概率是钱遇出了问题。[灵光一闪]
只要工作待遇给的满意，员工就好管理很多。
稍微高出行业平均工资，按时发工资，加班费等按劳动法规规矩矩的就行。
员工觉得企业待遇正规，自然接受正规管理。
很多企业自己不正规，处处算计员工，美其名曰开源节流，控制成本。
其实，就是算计员工工资待遇，用考核来卡员工工资而已。
人家华为员工工作那么紧锣密鼓，为什么没听说管理上员工抵触？
人家待遇好，对得起员工！
别把员工当傻子，骗得了一时，骗不了一世。
枫青子心
现在的员工执行力和服从性越来越差，管理一严格就辞职，是员工问题还是管理问题？
这个问题我们一起从管理层面来聊一聊。
员工的离职原因五花八门，有些原因是很难想到的。所以想了解员工离职问题，不如从管理角度出发留住员工。
我们开始聊一聊：
如何从管理角度去留住员工？
我们从以下三点来聊一聊。
首先，使员工具有主人翁意识 其次，管理要有艺术感 再次，运用些经验去管理
咱们就从这三点说起。
首先，是员工有主任翁意识
员工要是有主人翁意识，就会用主任翁态度去工作。想让员工有主人翁意识，就要去培养。
一、建立主人翁意识
建立主人翁意识，让员工有积极态度，取消员工的打工心里。让他们认为公司和自己是一体的，公司的发展就是自己的发展。
二、加强主人翁意识
让员工能够以“家里主人”的态度去工作，这样才能让员工更加积极主动。用主人翁的意识完成自己的工作。
三、感受主人翁意识
员工感受到主任翁精神，要建立在一个被尊重、被关注的前提下。使他们融入到公司整体建设和发展中来。自己的职业发展在公司里能够得到体现。
例如：海底捞的员工，在客人用餐时。认为有些方面服务或其他方面没有做到，他可以为这桌客人免单。
其次，管理像艺术
大家爱看比赛吗？咱们一起聊一聊比赛像管理，管理像艺术。
比如，一场精彩的比赛，要有对手、场上有运动员、裁判，场下有教练、替补队员和观众。
赛场就像公司，裁判就像是公司懂事会；管理者就像教练；球员就像公司的员工；对手就是客户。
裁判和懂事会咱们先不聊，就聊“教练”和“球员”。
一、教练
教练要了解每个球员的特点和身体情况。让谁打先发，谁打替补，场上出现突发事件如何处理，对方球队换人如何应对、安排战术等等。
公司领导者也是一样，每位员工的特点和工作内容要清楚，而且要对突发情况做准备，客户提出了意见要去及时调整。
二、球员
球员是要听教练的安排，根据自己的特点完成教练安排的工作，执行教练的占率战术。球员在场上会有一些出色表现，这时教练也要表示一下态度。
公司也一样，领导把工作安排到重点员工，员工按照公司领导的战率去执行，执行过程中有些员工会有出色的表现，这时领导要表现出一种心悦的态度。
领导要把握大局观，引领自己的团队不断取得胜利，这样把管理当成像艺术一样的比赛，不仅观众喜欢，员工也是会尽情发挥。
再次，运用经验去管理
这里的经验管理，是把对待客户的方式、方法对待员工。拿出尊重客户的太度，去尊重员工。
一、尊重员工
尊重员工，是管理者经常运用的一个方法，也可以赢得员工的尊重。
成为一名成功的管理者，首先要尊重员工。
二、善待员工
善待员工，要让他们知道。和他们去沟通，了解他们的想法和问题，尽量解决他们的问题。运用规章制度使员工随时可以和你交流。
三、摩擦问题
员工发生摩擦，看发生摩擦的原因。摩擦原因不同，处理方式也不同。
处理摩擦的原则：1、就事论事，对事不对人。2、公平处理。3、中间调和。
公司里难免会产生摩擦，管理者根据情况从大局出发正确的面对这样的事情。
小结
员工拥有主人翁意识，加上善于把管理当成一种艺术，再合理运用一些经验，我想这样一定会留住员工，公司也一定会得到认可和发展！可以大家说呢？
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