态度先生
你好，根据你提出的高提成低底薪的问题，我个人认为应该要根据行业根据企业的具体情况来定。
通常使用高提成低底薪的企业一般都处于快速流动，交易频率比较大，单笔金额不是特别高的产品。例如快消品，保险等快速流通，交易频繁等企业，如果换在一些金额较大，交易频繁多不高，过程比较复杂的产品上，因为员工前期需要付出的比较多，但一时又看不到成绩的情况下，你的高提成低底薪，就很难满足员工的生活需要，就容易造成人员流动性大，反而不利于你的业务开拓。
所以任何一种工资与提成方式，都应该结合与企业所处行业，产品特性等各方面来确定，希望对于你有帮助。
三天门下使者
谢题主！你的问题，个人实践证明，怎么不行，完全可以！在编制考核方案时，科学、细致，公平，合理！员工和企业的利益都兼顾到，员工的积极性潜力是巨大的，就看企业如何来调动！甚至于可以再进一步！国企改制，本人曾经负责的一个车间，经上、下多次讨论，酝酿出台了一套：上不封顶，下不保底的绩效考核方案。该方案包括了原材料的质量认可，产品的产量和质量的控制，制造成本的投入（设备维修及运转率）。一年的实践证明，该方案是科学有效的！员工为保证自己的工资收入，积极主动的介入了原本属于管理者的工作。每个环节，每道工序认真负责。管理者在场不在场都一样。而员工得到了原来双倍以上的工资！企业（车间）的产量翻倍，质量大幅度提高！该方案，年终经市经委、发改委评审为：企业管理现代化奖！并在‘南京日报’头版予以介绍并短评。企业改革，永无止境！只有大胆‘尝试’，方能源源不断的添加活力和动力！
愚叟2
很高兴回答你的提问。
高提成低工资的管理模式，其内核是奖勤罚懒。这种模式实际上是我国社会主义分配制度(按劳分配，多劳多得)的具体体现，也是现代多数企业发展方向的探索，使用范围多为能以计件考核的项目。当然，现在也有的单位(公司)将内部管理进行岗位量化，使从事内务工作的员工也能实现多劳多得，现在我们在管理中实施的《计分量化制管理》也是这样，鼓励员工按能力工作而取酬。
此管理模式的有利方面，一是管理者能够轻松管理，员工按规则做工作，不需经常操更多的心和用更多时间、精力去关注业务进展情况。二是能较充分的调动员的工作主动性和积极性。
这里要强调一点，管理者一定要坚持公平、公正、公开，不朝令夕改，不能有看到有的员工钱挣多了就眼红的想法。
此管理模式的不利方面，不利于对刚进入单位(公司)新员工的培育，容易流失。
对新员工要有一定的培育时间。
现在正在兴起的企业对分支机构实行合伙制管理，保母式(高工资低绩效)的管理模式将逐渐减少。
但工资有个原则，不得低于当地社会的最低工资标准。
供你参考。
向未来起步
行业的不同或部门的不同要灵活运用。
销售部门有两种情况：
1，有个底薪也就是2000多元吧！出差费也报销。这样销售提成就低一点了。一般新销售员喜欢这样。
2，就是大包。一切费用自理。按订货额给个点数。老销售员喜欢这样。
车间员工大都计件制。钢结构件也有按工件吨位计算的。基本上没有底薪的。
剑雨1358
从员工的角度来看，不管是高提成，低工资还是低提成高工资，只要保证最终到手的收入可以满足温饱以外，还能够有一点点存款都是可以的。从企业的角度来讲，不应该想着怎么去克扣员工的工资，我是想着整来给员工谋取更多的福利，当员工没有了温饱的后顾之忧，那他自己就会积极工作。对员工和企业来说都是一件好事情啊！回答满意希望可以给个赞和关注哦，个人日常分享数码评测，欢迎来主页看一看。
花花的花花花
如果你公司长久以来的员工的业绩都是ok的，能保证大部分人入职后提成都是还过得去的，你可以选择低底薪，好提成。
但是如果你公司大概率，因团队管理等方面有问题，导致员工最终的结果，业绩不理想，拿不到相应的提成。你给了低底薪，他们是会和以前的工资做对比，从来有很大的落差，会在入职第三个月、第六个月的时候选择离开。你的培养成本都会付诸东流。
建议还是看具体行业的市场情况，员工多在圈子里面打听下，知道市场就是这情况，也没有很大的落差，会专心攻业绩了。
以上，希望能对你有所帮助。
优选职场
当然可以。工作是你情我愿的。双方觉得合适才能走下去。
对于新人，可以给按城市规定的最低工资标准发底薪。
但是，如果该员工在圈内有名气有资源，那低工资高提成是留不住的。只能高工资高提成。因为优秀人才不缺一份工作。
地上雷雨
个人认为对于公司发展而言，这样可以促进业务人员的进取精神，在他为获取更高的提成而努力的同时，公司的收益也能有大幅增长，反之高薪低提成会使员工产生一定的惰性思维，从而无法提升业绩使得公司的效益无法得到根本的保障。
渔跃荷塘
可以是可以，就是很难招到人。
因为能真正做到高提成的人很少，所以，还不如制定两个工资情况呢
1：提成+工资
2：高提成
我的小文章
两手准备，对不同人用不同的方法
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