清風徐來外星人
好的績效政策，超額完成任務，績效工資會多一些，綜合工資超過原有標準。反之，就會低於原有標準。無所謂是否有利，關鍵看政策本身和員工個人的認識角度。
風雲際會154783613
你好，只能說績效工資會影響員工的綜合收入，但不能說工資裡面含有績效工資就對員工不利。只要績效工資佔比合理，績效考核分數比較高，那對員工來說基本沒有什麼不利影響，反而對員工的能力提升和工作效率提升有所益處。
對於普通員工來說，績效工資佔比只要不超過30％就是合理的，對於公司領導來說，績效工資一般佔比都會超過50％。所以你說的績效工資佔比20％我覺得還是很合理的，如果是管理崗位，那更划算，因此對員工來說沒有什麼不利的影響，根本的一點就是績效工資佔比不大。
當然，我說的公司領導績效工資佔比會超過50％只是一個大概的情況，每家公司不一樣，實際佔比肯定不一樣。但大概率的講，領導層的績效工資佔比肯定比普通員工的績效工資佔比要高。因為領導層的責任大，績效佔比也就高。從這一點而言，可以說績效工資對領導層的影響是很大的，且主要體現在績效考核很差的情況下。比如某個領導的績效工資佔比高達60％，如果這個領導績效考核很差，那麼績效工資就很少，綜合收入就大幅縮水，這對領導而言是很不利的。
對於其他非領導崗位的員工而言，比如普通的操作工，其績效工資佔比20％，無論如何也不會太大的影響員工收入。比如某個操作工工資總額為4000元，按績效佔比20％計算，績效工資為800元。一般大家都對自己的工作很熟練，主要的工作基本都能夠完成，所以績效工資那一塊不會扣太多，績效考核下來都能拿700多元。相較於滿額的800元績效工資而言，即便績效考核分數很高，也不可能達到100％，所以績效工資多少都會被扣一點，這也許就是員工認為的績效工資對自己不利的情況吧。
我個人認為，相較於績效工資扣一點，感覺對自己不利外，工資裡面佔一定的績效比例能夠促進員工的工作效率提升，進而提升員工的工作能力。以前沒有績效的時候，大家拿的都是固定工資，幹多幹少可能結果一樣，所以工作效率是比較低的。企業實行績效考核之後，讓員工的總收入跟績效掛鉤，把工作的關鍵指標都納入績效考核的範圍，員工為了獲得較高的績效工資，就會努力工作想辦法完成績效任務，從而切實的提升員工的工作效率，這反映的是員工工作能力的提升。這就是我為什麼說工資裡面含有一定的績效佔比不會對員工有什麼不利的影響。當然，績效指標要合理制定才可以，不然制定過高的話，誰都完不成績效任務，那就真的影響大了。
總之就你的問題而言，對於非銷售崗位來說，績效工資佔比總工資的20％我覺得還是很合理的，只要員工的績效考核優秀，對員工來說沒有什麼不利的影響。
不要害怕績效考核。只要努力的提升自己的工作能力，高效的工作，你的績效考核一定不會差。只要績效考核不差，你的績效工資就高；績效工資高，你的總收入就高。
以上就是我的一點個人看法，希望對你理解績效工資有幫助。
Sir聊HR
也不是不利，作為企業，追求的是效益最大化，只有將員工的收入與企業的績效掛鉤，才能激發員工工作的熱情和積極性，怎麼才算合理呢，沒有一個定論。比如我，在企業中層，每月收入基本工資佔40%，正常發放，績效獎金佔6O%，與公司當月效益、管理情況掛鉤，當月效益完成計劃，整體工作考核100分，獎金全額髮放，若完成率90%，績效獎金90%兌現。我覺得也很公平，只有我們各個專業線，銷售部門、管理部門各負其責，協調配合，努力完成各自任務，收入會在基本的基礎上增加也是完全可能。說到底，我們個人與企業的關係是榮辱與共的關係。沒有績效，拿什麼激勵，你說是不是。好多企業都是保底+提成，保底是用來扺扣保險的。
If我是koala
這個我回答下，我現在的工資就是基本工資＋績效，績效是基本工資的42%，銷售內勤崗且崗位工作相對較關鍵。每月績效都會有一定比例考核扣分，按滿分100分，至少5分，這樣做的結果就是績效少了。沒有人的工作是完美的，也沒有人不會犯錯，但還好，只要沒有給公司造成損失，都可以降低績效扣罰。要說不利也不完全對，我們現在對於一般內勤崗位，完成本職工作基本就能得到當月全額績效，不會對這部分崗位做太多要求。而對於管理崗要求才會比較嚴格，對於這部分人來說確實不利。但其實也有有利的地方，知道有考核就會敦促自己做事更認真細緻提高工作效率，未嘗不好。有利有弊吧。
