谈到灵活用工，我觉得它肯定有个基础，不是所有的企业都有灵活用工的可能性，那这个基础是什么呢？首先，你的公司是否有一个能够支撑灵活用工的员工体系。所以，在谈用人之前，我先跟大家聊一下怎么招人？招到的人怎么去用？之后如何采用灵活用工的模式？
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招聘的第一要务：以需定岗
在招聘过程中，企业的第一要务是做到“以需定岗”。
1、以需定岗的浅层表现
大家要在招聘过程中真正的深层次思考，我招的这个人解决了什么问题？还是仅仅因为缺一个Java工程师？或者我的架构师走了，马上要补一个空缺岗位？如果只是这种层次的招聘，那你永远是在补人进来，这个过程中，你所做的项目没有特别大的质的变化， 这是以需定岗最不同的一个地方。
我说的是以需定岗是指更深层次的需求，这个需求是指，你的团队有没有一个人，能够帮你把体系搭建起来。任何人进入到这个体系，能够很快融入并按照你的节奏高效的工作。其次，基于你现在的需求，今天来一个人做一点开发，这人离职后再来一个人接不上，又去做另一点开发，最后会越来越乱。所以，找一个人配合搭建体系，是创始人的第一要务。
2、以需定岗的深层次需求
一个优质的体系是能让一个普通人，融入到体系并能持续在体系里像搭积木一样，越搭越高，这是以需定岗非常重要的深层次需求。根据我13年的猎头行业经验发现，事实上很多企业都没有做到真正的定岗，更多的是以眼前的需求去制定一个岗位，这种对一个创业企业来讲，是非常大的损耗。
如果真正是要找到人帮你搭建体系的话，一定是创始人去做的事，既然创业成功的一半靠人的话，那这个人需要花费你很多的精力。
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新劳动集约型企业出现
接下来讲，企业如果找到这个人，有一个快速发展的好团队，这个过程中如何去控制组织成本，做到固定成本最优化？
新劳动集约型企业出现
首先，我跟大家分享最近人力资源领域的一个新词汇，叫新劳动集约型企业。比如我们熟悉的码农，这就是新劳动集约型企业的一个代表。因为无论是传统企业还是互联网企业，都离不开互联网，互联网已经成了一个重要的基础设施。而互联网企业有很多写代码的程序员，以前我们觉得他们非常高大上，叫高科技企业、高新技术企业，而现在慢慢的这样的企业，进入了新劳动集约型企业的阶段。
那么，一旦有劳动集约这个概念，一个重要的风向标就出现了。人力成本就成为企业的绝对占比，如果企业人力成本控制不好，你的公司利润就非常难实现。
初创公司在前期做项目时，通常会招很多开发人员，但在项目做好后发现，销售人员挣取的利润的速度，远远抵不上开发人员成本增加的速度。原因是现在的时代，已经不像前两年，开发一个产品就能实现爆发性增长，这事儿不存在了。所以，当新劳动集约型企业这个词出现时，就是出现了一个非常明确的劳动力成本风向标。
如何有效控制企业成本？
那如何有效控制成本？用一个什么样的思维和思考面对新劳动集约型时代呢？这是我要给大家分享的。
1、外脑
第一个我觉得是外脑。在我自己跟企业交流的切身感受来看，我觉得一个优秀企业的特质是拥有“外脑”。你可以理解为企业顾问，也可以是能经常跟创始人交流沟通的朋友或行业大咖。但我们今天把外脑定位为顾问。
外脑的几个最重要的作用是：首先，外脑能帮助大家看到商机；其次，外脑能够帮助我们伙伴们少走很多弯路；第三，外脑可以帮助我们快速地进行方向修正。第四，外脑能帮我们整合看不到的更多深层次的行业信息。第五，外脑是我们决策支持非常重要的存在。
同时，
这个人能够持续性的做你公司的外脑。有一句话叫谈钱不伤感情，你用别人几次可能靠情感因素，几次之后，别人也会烦，也不能变成你持续的力量。如何用适当的金钱让外脑既有感情又有所得，又愿意持续的去帮你，这也是很艺术的一个地方。外脑能够让你在做公司决策、招聘决策时，有更多真实可靠的外部参考，为什么？因为如果你的一个决策失误，招大量的人进来就很不容易，想要开掉人更不容易。
那这些参考都指向了人才体系应该如何去搭建？如果只是着眼于具体需求的招聘，而没有战略性人才梯队搭建，就不可能有一个好的人才体系，以至于不能支撑我们的战略方向。
2、灵活用工
谈了这么多人的成本，那么人的成本有哪几项构成？如何控制？这是很多年轻的创始人要了解的地方。
这里会提到一个概念，灵活用工，这是一个特别大的趋势。因为，它的前提是说控制持续的固定成本。我们经常会看到很多大公司将一些项目，外包给小公司去做，让外包公司赚钱，那他为什么不自己做呢？这就涉及到持续固定成本的优化。
■ 显性成本
在招聘一个人时，我们通常看到的显性成本，包括付出的工资待遇、猎头费用、招聘网站费用，其次是公司的福利，社保、公积金等。这是创始人能够看到的成本。
■ 隐性成本
但除了显性成本，这里还存在一个隐性成本，那就是管理成本，这是非常高的一个成本。比如说招聘的团队犯错、招聘过来人能力不强、或者和领导的沟通有问题等。还有当这个人离职后的隐性成本，这也是很大的，处理这个人会很麻烦，并浪费大量的精力。
灵活用工最早源于大公司的外包模式，他们规避目的是减少看不到的隐性成本，外包模式，也就是灵活用工的前身。
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灵活用工
那么灵活用工这个概念呢，大家会发现这两年，特别是互联网领域，出现的非常多。
从过去的外包模式进化到今天灵活用工，那什么样的公司可以灵活用工？什么样的不能？
1、销售人才和研发设计人才是核心
在以前的产业体系里，有一个词叫劳动密集型企业，随之出现了人才的微笑曲线，而微笑曲线的两端一端是销售人才，一端是创意和研发人才。
进入现在互联网时代，会发现公司的核心人才储备也同样是这样的，
销售型人才和研发设计类都是需要核心储备的人才，这两类企业要去自建和自控，这样公司的生命力一定是最强的。或者至少有一个是必须做的非常强，另外一个结合外部资源也可以做的话，或许也能活下去。
2、新劳动集约型人才灵活化
那什么是企业里新劳动集约型的人？
大家想想自己团队里，哪些人是今天没他不行，忙完这一阵儿，如果没有他，这个团队也没问题，这些人就属于新劳动集约型的对象。所以，你是要招聘一个团队呢？还是要去找专门做运营的团队外包，这是需要考虑的，每个公司的业务侧重点不同，方式也不同。
回归到一个根本概念，你要站在一个比较长的时间轴去考虑，这个人我今后是否一直都需要。而且是必要的。
如果不是就去考虑第二个问题，他的隐性成本会不会高，如果隐性成本很高，就要考虑找到一些比较靠谱的灵活用工的小团队。
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如何用好灵活用工的方式
接下来，谈一下最重点的事，如何更好地采用灵活用工的方式。
我先分享一下我的案例，我们公司智乐聘基于什么诞生呢？
2007年，我从日本回来后创办了鼎峰咨询猎头公司，当时的模式跟国内的猎头公司完全不一样，因为国内的公司大多数是给国内的企业找国内的人才。我们公司是给国内的公司找国外的人才。
1、特殊的时间节点
2007年这是个很特殊的节点，由于2008年发生了金融危机，日本的经济急剧的下滑。而中国投入了四万亿支持国内基建建设，以此延伸出两个行业，建筑机械行业和汽车行业。
这时，国内就出现了非常多的企业，想去日本找设计、研发专家的需求。而我正好回国创办了这个企业，我想，既然国内有这么多需求，我就从国外试着找，当时我在国外也没有资源，
就整合了100多家国外的猎头公司，帮我找国外的人才，而我只在国内找有需求的企业。也就是刚才谈到的，我们公司没有产品，但我们有销售，最后我们通过跟国外的合作伙伴合作，以此，造就了我在2008年开始的高速发展。那时候，我们每年引进上百个专家给国内的企业，几乎合作了中国所有的汽车、家电品牌企业。
是什么造就了我？我觉得是灵活用工这个事儿。
2、猎头众包的商业模式
我们在服务那些500强企业时，经常会被问到，“你们这么厉害能找到国外优秀的专家，能不能帮我把国内的业务也做了？”我们当然也希望越做越大，就在国内开始自建团队。
这个过程中，我马上发现了一个问题是，首先，在国内竞争的其他猎头公司，他已经有很深的根基；其次，当时很多国内猎头用的方法，比如打电话连哄带骗这些方式，我特别不愿意去做。我就想，既然能整合海外的资源做到中国，那是否也能搭建一个平台，让国内的猎头在我的平台上帮我完成找人。
今天智乐聘的商业模式，用九个字带过“整合全球猎头，找精英”，这是我们的使命。现在我们大概整合了中国将近2万个猎头，可以占到1/10。
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企业灵活用工的成本控制
回到成本的概念，既然我整合了那么多猎头干活，是要付出固定的成本。如何更好地节约成本呢？我们当时采用了结果导向的支付模式，猎头在平台做了多少活，他找到人、成约之后，有了一定的工作成果，才会把钱支付给他， 而这反过来也帮助客户以更低的成本完成招聘。‘
如何合规避险？
这个支付给猎头的钱我怎么给出去呢？我们2016年开始到去年，都一直非常困惑的，因为我们的人力成本已经控制住了，但钱要给出去，如果给不出去，你的违法成本可能会更高。
也尝试过注册个体户，也有通过第三方劳务平台去解决。直到去年，出现了一些企业可以帮助灵活用工企业代扣代缴税金完成支付，这个我觉得是一个时代发展的产物，因为正好这个时间节点，很多灵活用工的企业出现了。有些地方也出现了税金筹划的政策来帮助去解决。
比如说像第三方代扣代缴的灵活用工模式，在扣除税金之后，可能企业负担的只有三、四个点左右的成本，这个成本就非常少。
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“灵活用工”已成为社会分工的大趋势
谈到灵活用工，大家可能会问什么是核心人才，什么是一年之后非核心人才，我举个例子，我们亲属都有住院做手术的经历，大概20年前，我在国外就已经出现，A医院的医生去为B医院的病人做手术，当天坐飞机回去后，第二天又为C医院的病人去做手术，
现在，中国的市场也很普遍了，这个是典型的高智商人群灵活用工。1、灵活用工的基础设施已经完善
那结合到我们今天，比如我们要搭建一套销售体系，想招一个中供铁军的人进来，他可能觉得你的庙小放不下他，但我们可以请他过来帮我们做技术体系搭建。
所以，我认为现在灵活用工模式，从基础设施、从整个时间节点、整个大环境受众接受程度来看，已经从萌芽期进入到一个发展期。那我们创始人就需要在这个阶段，掌握灵活用工的基础思维。
2、如何把控灵活用工人员质量和稳定
谈到灵活用工，大家一定会担心灵活用工的稳定性和质量控制。这个我们在全球的企业找精英的过程中，也遇到一模一样的困惑。但摸索到第四年时，我摸索出一套基本的模式。
■ 少底薪+业务分成
第一，如果这个岗位是阶段性的持续，需求也比较稳定的，灵活用工可以采用少底薪+业务分成这种方式。这样可以保证他即可以持续跟你有联系，每次完成大的业务又会有一定的业务分成。通过持续不间断为你服务，他对质量要求、诉求、产品核心和价值观，能够有一些认知，他对企业的稳定性和责任心就比较强，这是最棒的灵活用工，
■ 标准化体系搭建
第二，对创始人来收，找到一个好的人才帮你搭建体系这个很重要。要经常问自己，你每个月腾出多长时间，为找这个人努力？如果你的体系不支持你的灵活用工，你是很难去实现的。因为你的体系要能够实现一定的标准化，这也是我们灵活用工的一个基础。
3、灵活用工已成为社会分工的大趋势
给大家分享这么多，灵活用工的基础就两个，一个是有没有灵活用工的体系化搭建团队，另一个就是解决灵活用工面对的成本输出，合规避税金等。那么今天这个基础设施已经非常完善了，对于企业来说，要有有一种体系化的认知。
灵活用工，大家不要纠结于必须是低端的，今天灵活用工已经是一个趋势了，
可以是低端，也可以是高端，大家可以基于自己的需求、自己团队构架去考虑。所以大家今后去面对自己业务，特别是高速发展的时候，希望能了解这是一个今后社会分工的大趋势。其次，也要考虑合规避税降成本的问题。閱讀更多 共克 的文章
