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真實案例：
近日，有位企業主和我交流時，談到最近給員工交代工作的時候，發現特別難佈置下去。每次給員工多佈置一點工作，讓他加加班的時候，員工就會反問我一句：我拿的工資只是5000元而已，幹足5000元的活就足夠了，幹嘛要做出七八千的工作量？
這時候，老闆無言以對，老闆也在反思：員工憑什麼要做出超額的工作呢？但是話又說回來，如果每位員工都在抱怨工作時，老闆就要加工資，而且還是固定的加，這樣下去企業的負擔會越來越重。因為老闆再想，即使要加工資也要加的有價值，無緣無故的加固定工資只會讓員工成為企業的成本而不是資本。
一：為什麼傳統的薪酬機制無法激勵員工，反而增加企業成本呢？
1.固定工資
【固定工資等於什麼？】
1、成本：加工資就是加固定成本；
2、負債：企業每月應付費用；
3、重資產：固定性開支高；
4、安逸：旱澇保收；
5、大鍋飯：平均主義，與價值貢獻無關；
6、死工資：幹多幹少、干與不幹、幹好幹壞差不多。
點評：拿著固定工資，就別想拿高薪，別想經常漲工資，別想一勞永逸
2.底薪+提成等於什麼
1、壘單：低提成員工將業績計算在高提成員工身上，從而在同業績情況下獲得更高工資。
2、託單：業務員發現這個月已經打不到目標，將業績算到下個月以便下月完成任務。
3、買單：為了提高銷售等級，從等級更低的銷售員身上買單子，買業績。
4、飛單：將同事的客戶洩露給同行或其他同事，從而從中獲得提成。
5、不滿：低業績員工因提點低而不滿
二：怎樣設計激勵性的薪酬績效模式？
薪酬模式首先必須遵守幾個原則：
1、員工必須有持續收入增長的空間。
2、員工增加的收入，必須來自他創造的結果，而不是以降低企業利潤為代價。
3、員工可以有多種增加收入的渠道，而不僅僅是靠銷售收入。
4、員工不能只關注營業額，還要關注企業需要關注的利潤率，成本費用率等。
KSF薪酬全績效模式是如何激勵員工積極工作負責任的？
1.員工拿高薪，企業拿高利潤，員工與企業的利益一定是一致的
2.在薪酬的激勵下，員工是為自己而幹，那他的工作積極性自然會大不一樣。
KSF是一套給員工提供加薪機會，又不增加企業成本，以此激發員工拼命工作的薪酬方案。
KSF，他是不同於傳統的考核。
它會將員工的薪酬同價值進行了全面的融合，讓員工不再為老闆打工，而是為自己而做。
同時，KSF也能夠快速使員工由管理者變為經營者，和老闆的思維利益實現高度的統一，從而快速的去推動企業利潤的一個增長。他也是在員工收入增加和企業利潤增長之間找到一個平衡點。
對一個員工來說，在企業打工他最看重的一個就是我能拿到多少錢。然後，對老闆來講，我請一個員工過來就是你為我帶來多少產出業績結果。
KSF為什麼能夠在這個這麼大的市場環境壓力下受廣大這個中小微企業家老闆的歡迎呢？
就是因為這種模式既能讓員工增加收入也不會增加企業成本負擔，能夠在員工想要的工資和老闆想要的利潤績效之間，
我們找到了一個利益共同的平衡點，通過這個點去做激勵設計，所以這種方式的話，能讓員工更加願意接受也能讓老闆願意去分享。
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圖解：績效考核KPI與KSF區別
KPI模式強調高壓目標，讓員工拼命做績效，但由於目標是對比出來的，即使在旺季員工很忙很累，目標水漲船高，員工獲得的激勵也不會太多。
而KSF使用平衡點的目標思維，員工在旺季付出的越多，收入就會越高，淡季付出少收入自然下降。工資收入由員工自行把握、自我創造。
設計案例：某企業生產經理的KSF薪酬績效設計表：
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），寬帶薪酬的部分薪酬，被分配到6-8個指標當中，每一個指標設定一個平衡點（平衡點選在過去一年的數據平均值，或者是老闆和員工達成的共識點），只要達到了平衡點，員工就可以拿到這部分薪酬。
這種情況下，我們採用KSF模式，將他的薪酬分為8個部分。並且這些都是與公司利益密切相關的，作為生產經理也有能力去改進的。
1、產量每增加x元，獎勵y元，每減少x元，少發y元；
2、輔料成本率每降u，獎勵v元，每升u，少發v元；
3、產品性能合格率，每上升m%，獎勵n，每下降m%，少發n元；
4、及時交貨率，每上升a%,獎勵b元，每少a%，少發b元；
5、員工流失率，沒流失，獎勵200元，每流失1人，少發100；
在KSF設計中，平衡點是對歷史數據有特別的分析方向：
1、最高點：找到該數據在當年的最高點。
2、最低點：找到該數據在當年的最低點。
3、平均值：對同一組數據做出平均計算。在平均時，可以全年平均，也可以按淡、旺季平均，還可以不斷細分數據進行平均。以便找到更有價值的數據點。
4、集中性、週期性、特殊性：
1）找到數據發生的一些規律，並分析這些規律背後的原因。2）大多數都會有經營的淡旺季。3）由於受天氣或氣候、風俗習慣等影響，一年當中有少數時間的經營特別淡或特別旺，企業可能會放長假或中止經營。
數據分析其實也是一門不小的技術，有時由於分析不當或數據不全，反而影響自己的判斷。
KSF設計的五大核心理念：
1）大彈性、寬幅：定量薪酬講求的是穩定，變量薪酬追求的是激勵。變量越大，彈性就越大，激勵性就越強
2）高績效高薪酬：員工創造的越多，獲得的回報就應該越高。多勞多得，才符合人性需求及市場規則。
3）利益趨同：KSF模式的追求結果是：員工收入越高，企業賺的就應該越多。只有員工與企業的利益實現趨同，思維才能統一，目標才能真正一致。
4）激勵短期化：KSF倡導的就是先做好月度激勵，再擴展到年度及長期。
5）管理者轉向為經營者：KSF認為，管理者關心自己的收入卻在為別人幹，經營者關心績效和結果但為自己幹，企業應該讓更多的管理者轉變成為經營者，貢獻更高的價值就能獲得更多的分享。
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