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小豆芽1

當然不是了，因為公司要想解除勞動合同，必須有法律的依據，而解除勞動合同的法律依據裡，並沒有勞動者不同意調崗一條，所以公司是不能以勞動者不同意調崗為由而解除勞動合同的。

一般情況下，如果公司要給勞動者進行調崗，大部分的理由就是因為勞動者不勝任之前的工作，如果勞動者確實不勝任現在的工作，那麼公司是可以對其進行調崗的，按照法律規定，如果調崗之後，勞動者不勝任工作，那麼公司是可以給解除的，但是如果勞動者工作的好好的，而是因為公司的某些原因需要給勞動者換崗位，那麼肯定是要爭取勞動者本身的意見，如果勞動者不同意更換崗位，那麼在合同有效期之內是不能隨意的調換的！

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任律師工作室

本人去年辦理的一起案子，公司調崗後，勞動者不同意調崗並拒不上班，公司以勞動者曠工為由解除勞動合同。勞動者不服，遂申請勞動仲裁，最終勞動者敗訴，勞動仲裁委認定公司是合理合法調崗，解除勞動合同亦合法。後勞動者又起訴至法院，一審、二審勞動者均敗訴。

在這個案子裡面，最主要的就是如何判定用人單位的調崗是否合理合法。

判定用人單位調崗是否合法合理的法律依據及標準如下：

《廣東省高級人民法院 廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關於審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》

22.用人單位調整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權，勞動者以用人單位擅自調整其工作崗位為由要求解除勞動合同並請求用人單位支付經濟補償的，不予支持：

　　（1）調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；

　　（2）調整工作崗位後勞動者的工資水平與原崗位基本相當；

　　（3）不具有侮辱性和懲罰性；

　　（4）無其他違反法律法規的情形

廣州蔡律師

依據勞動部辦公廳《關於職工因崗位變更與企業發生爭議等有關問題的覆函》之規定：關於用人單位能否變更職工崗位問題，按照《勞動法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規定精神，因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經雙方當事人協商一致，若不能達成協議，則可按法定程序解除勞動合同；因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬於用人單位的自主權。對於因勞動者崗位變更引起的爭議應依據上述規定精神處理。

因為問題中沒有明確的說明調崗的原因是不是符合客觀情況發生重大變化，如果是的話，在這個情形下，先協商，協商不成的，可以走法定程序解除勞動合同；如果確是屬於不勝任該崗位，又拒絕調崗的，也可以按法定程序解除勞動。上述舉措是符合相關法律法規的。

在實操中還要注意另外一種情形，避免誤判。用人單位在勞動合同中對崗位和薪酬的描述比較寬泛，比如說你是操作員或者辦事員，但是操作工又可以細分很多的崗位（實質是工位），擔負著不同的職責。

當勞動合同簽訂時寫的操作工，工廠可以在生產線或車間內部調工位（通俗裡還是叫做崗位），但不能跨職能部門調換，例如從辦公室辦事員的崗位調車間當操作工去；但車間操作工就可以在生產線內部換機器，或者調崗到包裝裝箱操作工崗位上去。

另外，許多用人單位為了避免諸如此類的勞動爭議，往往在勞動合同中明確約定用人單位可以根據需要調整工作崗位，所以也要認真的查看你自己的勞動合同，要知己知彼，不能一廂情願。

桃花塢的桃花仙

用人單位作出調整工作崗位的決定以後，可能合法、合理，也可能不合法、不合理。作為被調整對象的勞動者，如果認為調整行為不妥的，應當在合理期限內向用人單位提出異議，以便雙方就調整工作崗的問題協商解決，這是誠實信用原則的基本要求。

如勞動者提出異議以後，雙方不能協商解決的，再根據用人單位單方調整工作崗位的合法性和合理性確定法律後果 。用人單位調整勞動者的工作崗位合法 也合理，勞動者拒不執行的，應當根據具體情況認定勞動者是否違反用人單位規章制度，而並不是認定為勞動者不能勝任工作。這是兩個不同的概念，一個是客觀上工 作能力的問題，勞動者主觀上不存在過錯，用人單位解除勞動合同是依據《勞動合 同法》第 40 條的規定，用人單位應當支付經濟補償金 ;而另一個是勞動者主觀上故 意不履行勞動合同的問題，屬於違反勞動紀律、用人單位規章制度的行為，用人單位依據《勞動合同法》第 39 條解除勞動合同的不應當支付勞動者經濟補償金 。如用人單位調整工作崗位存在不合法或不合理的，勞動者提出異議後拒絕執行具有正當性，甚至可以以用人單位米提供勞動者條件為由解除勞動合同要求用人單位支付經濟補償金;用人單位解除勞動合同的，屬於違法解除。

濟南律師說法

企業不經勞動者同意不得調崗，是老黃曆了。因為企業用工自主權更應該得到尊重，所以現在司法注重保護企業用工自主權。目前的司法實踐更主張企業執行勞動紀律和履行勞動合同分別立案。即勞動者首先服從勞動紀律，然後可以就企業違反勞動合同進行投訴或訴訟，未裁決判決之前，員工必須先付從企業安排，拒不服從的，支持企業按曠工處理，除非企業有法律明文禁止的行為，比如對三期婦女的調動。

GY1958

勞動者和公司簽訂勞動合同時候，根據勞動合同法第8條規定，公司錄用勞動者，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、勞動報酬等。勞動合同法第35條規定，公司和勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。

因此，公司沒有和勞動者協商，又沒有提供證據證明該勞動者變更工作地點的合理性理由，單方面作出變更工作地點的決定，該公司違法勞動合同法的相關規定。勞動者拒絕到分公司上班，公司無權解除勞動合同。

一、常見的調崗情形

1、公司和勞動者經過協商一致後進行的調崗。

2、根據勞動合同中約定而發生的調崗。

3、簽訂勞動合同依據的客觀情況發生重大變化，導致原工作崗位無法履行，和勞動者協商一致的調崗。

2、勞動者因為醫療期滿後，不能夠繼續從事原來的工作的調崗。

3、女職工因孕期、產期、哺乳期進行的調崗。

4、公司生產經營發生嚴重困難而發生的調崗。

5、公司根據企業破產法規定進行重整發生的調崗。

6、職業禁忌及健康損害的調崗。

二、公司要求調崗，勞動者如何處理

1、勞動者若對調整工作崗位不同意，應當和用人單位通過協商的方式解決，不應該用消極怠工的方式進行對抗。

2、雙方協商一致後，變更勞動合同。但是用人單位在生產結構、經營範圍等情況下，同時在合法、合理的前提下，對勞動者的工作崗位進行調整，勞動者應當配合。

三、我的相關經歷

去年5月份時候，我剛到公司上班，工作也順利。然後到今年5月份時候，簽訂了3年勞動合同。然後到6月份時候，公司在其他城市開設了分公司，未經過我的同意，直接安排我到那邊上班。我不同意調崗的安排，公司對我說不同意調崗就解除勞動合同，並且不賠償相關費用。

西郊二孃

一般不可以。調崗需要勞動者與用人單位協商一致，如用人單位僅以勞動者不同意調崗為由解除勞動合同呢，可能被認定為違法解除，勞動者有權要求單位支付雙倍經濟補償金，或主張恢復勞動關係。

但是也有例外情形，比如原崗位撤銷，公司因生產經營需要將員工調整到同類的或相似的崗位，不具有歧視性且工資待遇未降低，則屬於行使用人單位的自主經營權，員工拒不到新崗位上班可能會被認定為曠工，並可能進一步被認定為嚴重違反企業規章制度而被解除，此時用人單位無需支付經濟補償金。

由於關於調崗各地有一些地方性的指導意見導致裁判標準存在一定差異，如需得到針對性的解答，請詳細描述具體情形。

趙星律師

我們廠以前有對員工進行調崗，這必須要員工同意才能調崗，調崗工資不變，如果員工不同意，強行解除勞動合同那是違法的，員工有權利是勞動仲裁委員會申請仲裁，也可以像法院起訴。

工廠要向員工支付賠償金，希望能幫到你。

甘肅二哥在東莞

這個要看公司的調崗是否符合規定。若是調崗不符合規定，公司還以此為由解除勞動合同，那屬於違法解除勞動合同，將需要承擔相應的經濟補償金（賠償金）。

從《勞動合同法》的規定來看，作為崗位屬於勞動合同內容之一，用人單位與勞動者協商一致，可以變更。所以，用人單位原則上不能單方調崗，更不享有所謂的任意調崗權，即便雙方在合同約定享有任意調崗權，原則上也是侵害勞動者權益的約定而無效。

所以，不允許調崗是原則，調崗是例外。這個例外主要是以企業生產經營調整需要和員工不能勝任現在崗位工作而調崗。

以企業生產經營需要調整工作崗位的認定標準，以廣東省為例。廣東省《關於審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》要符合相應的條件：

（一）調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；

（二）調整工作崗位後勞動者的工資水平與原崗位基本相當；

（三）不具有侮辱性和懲罰性。

根據《勞動合同法》規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；從該規定來看，對於不能勝任工作，是允許用人單位進行調崗。當然，對於不能勝任工作這個事實需要由用人單位承擔舉證責任。

關鍵字: 勞動者 勞動合同 職場