運營之路任重道遠

勞動合同中只寫了基本工資1800，亂七八糟加下來實際一萬多。半年多沒發工資了，如果勞動仲裁，會發多少？

很多單位總是想著法子的去鑽法律的空子，以自為在勞動合同中儘量避免寫員工實際工資工標，就能避免如果哪天被舉報仲裁後，自己就可以憑著手中的合同降低對員工的補償。

要回答好這個問題，我們就要明顯的清楚，工資的構成是什麼，是否有相關法律法規明文規定等。

根據1990年1月1日實施的《關於工資總額組成的規定》的文件精神，我們在第四條中可以看到，工資總額包括：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等因素構成。

而在《工資支付暫行規定》第三條的規定：本規定所稱工資是指用人單位依據勞動合同的規定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬。第七條的規定：工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。

那勞動仲裁後，工資能夠發多少呢？

01.題主依據哪項條款離職可以爭取到賠償。

根據《勞動合同法》第三十八條第二款的規定，題主可以以公司未按時足額支付勞動報酬的原因，提出解除勞動合同。同時依據《勞動合同法》第四十六條第一款的規定，要求公司給予補償。

02.賠償的標準是什麼呢？

根據《勞動合同法》第四十七條的規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

支付經濟補償的年限最高不超過十二年，月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

平均工資即題主每月一萬多工資，往前推12個月後總額的平均值。

綜上所述：用人單位在勞動合同中只寫基本工資，而如果題主因公司欠薪提出勞動仲裁時，會按平時每月實際領取工資為標準，勞動關係中止前12個月月薪的平均工資為賠償標準。

阿良姜

根據您的問題表述說明，我猜測您與單位籤的勞動合同約定的工資待遇為月基本工資1800元，而實際您每月的收入除基本工資外，加考核獎、補貼等共有近一萬元。但因企業的種種原因，已經欠發工資半年多。在這種情況下您打算申請勞動仲裁解決！我的意見是分兩種情形解決：

第一種情形：鑑於企業已欠薪半年，估計企業暫時解決經營困難的希望不大。那麼你可以根據《勞動合同法》第三十八條第二款的規定“用人單位未足額支付勞動報酬的”，勞動者可以單方提出解除勞動合同。因此，你可以書面向企業提出解除勞動合同，要求企業支付所欠的工資（包括獎金、補貼等按您所述應約五萬元），並支付你每工作一年一個月的經濟補償金（標準為前十二個月的工資、獎金、補貼等工資總額平均數）。企業不同意時，即可向當地勞動仲裁部門申請補發欠薪和經濟補償金的勞動仲裁，你的仲裁申請有法可依，仲裁部門會支持你的請求！

第二種情形：如果您估計企業短期內能緩解困難，還想繼續在這個企業供職。那麼你想要回所欠的薪資，則可以向當地勞動行政執法大隊投訴企業拖欠工資，勞動行政執法大隊會在規定的時間內，幫助您找企業法人 ，要求企業限期支付所欠薪資。當然，這個所欠的半年薪資具體是多少，要看您在這半年時間是否每月一直和以往一樣完成同樣的工作任務或工作量，如果是，那麼你所欠的薪資就應該是按照企業規定的考核後的實際薪資，也就是大約五萬左右。如果你這半年時間因企業經營困難，停工停產了，那企業欠的半年薪資只能按勞動合同的月基本工資1800計了。

綜合上面的情況：如企業恢復正常經營無望，建議直接與企業解除勞動合同，申請支付所欠薪資和經濟補償金。如還想繼續在企業工作，則可以向勞動行政執法部門或當地工會反映情況，請求勞動執法大隊或工會的支持。但不論哪種方式，申請企業支付的欠薪數額，均不會是以勞動合同中約定的基本工資，而是按您的崗位在企業規定的工作績效考核、獎金、補貼等標準計算的實際薪資。

個人意見！希望對您有所幫助！

悠閒自得A

首先說為什麼很多小企業都喜歡在勞動合同中只約定基本工資：

很多企業之所以在和員工簽訂勞動合同的時候，喜歡玩小心眼自作聰明的在勞動合同中和員工只約定基本工資，其他收入不在勞動合同中予以體現，目的就是防止萬一發生勞動糾紛，企業支付的違約成本會大幅度減少，其二就是為了避稅和少繳社保，員工其它部分的收入不計入工資表，採用一些其他方式發放，比如個人微信轉賬等手段。可以很明確的說這樣的操作其實是害人害己的違法操作。

其次從相關的法律法規來看這種情況：

如果企業半年多沒有發工資，並且實發工資和勞動合同合同上面約定的工資標準不一致，實質上這種情況完全是企業方違約違法在先，按照勞動合同法以及工資支付暫行條例的相關規定，企業方必須按期支付給勞動者工作報酬，剋扣或者無故拖欠勞動者工資的，可由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，並可責令其支付賠償金：

面對這種情況員工的處理辦法：

這種情況的處理作為員工首先是蒐集和整理相關資料，比如勞動合同，工資條等凡是能夠證明你和原單位存在勞動關係的資料以及證明你工資收入來源的一切材料（包括工資條以及銀行卡進賬記錄），如果是微信轉賬的話，那就需要證明微信轉賬人和企業方的關係。原則上來說只要你能夠提供銀行入賬流水，並且這種入賬流水是企業方賬戶的話，那就沒有任何問題，勞動仲裁的時候這種證據會被仲裁委員會採納的。

其次企業方無故拖欠工資，你可以先向當地的勞動監察大隊予以投訴，訴求勞動行政部門來協助你追討企業方所欠你的工資，只有你能提供我以上所說的相關證據，追討欠薪是沒有問題的，並且會很快發給你工資的。（注意：追要工資是勞動監察大隊的工作範圍，如果去走仲裁的話，時間週期會比較長。）

第三個方面要說的就是賠償金的問題是你必須按照規定去當地的勞動仲裁委提起訴訟的，只要你按照我以上所說的證據充分，企業方必須按照你的實發工資給你支付經濟賠償金，注意這裡所說的是經濟賠償金。

最後要說的就是有關你的賠償金到底能拿到多少：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。而經濟賠償金是補償金的兩倍予以計算。

也就是說仲裁委到底會支持你拿到多少，衡量標準有兩點:第一就是你的月度實發工資標準，第二就是你本人在該公司的工作年限來計算。

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麻紅衛

您說的這個問題，在現實生活中確實是普遍存在的，很多公司為了避稅都會採取這種方式。但在勞動案件中，工資數額的舉證責任在用人單位，勞動者只需要說出具體工資數額即可。如果用人單位不認可勞動者主張的工資數額，那麼需要用人單位提供勞動者簽字的工資表或銀行卡轉賬記錄來反駁勞動者，否則仲裁委會採信勞動者的觀點。

　　《勞動爭議調解仲裁法》第六條發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。

如果您這邊確實想證明自己的工資情況，可以提供發放工資的銀行流水、支付寶、微信轉賬記錄等等來證明自己的工資收入情況。

北京紫乾律師事務所

1、在合同中，基本工資和崗位工資相對固定，績效工資是浮動工資，可以不在勞動合同中具體約定，勞動者可以要求籤訂補充協議，約定績效考核方案及績效工資；

2、如果因為勞動報酬約定不明確發生糾紛，可以重新協商，協商不成的，可以申請勞動仲裁；

3、法律依據《勞動爭議調解仲裁法》
第五條 發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。

4、勞動促裁會發多少？這個要跟據你在單位上班的年限，和實際發放的工資等綜合算出補償的給你的錢！

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大悟之道

對於這個問題，在現實生活當中確實存在很多這種情況，公司之所以在勞動合同當中只寫基本工資，主要是為了避稅，或者是為了給勞動者上底的保險，但是其實這種做法是違法的，如果勞動者想要證明自己的實際工資水平的話，還要結合其他的證據，比如工資，如紅如果曾經給你發放過正常工資的話，那麼你可以保留當時的工資條或者銀行轉賬記錄，以此來證明你的實際工資並不是勞動合同上的這個數，這種情況下去申請勞動仲裁，勞動仲裁還是要以你實際的公司水平去計算的，而不是單純的去看勞動合同上記載的數額。

但是有時候公司發工資可能並不一定有書面的記錄，比如發的是現金，可能你就沒有辦法保留工資條或者轉賬記錄了，所以這種情況下建議可以保留其他的證據，錄音證據或者人證，能夠證明你的實際工資水平的證據都可以。

總之，一旦公司出現違法的情況，勞動者就要留心眼了，一定要儘量多的保留證據，這樣一旦將來發生糾紛的時候，會讓自己獲得更多勝算的機會。

如果您有相關的法律問題，或者需要進一步詳細諮詢，可以關注本頭條號，私信律師諮詢！

任律師工作室

基本工資和崗位工資相對固定，績效工資是浮動工資，可以不在勞動合同中具體約定，勞動者可以要求籤訂補充協議，約定績效考核方案及績效工資；2、如果因為勞動報酬約定不明確發生糾紛，可以重新協商，協商不成的，可以申請勞動仲裁；3、法律依據《勞動爭議調解仲裁法》第五條 發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。《勞動合同法》第十八條　勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定

驛站濤子

有些員工在和公司簽訂勞動合同時，在勞動合同當中可能只寫明基本公司，而其他的績效、獎金等工資都在勞動合同當中寫明，一是為了公司逃稅漏稅、降低成本；二是為了員工逃稅漏稅、多拿工資。

但其實這種做法在發生勞動仲裁時，往往給勞動者帶來很大的麻煩，因為工資的組成不光只有基本工資，還包括獎金、津貼和補貼、加班加點工資以及特殊情況下支付的工資。

但是由於在勞動合同當中並沒有體現其他工資就需要由勞動者來證明有這部分工資，如果這部分工資是打卡發放，那麼員工有銀行的流水還比較容易證明；如果是現金髮放就需要員工開具工資條或是其他證據證明。

現在公司半年多沒法工資屬於拖欠工資的行為，不僅需要及時補發員工工資，還需要加發相當於工資報酬25%的經濟補償金。

東友律師團

1《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第十一條“變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持”.

2實際發放工資高於約定工資時，視為已通過實際支付工資的方式變更了勞動合同的約定，拖欠工資按照實發工資計算。

愛生活愛勞動

合同上寫的多少就是多少仲裁會按照勞動合同上的去發，因為這個合同是起法律效應的

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關鍵字: 勞動合同 約定 企業