滄海一粟9999

單位是不能無故辭退員工的，如果無故辭退，員工可以要求單位支付經濟補償金！單位解僱員工時需要正當理由，並且有證據才可以，不然您可以去勞動局投訴的。

經濟補償金是用人單位解除勞動合同時，給予勞動者的經濟補償。經濟補償金是在勞動合同解除或終止後，用人單位依法一次性支付給勞動者的經濟上的補助。那麼用人單位辭退員工的補償標準是什麼?

辭退員工的補償標準

根據《勞動合同法》第46條規定，用人單位按照上述第36條、第40條、第41條的規定解除勞動關係的，應當向勞動者支付經濟補償。

第47條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

除了上述情形以外，用人單位辭退員工的，就屬於違法解除勞動合同，要按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金，即按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付二個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付一個月工資的賠償金。

相關法律鏈接

《勞動合同法》第36條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

1、第39條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

2、第40條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

3、第41條規定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(一)依照企業破產法規定進行重整的;

(二)生產經營發生嚴重困難的;

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

4、裁減人員時，應當優先留用下列人員：

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

金牌招聘元

先理清問題中的模糊概念吧。問題中是“單位停發工資五個月了”，還是“單位停發了五個月工資”？我覺得，題主應該想表述的是“單位停發了五個月工資吧”？這樣似乎更符合題意，對不？

好，切入正題。

你們單位停發你五個月工資，你去勞動仲裁，沒料到你們單位卻拿出了考勤表，說你曠工了90天，給你仲裁維權帶來被動。

要我說，你們公司簡直是在“耍流氓”。賴著五個月的工資不給不說，還倒打一耙轉嫁其違法責任於你。說你曠工90天，目的就是想轉嫁責任，賴賬不給罷了。真是可惡至極！

真實的情況應該是這樣的。

你們單位拖欠你五個月的工資，你多次索要不到，就生氣不去上班了，沒有和單位辦理離職手續，一直到你提出勞動仲裁剛好90天，為單位說你曠工提供了藉口。

• 即便如此，你也不用擔心。

因為，《勞動合同法》第三十八條規定了勞動者單方面解除勞動合同的情形，其中在第二款規定是：未及時足額支付勞動者報酬的。

單位拖欠我五個月工資不給，我單方面提出解除勞動合同關係是合法的，單位不給我辦理離職手續是違法的。

• 再就是，關於經濟補償問題。

我提出單位給經濟補償是合法的。單位就是不給我經濟補償，還不給我辦理離職手續，單位的做法是違法行為。

• 再就是，單位說我曠工90天，也是公司的責任。

可現實情況是，公司從來就沒有聯繫過我，讓我來單位上班，也沒有告知我超過15天不來上班就被除名的事。為什麼非要等到90天才說我是曠工？

再說，即便是我曠工，也不是無正當理由，而是因為單位五個月長時間不發工資的原因；不是我的過錯，造成曠工的責任應該由單位來負。

如果這樣進行駁斥，單位說你曠工90天的理由就站不住腳了。

• 更退一步來說，工資是勞動者提供的勞動報酬，用人單位必須要支付的，與所謂的曠工是兩碼事。單位拖欠長達五個月的工資，是嚴重違反《勞動法》的，公司的違法責任是無論如何也逃脫不掉的。
  

總之，甭管單位怎麼說你曠工90天，種種現實情況足以證明，你們單位都是違法在先，勞動仲裁你肯定能贏。要堅定與單位“鬥爭”到底的信心，相信正義會站在你這一邊的。

希望我的回答，對你要回五個月的工資能有所幫助。謝謝！

【關注@職場心語劉，分享20年私企高管工作心得，職場困惑實話實說。】

職言心語

你好，你們單位停發工資5個月了，為了拿到工資，你被迫提起了勞動仲裁，我認為你做得很對。可是沒想到單位拿出考勤表說你曠工90天，此時此刻我想吟詩一首：你們單位是個錘子，欺人太甚啊。我告訴你，遇到這種事沒有什麼退讓的餘地，大膽的仲裁就是了，不行就過一審二審，不拿到5個月的工錢誓不罷休。

其實從你的問題來看，我應該能夠猜測個大概的情況：應該是單位欠了你5個月的工資，你問單位要工資，但單位沒有給你發，於是你一怒之下就沒有去上班了，這種沒有上班的狀態一直持續了90天，這也是為什麼在你仲裁的時候單位拿出考勤表說你曠工了90天的原因。不過對於這個事，我認為你們單位是在轉移注意力，更是在混淆是非，你必須要有一個清醒的認識。

對於你來說，你首要的認識就是單位停發的5個月工資必須給你支付。原因很簡單，因為那5個月是你為單位提供了勞動的，所以按照《勞動法》《勞動合同法》以及《工資支付暫行規定》等法律法規的規定，單位停發這麼長時間、這麼多的工資是明顯違反法律法規的，所以單位停發的5個月工資必須無條件足額給你支付到位。這不容置疑的，也是不容商量的。

其次，對於你來說，你還應該認識到一點，你當初不應該出現單位所說的“曠工90天”這種事。按照我上面的分析，你是因為要不到工資才沒有去工作的，但你這種做法也是不對的。為什麼呢？因為你雖然人走了，沒有去上班了，但是你跟公司的勞動合同關係還是存在的。所以在這種情況下，公司就會拿你長時間（90天）不去上班為理由堂而皇之地不給你發工資。這等於說你給公司提供了藉口，所以我說你當初不應該出現單位所說的曠工情況。

你應該怎麼做呢？你應該當時，也就是90天前，在你要不到工資的時候就應該主動與單位解除勞動合同，然後立馬去申請勞動仲裁，而不是等到90天后的現在才去申請仲裁。所以這個事情本來完全是單位的錯，就因為你沒有及時的解除勞動合同，而是選擇了不辦離職手續、不辭而別的“冷戰”做法，結果導致你也有錯了。因此你要深刻的認識到這一點，以後可不能再犯這種錯誤了。

再者，對於你來說還要明白一點，雖然單位說你曠工了90天，但這個是不具有法律效力的，也就是說曠工90天的情況是不成立的。所以你要明白，單位想以你曠工90天為由不給你結算工資是不受法律支持的，就是一個藉口而已，你要做的就是戳穿單位的伎倆。你在仲裁庭上對仲裁員這樣說：既然單位說我是曠工，這麼長時間，難道單位沒有錯嗎？導致曠工的原因就是因為單位不發工資，會造成我的曠工主要還是單位的責任；此外，我曠工這麼長時間，單位從來沒有找我解決過問題，難道單位就不對這種事負責嗎？你就這樣駁斥單位的“曠工論”，讓單位理屈詞窮。

總之你這個事情不用太擔心，你申請仲裁得到支持的概率是100％的，單位一定會給你支付5個月工資的。

最後再提醒一點，縱觀你的問題，我認為之所以導致這種結局，根源還在於你本人對《勞動合同法》缺乏認識和理解。如果你熟悉該法律規定，你一定知道什麼時候仲裁最合適，你更不會出現單位所說的“曠工”現象，你還會利用法律為自己主動爭取更多的權益主張（比如除了要應得的工資外，你還可以通過被迫解除合同的情形向單位主張經濟補償金）。有鑑於此，我強烈推薦你讀一讀《全案例講解勞動合同法》這本書，我認為對你非常有用。實踐證明，懂得法律的員工容易贏得仲裁。

Sir聊HR

停發5個月你才仲裁，說明你根本不缺錢，因為你不急啊，單位拿出考勤表說你曠工90天，說明單位也是個奇葩。

假設曠工90天（也就是3個月）是事實，那還有2個月的工資是不是也得發？

亂了亂了，這種操作確實挺神奇啊。

現在的焦點圍繞著你是不是真的曠工？要想證明你曠工，按照"誰主張誰舉證"的方式，舉證責任在單位。但不要被單位拿出考勤表給嚇住了，還要看這個考勤表的證明效力怎麼樣。

很明顯，考勤表只是證據之一，而且考勤如果不是指紋或人臉識別的話，很容易被代打，換句話說，這樣的考勤表很容易被單位偽造。如果這個考勤表上沒有你的簽名，那這個考勤表的證明效力十分有限，只要在仲裁的時候質證，不予確認就好。

而且考勤表只是一個孤立的證據，如果沒有其他的證據能夠佐證你真的曠工，一般也不會被採信。

所以說你曠工，如果既沒有事實依據，也沒有邏輯依據，那肯定是不成立的，也是不會被仲裁員採信的，所以不用擔心。

相反，如果你能拿出來你仍然在正常上班的證據，包括考勤記錄和證人證言，那這個事情對你將是十分有利的，如果單位不能拿出有力的證據反駁，那你提供的證據會被採信。

一旦證明這五個月你都在正常上班，那單位必須補發你的工資，而且不能解除勞動合同，如果單位解除與你的勞動合同，還要給予相應的補償，而且要區分是否合法解除，賠償的標準是不一樣的，一定要注意。

不過具體情況應該不是這麼簡單，我建議題主應該找法律援助或者律師，針對你的具體情況進行梳理，然後找到應對解決辦法，相信這樣的事情不是啥大不了的問題。

祝你好運，並取得好的結果。

關注作者@喻派職言，今日頭條簽約作者，15年人力管理經驗的職業導師。

有料有趣有態度！

喻派職言

單位停發工資，你仲裁維權時，單位拿出了你曠工90天的考勤記錄，這個證據應該沒有證明力的，因為考勤表需要每個員工的簽字確認。同時，建議你還要向仲裁庭提供以下證據，主要有：

1. 提供勞動合同，證明這5個月你的勞動合同仍在有效期內；

2. 提供這5個月你的相關工作計劃、工作記錄、工作成果等，證明這5個月中提供了勞動；

3. 提供這5個月中你與主管、同事收發郵件的記錄；

4. 提供這5個月中你與主管、同事通過OA系統、QQ、微信工作交流、通迅的記錄；

5. 提供這5個月中你的加班單。

【希望我的回答對你有所幫助，歡迎留言討論。我是職場領域創作者：企業運營管理顧問】

企業運營管理顧問

你自己情況都沒說明，你問我們怎麼辦？首先你應該說明你到底是真曠工5天還是說你沒有曠工只是沒有簽到而已。如果你確實曠工，單位可以按照單位規章制度對你罰款，但罰款不能違背法律，更不能把工資全部直接扣完，而且單位應該給你說明具體情況。如果你沒有曠工，你只是沒有考勤簽到，你首先確定一下，單位規章制度是否有要求每天必須簽到考勤，如果沒有這個要求，單位這個考勤表也沒多大用處，如果單位規章制度確實要求每個員工每天必須考勤簽到，你應該提出相應證據證明自己確實沒有曠工。

夔州橙子

你記言在單位上班，單位沒有正規合同嗎，就那麼習留糊塗的乾的嗎，可能不是一個正規單位嗎。如果是個正規常單位嗎，肯定有招聘通知吧，大約各種條約基本上都有吧。你開始進入單位工作時，肯定安合同法的規定，簽定合同吧，合同就是一法行成的，他受國家的法律保護。出現了徵議，你上仲裁單位找幹什麼。你好好的看看合同的條款規定，如果沒有任何理由嗎，以真實為主，就別去找起了。如果有理，單位顧意的刁難嗎。你就直接的上法院起訴，以求法律的保護。請求依法判決，訴求單位，為護你們的一切經濟損失補償問題。他拖欠員工五個月的工資，他一敬違約了合同法啦。他還有權利找這些，顆關理由嗎。去了法院有權下達強治執行權，其他單位，沒有正確的強執行權利啊。承立合同本來他就是法定事由。你去找仲裁單位，如果欠你五仟元錢的工資吧，雙方協調，給你兩千五百元起吧，有這樣的道理嗎。我說的對不對嗎。請你看看，大家朋友們，怎麼說的吧，謝謝。，，，

路人165442066

停發5個月工資題主竟然還沒有離職？這個公司肯定是隨時面臨倒閉的公司，公司不景氣員工其實心裡都有數，聰明的人見機行事，公司情況不樂觀就要做兩手打算了。

像我一個朋友就遇到過，工作沒有半年公司快要倒閉，工資遲遲不發，繼續幹是為了拿到完整的工資，一旦離開怕白乾了，但是繼續幹下去，還發不出工資，感覺損失更大，熬你個一年半載的，總是要吃飯啊。所以朋友果斷止損，兩個月工資不發的時候便開始請假出去另謀出路了，同時對上家單位提出仲裁，能要到最好的要不到就拉倒，反正新工作也找到了。

題主的公司為了逃避責任搬出來你曠工90天的事情，不知是胡編亂造，還是確實有因為個人原因之前或是幾年前請過長假，公司故意拿出來作為證據。

如果不屬實，弄個假的曠工考勤表也是徒勞，題主擔心過多了：

1、單位不按時發放工資、沒繳納社保，可以隨時通知單位辭職，申請勞動仲裁，要求補發工資、補交社保。按工作年限支付補償金 《勞動合同法》

2、第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； 未及時足額支付勞動報酬的； 未依法為勞動者繳納社會保險費的；

無論如何這家公司怎麼自圓其說已經站不住腳，他不發工資在先，所以改變不了這個事實。

閃亮金星

範圍說你曠工，那你呢？有收到公司關於淡季員工上班的安排通知沒？或者是公司領導直接通知你待業？如果沒有收到淡季上班安排或者通知你待業，那你不去上班就屬於曠工。還有就你一個人沒上班，還是和你同崗位的都沒上班？如果其他人去公司每天打卡，而你沒有去公司打卡。那你就屬於曠工，相反就是公司違法解除勞動關係。還有以後提問題最好詳細點，不然會讓人誤解！

法律文盲

首先單位停發你工資原因是什麼？單位經濟困難，還是隻是針對你個人？如果單位是經濟困難需要裁員，那先要報備勞動部門後方可裁員，就算是裁員也是需要支付經濟補償金的。

其次，單位停發工資本也違反了勞動法。根據勞動法第五十條：工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

對於單位拿出你的考勤表說你曠工90天，你則要反證自己並未曠工，這個證據可以是那幾天上班的簽到表、相關視頻，打卡記錄（這個可能被單位抹除了，有手工簽到表是最好的），有效期內的工作牌，工友的證明（這個是比較直接的）。其中如果有代表單位和其它客戶的往來記錄，能證明自己當時還在為公司上班都可以用來證明自己，之後仲裁庭會根據情況來決定是否採納證據進行裁決。

當然也確實出現過單位停發工資後，員工就不到單位上班，掛個名，在外面自己找事情做，這種事情之前做勞動仲裁時候也遇到過。所以對於勞動仲裁也是要看雙方的證據，證詞和證人證員來進行判決的，不能僅憑一方說詞就裁決，中間會遇到各種各樣特殊的情況，所以不知前因後果，確實無法進行客觀評判，只能是建議。

證明了單位故意拖欠工資後，都會判決單位補發，並且支付相應的經濟補償金，如果單位沒有給你繳納社會保險，則可以同步進行仲裁，會獲得支持的。

自己勞動合法權益受到侵害，第一時間找勞動監察和勞動仲裁是保護自己的一個好的辦法。

關鍵字: 仲裁 員工 用人單位