【法条原文】
《劳动合同法》第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
《劳动合同法》第四十四条：有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；
【法条解析】
我们对上述条文的概要理解为：当用人单位与员工签订的固定期限劳动合同即将到期时，若双方均有续签新合同的意向和想法，但因用人单位提供的新合同条件低于原到期合同致使新合同最终续签失败，原合同到期终止的，用人单位需要向员工支付合同终止状况下的经济补偿金。
用人单位提供的新合同条件等于或高于原合同的，因员工不同意该条件且双方无法协商达成一致导致续签失败，原合同到期终止的，用人单位无需向员工支付合同终止状况下的经济补偿金。
员工无条件拒绝续签新合同而导致劳动合同到期终止的，用人单位无需支付经济补偿金。用人单位无条件拒绝续签新合同而导致劳动合同到期终止的，需要支付合同终止状况下的经济补偿金。
【难点分析】
通过展示条文和概要分析，我们不难发现，决定用人单位是否需要支付经济补偿金的关键点在于如何正确理解和执行“维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同”？
一、为何会有如此立法？
劳动法律法规对于用人单位是否需要承担经济补偿金的支付责任存在一条立法上的根本原则和界定标准，即为“因谁之因素导致合同解除或者终止”。我们熟知的员工辞职，为何不需要用人单位支付经济补偿金？因为辞职是员工的权利，是员工单方的意思表示，是员工因工作以外的因素决定从用人单位处离职的行为，故法律上认定员工选择辞职必然是自身深思熟虑后的决定，自己对未来也必然有所规划和打算，故不应再增加用人单位的用工成本。
以此类推，我们就可以明确为何“员工无条件选择拒签新合同”为何也不必用人单位支付经济补偿金了，因为在理据上与上述观点结论是一致的。那究竟又为何规定“因新合同条件低于原合同导致续签失败，需要支付经济补偿金？”道理很简单。因为用人单位选择与员工续签新合同，一定是对员工工作能力的认可和肯定。以此为据，用人单位若提供的新合同条件还低于原合同，相信没有员工会愿意接受和签署。由此导致合同续签失败的直接原因主体就是用人单位，故其需要对此造成的员工失业后果承担支付经济补偿的法律责任。
二、新合同条件与原合同条件比较如何得出优劣？
这一点时常被HR所轻视和忽略，其通常认为只须新合同约定的薪资标准等于或高于原合同的，就已符合“新合同条件优于等于原合同”的要求，但是实际上并不如HR如上理解的这么简单和片面。属于新合同需要与原合同对比的条件通常包括：
1、薪资条件。这一点是劳资双方最为关注的新旧合同条件比较，但双方往往仅将关注点聚焦在薪资金额上，忽略了与薪资有关的其他条件。事实上，薪资条件是一广泛概念，除了薪资金额外，还应包括薪资结构（例如是否存在第十三薪）、薪资条件、薪资层级、薪资周期等内容。只有所涉条件的全部维持或提高，方才符合法定要求。
我们举例说明一下：原合同的薪资金额是5000元/月，是固定工资。新合同的薪资标准是6000元/月，但其中有2000元是绩效奖金，是与公司经营利润直接挂钩的。因此，看上去新合同的薪资标准是高于原合同，但无法回避的事实是，员工在新合同下获取全额薪资是存在风险的。新合同的此种约定就相当于增设了员工薪资的支付条件，增加了员工获取全额薪资的难度，故不能视为维持或提高原合同条件。
上述是我们为便于解释说明而所举得较为浅显的范例，实际操作上，新合同中薪资条件的确定是非常复杂的一项工作。员工的风险性工资项目有无增加，固定工资项目有无减少、工资支付条件有无加强、层级工资有无调整、工资支付周期有无拉长都是识别新合同薪资条件是否等于优于原合同的标准之一。
2、年限条件。新合同期限应至少维持与原合同期限一致或者更长。尤其需要HR注意的是，当员工符合签订无固定期限劳动合同之条件且其明确提出此请求时，用人单位应无条件签订无固定期限劳动合同且无异议权利。如用人单位提供的新合同期限并非无固定期限而导致合同续签失败，合同到期终止的，用人单位需要支付的就不再是单倍的经济补偿金，而是违法终止劳动合同的赔偿金了。
3、工作条件。工作条件一般包括工作岗位、工作内容、职务职级以及对应的福利和待遇。在工作条件的比较上，新合同工作岗位的种类和工作内容相较原合同不应有较大变化。员工的职务、职级和权限，应至少维持原合同标准。在此基础上，用人单位给予的补贴福利（例如车贴、油贴等）和安排的办公条件（例如享受独立办公室、配备电脑等）也不应较原合同有所降低。
4、工作地点。新合同工作地点的确定除双方协商一致变更外，较原合同约定和执行的工作地点，应原则上保持一致。如需变更员工工作地点的，应以不增加员工的工作负担和劳动强度为变更前提。用人单位通过经济措施和管理方法可有效降低员工工作地点变更后的负担和强度的，应视为“新合同条件不低于原合同”。
当以上条件均满足等于或高于原合同条件时，才可得出有利于用人单位的结论。
三、双方是否存在协商的环节，HR的工作重点何在？
定然存在。既然双方都同意续签劳动合同，则新合同的内容和签订必然需经历双方协商讨论这一过程。合同是双方意思表示经磋商讨论、缩小差距至最终达成一致的表现形式。所以不仅是劳动合同，任何合同的签订和生效都必然需要经历这一环节。
用人单位同意续签新合同，意味着人才的留住和使用是用人单位最为在意的目的。具体到HR职责的履行上，其应以新合同内容的磋商一致为工作目标。对于双方存在的潜在分歧，HR应竭尽所能通过沟通交流使得差距归零。一旦续签合同成功，如上条件便不再重要。即便新合同条件低于原合同，合同的生效也已视为员工接受新合同全部内容。当然，这需要HR有较强的工作能力和协调能力。
四、哪些员工需要HR注意续签条件？
工资项目较为固定的基层岗位员工，一般新合同条件的确定比较简便，HR仅需审查新合同的薪资标准不低于原合同即可。
工资项目中包括风险工资项目或浮动工资项目的员工，例如销售岗位员工，HR在确定新合同条件时就应重点关注提成工资的支付条件、计算方法以及新合同下的销售任务指标等事项。除此之外，中、高级管理人员因存在季度奖金、考核奖金甚至是利润分红等工资项目，则需要HR更为关注此项目在新合同中如何体现更为有利。
五、劳动合同约定不明确如何比较条件优劣？
劳动合同中约定的薪资标准、工作岗位等内容较为含糊的，是以该含糊的约定作为与新合同条件比较的对象，还是应以实际执行的标准作为比较对象呢？
法律上的观点，应是以实际执行标准作为与新合同条件的比较对象。例如部分用人单位在劳动合同中的薪资条款中与员工约定“月应发工资不低于当地最低工资标准”，而实际支付员工的工资金额肯定是超出该约定的，我们假定是5000元/月。该合同日后到期，用人单位选择续签新合同时，倘若HR填写新合同的薪资条款为3000元/月的，比较新旧两份合同，貌似新合同的薪资标准是提高了，但实际上却是不升反降。因而，当原合同中的约定不明确时，必然是按照实际执行的标准来进行条件比较。
但同时，从工作方法上来说，为在新合同签订后预防履行中不可预知的客观风险，在新合同中明确填写工资标准也是存在隐患的，尤其是对于月应发工资标准幅度变动较大的员工。故而，当原合同中薪资标准栏目填写为“月应发工资不低于当地最低工资标准”时，我们建议新合同中HR也可考虑一致填写。不设定上限，只确定下限。
最后，当用人单位满足新合同条件不低于原合同这一要求时，可坚守底线。岂论员工是对续签合同持何种心态、采取何种决定（拒绝续签或提出更高条件被拒绝），最终合同续签失败致使合同到期终止的，用人单位不用支付经济补偿金。
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