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导读：
日进斗金的牛肉面老板，他为何不做了！
老板说："当时招一位非常优秀的师傅，开始的时候为了调动他的积极性我们是按销量分成的，一碗面给他5毛的提成，经过一段时间，他发现客人越多他的提成也越多，这样一来他就在每碗里放超量的牛肉来吸引回头客"，"一碗面才四块，利润就很少，他每碗多放几片牛肉我还赚什么！"
"后来看看这样不行，钱全给他赚去了！就换了种 ，给他每月发固定工资，工资给高点也无所谓，这样他不至于多加牛肉了吧？因为客多客少和他的提成没关系。"
"但你猜怎么着？"老板更无语了，"他在每碗里都少放牛肉，把客人都赶跑了！"
"这是为什么？"朋友问到，"牛肉的分量少， 就不满意，回头客就少，生意肯定就清淡，他（大师傅）才不管你赚不赚钱呢，他拿固定的工钱巴不得你天天没客 ，他才清闲呢！"
从上面的案例看出，说到底还是薪酬设计带来的影响，尤其是对于餐饮行业来说厨师长的薪酬很大程度上决定了客户的体验，多少餐饮界的老板都是厨师长出身，这就导致了一个很尴尬的问题，老板明知道问题出在哪里，但是解决起来偏偏很难
餐厅口碑来源
民以食为天，餐饮行业是门槛较低、竞争较大的行业，很多创业者起始都会从小餐馆开始创业，后来才越来越大。现在做餐饮主要从以下方面获得口碑。
1、 菜品：这是餐饮最重要最根本的，很多吃货愿意在路边小吃排队几十分钟，为的就是那一份味道。如果有足够好的菜品，口碑是容易产生。
2、 服务：海底捞的菜品确实不怎么样，但是他们的服务确实好，他们的服务好，更多是来自企业对员工的关爱和影响，很多餐厅只要求员工对客户提供好的服务，却从不为员工提供关爱，企业自然无法影响员工，员工自然不会用心服务客户。
3、 环境：这几年，越来越多的餐饮开始找专业的设计师进行硬件升级，中产阶级的消费者越来越来多，特别是80后、90后的对环境的要求也越来越高，如果没有过硬的菜品又没有良好的环境，这个餐厅就只能做做快餐了。
那么
如何吸引优秀厨师开发菜品？
如何培训好员工来提升服务？
如何保证支出高昂的设计费后获得更大盈利？
有人说，只要有钱，我就能找到最好的厨师，我们有一个学员专门给机场配套餐厅的，当时没有团队，自己也没有做过餐饮，采用的就是高价挖同行的厨师长、店长、厨师等，结果就是支付完高昂的工资后，餐厅一直没有实现盈利。
很多餐厅也到处学习，都在学习海底捞的服务，但是员工就是做不到，不愿意对消费者好，越压员工，员工抵触越大，最后就选择离职。
设计厨师长的薪酬绩效方案
具体加薪和操作如下
1、 菜品销售额
以后餐厅菜品销售越好，你的收入就会越高，每个月超过指定的平衡点*万元，每增加*元奖励*元，如果低于平衡点，你的收入也会对应减少，这个平衡点采用的是过去12个月平均值，也就是说只要你比过去做得好，就可以加工资了。
点评：如果这家企业的业绩趋势是向上增长的，平衡点采用过去12个月的平均值，一般员工就会充满信心，员工看到就是加薪的机会。
2、 菜品成本率
以后餐厅每个月都会公布菜品的成本率，成本越低（当然不能低于*%）你的收入就会越高，现在行业水平是*%，而我们现在的平均值是*%，说明我们还有足够的空间提升，如果你能做到行业平均值，你的工资能额外增加*元（测算数据给他看）。
如何才能降低成本，就需要你经常监督和管理厨房的员工，不要浪费原材。比如，老师这两天吃的菜，份量都太大了，在老师提醒多次还是份量依旧，这就是一种浪费，要知道倒进下水道里的饭菜都是利润。如果晚上还是份量依旧，你的成本率就无法降低，你的工资不但没有增长，反而可能下降。
点评：在薪酬面谈时，不仅告诉方案操作的本身，还要举例把企业存在的问题找出来，让员工能看到工资增长的可能性。
3、 人创菜品销售额
人创销售额=销售额÷人数。也就是说，你要评估一下目前的销售业绩到底要用多少员工，每一个员工在企业是资本还是负债，你也需要对员工进行量化薪酬的改革，让员工多劳多得，让员工们抢着干活，而不是消极怠工，以后员工多少与你的收入也是有直接关系的。
点评：如果没有人创销售的指标，厨师长可能会为了自己工作的便利性，经常找公司申请增加员工人数，重点是增加了员工并没有带来效益的增长，反而出现了"1个和尚挑水喝、2个和尚抬水喝、3个和尚没水喝"的局面。餐饮行业的人工成本只会越来越高，企业要想保证利润的持续增长，就必须要实现3个人干5个人的活，发4个人的工资。
4、 退菜率
因为我们上菜速度慢，经常导致客人等不及就要求退菜，这对餐厅来说就是一种极大的浪费。这是以前的平均退菜率，只要你能优化流程、提前做好菜品的计划，每天和服务员做好充分的点菜沟通，让服务员充分地知道厨房的状况，服务员就会和客人提前打好招呼，以降低退菜的机率。
点评：以前员工拿固定工资，生意越好就会越累、心情也会越不好，所以经常出现故意怠工的现象，因为有怠工行为，出菜速度自然会慢，最终导致客人退菜。
倒掉饭菜就是利润
5、 水电气费用率
利润=销售-成本-费用，在厨房能影响利润的有：
1） 菜品：菜品越好，销售就越高，所以有K1销售额与你挂钩；
2） 成本：原材料、辅料浪费越大，利润就越少。所以有K2成本率与你挂钩。
3） 费用：费用包括了人工和水电气，人工成本我们用了K3人创销售额来与你挂钩，现在再用K5水电气费用率让你关注这些费用不要出现浪费的情况。
点评：如果厨师长把销售、成本、费用都关注到位了，企业的利润自然会得到大幅度地提升。
6、 菜品投诉次数
这个指标是告诉你，要关注菜品的质量，要想提高销售额，又想要降低成本和费用，如果没有这个指标，就有可能为了短期的绩效，而失去了未来持续的绩效，未来的绩效就是消费者对菜品的口碑，让消费者持续喜欢我们的味道，这才是根本。
点评：没有消费者的满意，就没有未来持续的盈利和绩效，餐厅的每一个人都要把消费者放在第一位，如何在消费者和企业利润之间实现共赢，需要每一家餐厅去关注和平衡的。
7、 各岗位员工保有人数
因为有了人创绩效，你自然会少用员工，但不能减少到影响工作效果和客户满意度，所以，我们对每个岗位都给你定了底线员工人数，如果低于这个人数就会少发你的薪酬，如果保持在这个人数以上，就会给你奖励，所以你必须要保证每个岗位底线的人数在规定范围内。
点评：餐饮行业招人不易，作为管理者必须要保证每个岗位的人数不能低于底线人数，员工可以离职，但必须在允许的范围内。
8、 员工培训
作为厨师长，自己的工作能力再好，也只是一个人的力量，作为管理者让员工具备和自己一样的能力，所以，管理者必须要对下属进行培训，提升团队整体能力。
点评：没有培训，员工无法成长，员工不成长，企业绩效肯定无法提升。
附图
附：餐饮绩效改进实操案例：
现在我们从总工资里面拿出60%-80%作为弹性工资，分摊到各个K指标上（岗位价值）——薪酬分块
A.将工资细分模块，根据目标完成度，发放相应工资，充分激励能者多劳，减少企业闲耗。
B.根据不同职位，设置不同比重的薪酬架构，最大程度激励员工积极性。
C.每个职位的绩效考核，必须有明确的数据指标作为标准，以结果为导向，员工的激励与压力并行。
第一步，岗位价值分析
列出与门店店长相关的6-8个指标，这些指标直接关系到公司的利益。
例如营业收入、利润额、人创营业额、培训员工等等。
第二步，将薪酬与岗位价值相融合
根据指标的重要性设定相应的权重。比如，店长最重要的指标就是营业收入，那就给营业收入高的权重。
第三步，根据历史数据选定平衡点
平衡点意味着员工和企业利益的平衡点，超过平衡点员工即可获得加薪，企业可以获得比过去更高的利润。
备注：平衡点提取有多种方法，篇幅有限，进步了解请私信
第四步，测算，得出具体加薪方案
在平衡点的基础上，该店店长：
1. 全店销售额每增加2000元，奖励4元，每减少2000元，少发4元；
2. 主推菜销售每多200元，奖励1元，每少200，少发1元；
3. 人创营业额，每多50，奖励5，每少50，少发5元；
4. 水电费用率没低于下线目标节约的部分，按5%奖励；反之少发；
5.客户满意度：每增加0.1%，奖励2元；反之少发2元。
6. ·····
KSF增值加薪法，对员工而言，给其提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
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实行KSF薪酬模式之后：
1、管理者尤其关注团队的营业收入，想尽各种方法创造业绩；
2、员工培训这一块开始重视起来了，员工更加有归属感；
3、管理者工资增加，工作更有积极性；
4、团队氛围比之前好了，员工之间，管理者与店员之间关系更加融洽；
5、人员流失率比之前低了10%，部门结构更加稳定；
6、浪费现象明显减少，成本大大下降。
KSF全绩效模式，给员工提供了6-8个加薪渠道 ，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
对企业而言，员工更加积极工作，创造了更多更多的价值，拿到 高薪是应该的，而且企业是拿出员工创造的超额利润部分给员工加薪，不会增加企业成本。
在这样模式下，老板是希望员工拿高薪的，因为员工拿高薪说明结果导向做的好，做出贡献高，企业也一起获利，这就叫共赢。
总结
开餐厅虽然门槛低，但是竞争却是最大的，除了要有好的菜品，还要有一批和你一样思考的员工，以保证客户满意度和绩效增长。
如何让员工和老板一样思考？答案就是——绩效激励。
绩效激励：就是先找到绩效管理的指标，并把这些指标和员工的利益充分捆绑，做到利益趋同，最终实现思维的统一。
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