行走中的锦鲤
两个公司性质不一样。任的公司下面人叫人才，人才是用钱留住的。曹的公司下面的人叫员工，你见过给员工加薪的老板吗？
六险两金的生活
先开个玩笑，任正非是舍得给技术骨干工资，可是他更舍得到了34岁就淘汰你啊。高工资，就像你的推动器，推着你拼命跑，等你跑不动了，推动器就撤了。曹德旺说，给员工工资不能打破行业规则，这句话肯定是错的，打破了又怎么样呢？你打破了，优秀人才吸引过来了，其他企业也加薪，就推动了员工的收入上涨啊。你不涨薪，别人也不涨薪，你们这是联合压价啊。
当然了，用人力资源专业知识来分析。工资的弹性，是与公司的性质和工资策略决定的。传统行业，与新兴行业，工资策略肯定不一样的。竞争性公司与追随型公司也不一样。
工资策略大概有三种：
一种是标杆型，就是我要当行业龙头老大，我要把最好的人才都吸引过来，保持我的老大地位，那么，我的工资策略是标杆型，各级岗位工资至少超过75分位。就是超过市场里75%的人，你才能吸引25%之内的优秀人才。
二种是跟随型。我是行业老二，我不能跟你争老大，你要一流人才，我就要二流人才吧。你定10000元月薪，我就定7000月薪，你吸引走了985，那么我就吸引211吧。
三种是随意型。反正我争不过老大老二，我就是定在50分位，尽量吸引一些中等的人才。
华为，要当老大，就要采取标杆型工资，我的工资定得高高的，那些高材生才会来啊。福耀玻璃，是一个传统行业，他的工资策略至少是跟随型或标杆型的，所以，曹德旺给的工资，已经打破行业规则了，他的工资应该是比较高的。
还有一种策略是看，工资在成本中的比例。福耀玻璃的成本中，人工成本是高比例的。华为的人工成本并不高，比其他的利润率来说，工资弹性很大。因为华为一个人创造的价值，远远高于他的工资，这里面的弹性空间很大。高工资，带来更高的收益。
福耀玻璃不一样，涨工资，并不能立即带来高收益。比如，一个作业工，一天车10个零件，原来工资2000元，你涨到3000元，他也车不到20个零件，他创造的价值是相对有限的。所以，涨工资是不可能的。
还有就是市场价因素。比如，玻璃工，市场价是3000-4000元。曹德旺给到4000元，就是标杆水平了。曹德旺有钱，可以涨工资，比如，我涨到5000元。其实，玻璃工即使拿到5000元，也不能创造更多的价值了。明白了。因为市场价就值这个钱。
职场火锅
其实，我想问一下任正非和曹德旺真的说过这句话吗？
绝地赶圈人
两位成功的老总，从自身行业和企业发展角度，讲出了正确的员工薪酬态度。
在科技领域，日新月异，必须保持一流人才，最优状态，才能在行业内脱颖而出，保持领先。
在玻璃领域，生产制造为重，持续的成本优势更重要，所以，不需像科技公司那样，用大幅的薪酬刺激。如果高薪，会引起业内工人流动，短期对友商不利，但也没办法让自己获利，所以，没必要打破行业规矩。
所以，两位说的都对！
未来车汇FCC
公司类型不一样，站的高度不一样。华为完全依靠有限的高学历研究型人才，福耀是相对低端的技术性企业。
用户2228483194321
两个人说的不一样，又是一样的，任正非说的要舍得给员工工资，是员工有能力拿多少，咱就给多少，但是你没能力就是个普通员工你也拿不到高工资，曹德旺说的也差不多，该给的还是要给，行规也就那么回事，值多少钱你不得给多少钱么？而且曹德旺和任正非是两个行业，任正非的员工，有能力的人带来的效益是非常巨大的，而曹德旺的企业基本就是按部就班这样
用户1870699842153
他们的说法各有千秋，辩证统一。舍得给员工工资，才能留住人才，激励员工努力拼搏甘为企业奉献，老板是最大的赢家。工资不能打破行业规则说明凡事都有规矩，没有规矩不成方圆，此举可避免互挖人才影响企业眼前发展，人才的个人利益极端化造成同行的心理不平衡进而走向极端也会使企业遭受损失。既要舍得给员工工资，又要使工资不打破行业规矩，寻求两者之间的平衡点，对企业、对员工有利无害。
好奇爱问探究竟
宁给洋人，不于家奴，这是从上到下的默契。[大笑]
有思想才有活力
春天的故事后工资就由少部分人说了算了
九收冬藏
一个是说特殊人才，一个是说大众员工。
