夏令營的故事
弱弱的問一下你開的是理髮店嗎？或者都是低工資嗎？其他原因我想不出來，還是解散吧
白蘿蔔6910
非常高興回答你的問題。
現在隨著全國疫情的好轉，好多企業都開始進入了復產復工狀態。但是因為此次疫情發生時間較長，大部分人員相當於放了一個小長假。現在企業剛復工，員工肯定是沒有鬥志或心思做事的，那麼做為企業你覺得應該要什麼引導員工呢？
一、開會宣導
因為疫情的特徵性質，企業開工第一天要給員工進行宣導和做好防控措施，讓員工感受到復工後，身體健康還是能得到保證，減少員工的心理恐慌，這樣才能讓員工安心的工作。
二、制定目標
給各個部門制定目標，大家都知道，因為疫情特殊時期，全國上下所有企業都沒有產出效益。所以復工復產後需要把目標訂下來，才好更快的開展工作，比如:復工後人員需求量較大，那麼做為人事部門，一天要給公司招聘多少員工進來，如果沒有目標，那來的動力。
三、定製獎罰機制
大家都知道，“沒有規矩，不成方圓”。員工不能只按照自己的心思來做事，企業也是要生存的，如果員工不給企業創造利潤，那麼企業也是不能生存長久的。所以，工作中員工沒有鬥志或心思做事，企業可以定製相應的獎罰機制，進行優勝劣汰，讓員工能有更多的動力去工作。
四、談心
企業可以通過平常的工作，來觀察看看員工為什麼會沒有鬥志工作，如有必要的時候，可以安排時間和員工進行溝通，看下員工對企業是否有什麼想法，企業可以根據員工的意見，相出相應的調整，讓員工更有歸屬感。
最後，因為疫情還沒有結束，不建議企業在外做拓展訓練。但是企業可以根據自身的情況，在公司內安排一些類似於外面的拓展遊戲，讓員工能快速的收心回到工作中。
打工者的日記
可以升級一下管理模式，如以下。
KPI管理是一種硬性管理方式，並不適合所有的企業，很多小型企業招人留人就很困難，再用KPI考核員工，實際是不利於人員穩定的，人員不穩定業務也難以穩定發展。話題以後再深入來講，有此類企業經營經驗的朋友也歡迎私信溝通。
今天來探討一下工作排名和獎項設置，如何設置既能有效激勵員工又能推動業務發展呢？
①排名項不單一，促進多項能力的共同進步
比如銷售員的排名項不能單一的只看銷售額，只看銷售額從新老員工角度看有失公平，因為老銷售員手裡已經積累了一定的客戶資源，而新銷售員要麼是撿了老銷售員不願意維護的小客戶，要麼需要自己重新開發。對於一個公司的來說，老客戶流失率低的情況下，不斷開發新客戶才能實現公司整體銷售額的增長。中小型公司的銷售額大多是銷售員一個人維護很多客戶，邊維護邊開發，誰開發了算誰的客戶。這種情況下既要激勵老員工維護好老客戶的同時再去開發新客戶，又要給予新銷售員成長的環境。只看銷售額新銷售員會覺得排名評價對自己不公，因為不公而引起的反抗甚至漠視，排名管理就失去了應有的管理價值。
排名項不單一，看重員工的綜合排名且對重點鼓勵的能力，單獨設立獎項。比如銷售部的排名項銷售額佔一定比例，每日電話溝通量，沒有客戶拜訪量，每日訂單簽訂數量等都可以佔一定比例。這樣對於一些銷售額排名靠後的員工，他要實現自己的價值，要維持自己的好勝心，可以增加每日電話溝通量，增加客戶拜訪量，把這兩個名次做上去。銷售員的競爭意識有了，都在努力想排在前面，每日電話溝通量多了，客戶拜訪也多了，簽單量自然就會提高上來。有因有果，因果相輔相成。且每個人都能從中找到自己的價值感，榮譽感。
②排名原則公開透明，獎勵原則公開透明
在排名制度和獎勵制度制定前公開透明的公佈計算方式，銷售額佔百分之多少，訂單量佔百分之多少，客戶拜訪量佔百分之多少等且除了綜合排名外，哪些單獨項也做獎勵。這樣做的目的是讓員工清楚的知道，我要超哪個方向努力就能取得成績。
在我做銷售部門的管理工作時，制定並運用著這種綜合排名，因為以前沒有過類似的形式，剛開始大家是觀望，等排名公佈兩三個週期之後，有人開始積極起來，表現特別明顯，以前打電話不積極的為了能用這項成績提升綜合排名，早晨起床趴被窩裡就可以打電話，晚上開始加班加點。有了幾個人積極的帶動後其他人開始不甘落後，也默默地動了起來。甚至發現之前一直不被看好，被評價為業務能力差，工作積極性差的員工，成了熱情最高漲的哪一個，因為他的內心同樣渴望證明自己的能力。公開透明的排名方式，讓員工不因為一兩項能力永遠比不上別人而自暴自棄，找到可以彌補自己缺陷的其他方面來證實自己的能力，他一定會抓住這個能夠證明自己的機會，拼命的努力工作。
③獎勵方式事前顯示，可適當徵求員工意見，投其所好，會更有動力。
員工都有小心思，小喜好，有的員工覺得你給我發一個證書最有價值，有的員工他就在乎那一張電影票，有的員工期待有一次國內外遊。在一定的預算範圍內，事前制定好獎勵方式，讓員工有一個更清晰的目標。
④按約定的兌現
按照事先制定的排名計算方式出排名結果，按照事先約定好的獎勵方式兌現獎勵。員工經過努力後得到了自己想要的結果，證書也好，獎金也好，獎品也罷，既然制定時員工在乎，就會在乎能不能兌現。管理者不要覺得費用緊張，這次先不兌現吧，這點東西沒人稀罕。這你就錯了，員工雖不缺這點東西，但是他在乎獎品，更在乎公司是否兌現承諾。
中小企業要激勵員工的積極性，並促進業務的發展，排名管理和獎項設置按照以上四個原則做起來一定會有效。這個方法簡單易操作，先做起來，邊做邊總結經驗再改進。
果多味
我是兩家公司的負責人，結合我們的經驗，關於復工後如何提高員工鬥志，直接上乾貨如下：
1、召開業務動員會，把2019年的業務達成情況進行簡單的覆盤，然後對2020年的業務計劃再次梳理及宣講；
2、制定業務激勵計劃，根據員工的達成計劃，制定業務獎懲方案（獎勵為主），提高員工的業務積極性及工作動力；
3、培訓法，通過心態類培訓，比如感恩、工作目標與動力、執行力等培訓，給員工打下雞血，讓員工快速調整好工作狀態；
4、針對積極性極差的個別員工，找他談話談心，做好一對一的個人輔導和帶教；
5、組織疫情期間合適的團建活動，比如在線看電影、在線K歌等，緩解疫情期間帶來的焦慮；
6、做好員工關愛計劃，特別是防疫防護物質到位，防護措施到位；如果做的深點的話，很多員工擔心家人的生活，員工關懷可以擴展到員工的家人的生活保障等。
如還有問題，還可以關注我的頭條號，我們接著聊。
一個是要第一時間穩定軍心，
我們很早就發了全員信，明確提出雖然公司受到巨大沖擊，但不會裁員，這個底線的安全感傳遞到位，那其中個別的問題都可以接納。
第二是要做長線一點的判斷，儘量不要朝令夕改。
比如，當時政府說春節假期延遲到2月3日，但我們對疫情形勢和業務判斷綜合在一起考慮，直接說我們推遲到2月10日上班。我看很多公司對上班時間前前後後改了好幾次，這樣也會給員工造成不信任感。
任東昇玄學師
拓展訓練只是提高員工鬥志的一種方式。受疫情影響，沒法開展拓展訓練，也可以通過其他方式提高鬥志。例如加強企業文化建設，給員工“畫餅”；開展集體活動等，提升員工積極性；規範公司管理，提高效率等，都可以提高職工效率。
樂享風雲
什麼叫“沒有鬥志”？鬥志應該怎麼體現？我不瞞你說，“拓展訓練”這種玩意兒，是臺巴子才喜歡的內容，是務虛，是盲從。
一個好的企業和氛圍，每一天的工作都有一定的挑戰，但是，又不會過於激烈。就好像，我們業務人員的工作，其實就是發現問題繼而尋找最優的解決方式。在這個過程中，請不要有太多的“口味偏好”，請不要把自己的主觀意願帶入太多，讓問題變的太過複雜。
成功學的門徒都有鬥志，可是，除了傳銷和詐騙，沒什麼行業特別青睞這種打雞血似的鬥志。
大鍊金師
非疫剛過，企業員工復工沒有鬥志 ，要昂揚他們的鬥志，需要先分析原因，然後對症下藥。
1.個別員工，家庭成員有可能不幸患上非疫，本人為了照顧家人精力財力受到極大的損傷，可以請心理醫生對其進行心理理療，財力上可以視企業情況給予一定的救助，困難特別大的，還可以在全公司進行募捐。
西漢名將李廣愛護將士，士兵受傷了他有時會親自用嘴去舔傷口處的膿血，結果那個士兵的母親聽了，哭了，因為兒子一定會受此鼓舞奮戰沙場直至犧牲。
一個企業的領導者也要向李廣學習，愛護自己員工，形成企業特有的號召力和凝聚力。非疫過後復工也是一樣的。
2.由於非疫，可能嚴重影響到企業效益，但是企業應該按照有關規定，處理由於非疫影響非員工因素造成的出工天數少的工資發放問題 ，這樣做從短期來看 ，又給企業增添了一筆負擔，但是公道自在人心，員工會打心裡感激企業，在以後工作中多出力流汗，這也是激發員工鬥志的有效方法。
3.企業復工，但是學校還沒有開課，孩子在家學習生活也是家長心裡揮之不去的負擔 ，企業可以在維持企業正常生產條件下 ，多站在職工角度 ，比如員工住的集中的企業，每天排派幾個職工扮演“臨時老師”角色，對孩子學習進行督促，對適合在家可以通過網絡完成的工作，職工可以在家裡上班。
能擔當一個企業的重任，企業領導的聰明智慧比我高多了，我在此就是畫蛇添足 ，從關愛職工角度談談我的一點小建議 ，得人心者得天下，得員工心者企業得大市場大財富！
長安居者仁人恭友
這要企業裡做老闆的頭腦靈活一些。特殊時期特殊對待，特事特辦。對在疫情期間復工的職工每天給點經濟補貼，給多少都是當老闆心意。如果企業平時效益較好的就多給點，企業拿不出的就少給點。除此，各方面多從關懷職工的心裡出發，天天認真做好生產場所的基本防疫措施，盡力安排好職工的餐飲生活，使職工感受到象是在家裡那樣生活環境中一樣，那麼他們的心也就會自然無憂無慮地投入到企業的工作中去了。
無名的小草208507432
作為管理者，遇見今年的情況，的確是意料之外的事情。我認為：復工後，員工沒有鬥志，既有客觀原因，又有主觀原因，只有使用一些正確的方法，靜待時間的修復慢慢轉變吧。
01
員工為什麼無鬥志
我想，員工沒有鬥志有主觀和客觀原因。
客觀原因：疫情仍然在蔓延，雖然現在得到了很好控制，但傳播的隱患仍然存在；由於剛復工，企業的生產並沒有滿負荷運轉，導致員工工作量不飽和。
主觀原因：員工仍然內心充滿恐懼和擔憂，既擔憂自己，也擔憂遠方的家人；同時，由於這次疫情隔離時間較長，員工的疲憊心理未得到恢復，員工不在狀態也屬於很正常的事情；再次，通過這次疫情，對很多人來說，看到武漢很多苦難和悲情，可能對未來充滿了迷惘，喪失了生活的激情和信心，不知道奮鬥的意義在哪。
從上可知，員工復工後沒有鬥志，主要還是主觀因素占主導地位吧。
02
企業應該這麼辦
應對復工後，員工沒有鬥志的問題，我提出以下四條不成熟的意見，供你參考：
首先，企業要建立健全防疫措施，讓員工消除恐懼和內心的擔憂。
對企業來說，做一些疫情防控的客觀工作，讓員工看到企業的努力，只有這樣讓員工放下心裡負擔，才能將激情和精力重新激發出來。
其次，進行心理干預和心理輔導。
員工缺乏鬥志，從以上分析可知，主要還是心理上出了問題，畢竟這麼多年來，對很多人來說，都沒有經歷過這麼大的疫情，內心恐懼都是正常的。
在汶川地震乃至現在武漢疫情，很多專家也建議及早開展社會心理修復，進行心理干預和輔導，讓人們儘快從傷痛和恐懼中走出來，以迴歸正常的生活。
再次，及早公佈年度業務計劃，開展業績考核，用利益驅動的方式，轉移員工的注意力，讓員工迅速將心思放到工作中去。
最後，建議開展一些團隊活動，比如技術比武、生產競賽、文化類的演講比賽、徵文比賽和其他藝術活動等。
希望以上的建議能夠幫到你。
以上分享供參考，如果你還有什麼好的想法，歡迎下方留言，我們共同探討。
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