VUCA時代，高潛人才識別策略新挑戰
VUCA時代易變性、不確定性、複雜性和模糊性在當下已經成為所有企業面臨的新常態。發起模糊決策、提倡應對複雜、追求迭代進化、強調速度制勝成為VUCA時代組織發展的必然需求。現代企業需要敏捷的高潛人才識別策略，科學準確識別高潛人才，但傳統的人才標準構建技術已經無法滿足VUCA時代的要求，還在使用傳統的人才標準構建方法嗎？那你就Out了 ！！！
一、什麼是敏捷建模工作坊？
敏捷建模工作坊是構建勝任力標準的一種方法，通過將崗位需要的能力進行分類，製作成卡片的形式，以工作坊為載體，通過崗位人員敏捷共創，快速構建崗位的勝任力模型。
敏捷建模工作坊的優缺點有哪些？
1：與傳統的模型構建方法相比，敏捷建模工作坊的方法更便捷，花費的時間更少，投入的人力也更少，構建的標準更接近崗位的真實要求。在企業建立初期，或者需要在較短的時間內構建出不同崗位的勝任力模型，卡片建模則為首選的方法。
2：但該方法對實際操作者的要求非常高，不僅需要有豐富的建模經驗，還要熟知企業的戰略、崗位的要求，有足夠的工作坊現場把控能力。
二、益才敏捷建模卡片的簡介
益才敏捷能力卡片主要分為8個族：環境族、戰略族、文化族、業務族、團隊族、潛力族、職位族、個性族，共計81張能力卡片。基本囊括了外部環境、內部文化、戰略要求、崗位職責、員工特點等多方面的要求。為避免81個卡片能力的限制，在工作坊專門設立相關環節，進一步拓展能力標準的範圍。
在單獨的卡片上，針對能力定義、能力行為要求、該項能力培養的難易程度以及適合的培養方式有詳細的介紹。通過敏捷卡片建模的方式，可以給參與者帶來一場趣味的體驗活動，提升建模的有效性。
三、敏捷建模工作坊具體流程？
實施敏捷建模工作坊，需要很多前期準備工作，才能確保模型的準確性。下面做詳細闡述
01
戰略解讀
在工作坊前期，第三方諮詢公司或企業內部人力部門首先要對企業的戰略走向、崗位的基本要求，崗位的現狀、問題存在點通過“企業戰略文件”做詳細的研究與解讀，如果不方便獲取相關文件，也可以採用高管訪談的形式獲取相關的信息。確保對崗位要求做到“心中有數”。
02
敏捷建模工作坊
（1）組織6~10位企業成員，首先針對崗位要求進行討論，每個人輸出該崗位應該具備的素質能力；
（2）結合能力素質卡片，再次輸出崗位素質要求，此時，由於對崗位指標理解的加深，以及能力卡片的影響，部分員工輸出的崗位要求與第一輪相比，可能會發生部分變化。
（3）小組決策和討論環節：將每個員工輸出的崗位指標進行合併，分類；保留8-10項大家都認同的素質標準，刪除大家認為不太合適的指標，新增討論後大家認為應該增加的指標。
（4）整理輸出暫定的崗位模型。
03
模型的矯正
工作坊輸出的素質模型，只是暫定的模型，還需要結合企業戰略，領導期望對模型進行調整。針對崗位素質指標，需要進行明確的界定，在有的項目當中，還需要對行為劃分明確的等級。
領導力模型樣例
04
卡片建模的有效性驗證
目前關於敏捷建模有效性的驗證並不多，但可以通過兩個方面對有效性進行把控。
（1）內部一致性：通過工作坊小組的討論，爭論，最終保持一致，這種類似“德爾菲法”專家討論的形式，在某種程度上也確保了模型的有效性。當然，這裡所謂的“專家”，通常指處在領導崗位的員工或崗位經驗非常豐富的員工，對崗位的把握比較全面。
（2）校標效度：模型在企業落地後，可以通過員工的績效分析和工作表現對員工標準進行驗證，當然，在有對比的情況下會更有說服力。
05
有關時代的思考
在VUCA時代， 敏捷高效識別高潛人才，快速搶佔人才市場對企業自身的發展具有重要意義。“人才標準的界定”作為識別高潛人才的開端，更要十分慎重。試想，在移動辦公時代，在辦公室很難聚齊所有部門員工的情況下，“敏捷建模工作坊”是否為每一個人力資源從業者必備的技能？
科技｜組織｜數據｜人才
益才是中國敏捷人才管理的開創者與踐行者。將“以數據驅動人才發展，用科技造就組織未來”作為使命，通過人工智能、大數據分析以及多平臺的人才管理服務，激活組織，賦能人才。服務涵蓋：組織診斷、敬業度滿意度調研、組織氛圍調研、崗位勝任力測評、領導力測評、360測評、人才培養髮展、人才梯隊建設等。
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