今天企業關鍵人才流失已經成為困擾企業正常運營，成為老闆最大的痛點，如何能夠最大限度的合理留人，本文從2020年3月12日青海聚創科技公司網上職場課程整理，供大家參考：
關鍵詞句：
- 為什麼留不住人？
- 七大因素決定能不能留人：價值、穩定、發展、待遇、聲譽、氛圍、勝任
能不能讓人才各盡其職，決定人才去留
為了幫助我們瞭解員工為什麼會離職，作為企業的人力資源經理或者企業的創業的投資人和老闆，一定要懂得員工離職和什麼有關係。
老闆與HR必須要思考的問題：
- 為什麼想要留的員工留不下，不想要的卻不走？
請各位思考一下，你身邊有沒有這樣的員工？你想留的他偏偏不在，你不想要的天天都不走。
- 是什麼因素決定了員工的流失，什麼原因導致了員工離職？
你想過你，分析過嗎？到底是什麼原因，導致了員工特別是核心員工離職？
- 作為一個企業和公司，我們如何應對關鍵人才的流失？
有沒有一整套系統和體現防止關鍵型人才的離職？
這裡所說的關鍵人才就是指的影響你的公司和企業業績的掌握核心機密的掌握大批市場客戶的掌握優秀的生產產品工藝的這些人才，我們企業如何應對這些關鍵人才的流失呢？
關鍵人才的離職影響企業發展
三項數據值得關注
調查問卷表看一下企業人才離職數據：
1、每年春節過後都會面臨的話題：春節期間75%的企業員工會面臨流失問題。
2、還有一項數據顯示：
24.2%的人正在尋找下一家單位，31%的人沒有考慮要離職，有44.8%的人正在考慮跳槽（有走的想法）。
3、每年員工離職的分佈和年齡分佈給我們的思考。
- 技術人員和一線主管，離職率最高15~20%。
- 一般員工和企業的高層離職率比較低，
- 離職員工的年齡分佈給我們帶來的顯示：
- 30歲以下的離職率和這個50歲以上的離職率比較低，30歲左右出頭到40歲離職率最高為什麼？
為什麼想留留不住，不想留卻不走？
影響一個員工離職7大要素，值得思考和研究:
1、工作是否有價值，決定了一個人的去留
- 所謂工作價值：就是他感覺自己在工作中的事情是不是有價值？
- 他是不是覺得自己投入的時間和精力是否值得？
- 如果值得，那麼這個員工就會在這幹，如果他發現投入的時間和精力與得到和付出的不匹配，那麼他就覺得工作沒有價值。
員工感覺到價值決定了他的去留
其中關鍵因素包括
（1）、能否幫助我實現的職業生涯規劃的職業目標，在完成企業目標的同時，我個人的人生目標是否可以也一同實現。
員工有買房和買車的需求，有結婚娶妻的需求，有結婚生子的需求，如果我所從事的工作可以幫助我實現，那我就全力以赴地幫助企業達成目標並實現我的目標。
（2）、我的工作能不能階段性得到我的領導和客戶的肯定和表揚。領導和客戶的認可認同是每一個職場人工作的驅動力，如果做事得不到認可，員工只能遠走高飛到另一地方尋找認可他的企業或故事
（3）、我發自內心的感知認可公司的企業文化，感受到自己在做的一個偉大的事情。
認同公司的願景和使命，他能夠認同你所做的事，以及你未來乾的事（願景就是未來往哪裡走？公司的使命就是我們為什麼要做這件事？）
假如你是一家文化公司，你是給別人傳播文化、傳播提供精神食糧的文化。你每天一定會開晨會、開夕會、開班前會、班中會、還有班後會。
員工如果認同你的這套企業文化理念，那麼這個員工就會積極參與。如果他不認同，他就會認為你天天在給他洗腦，他就認為你是在搞傳銷等等一系列問題，全是因為不認同公司的願景和使命。
文化公司一定是先認同企業的價值觀，認同企業的願景和使命才能做事。
（4）、我能發揮自身優勢，做自己擅長的事，而不是天天做的自己不喜歡做事情，度日如年。
各位你會發現員工到了一家企業，由於崗位的調配，有些人的能力和潛能得到發揮越幹越好，可是有些員工你會發現，剛開始放的那個崗位還是乾得很不錯，一調整一個崗位，你會發現從此以後他就開始積極性日落千丈，你會發現越來越不勝任工作崗位，原因何在？
就是你調了崗位之後，他們自身優勢不能發揮，不能做自己擅長的事，比如說有些人他在企業裡面很適合做業務，但是一旦有業務做成主管，你會發現這個人從此以後開始發現能力所不及，原因何在？
你放錯位置了。
所以身為老闆，身為企業的管理者，應當經常的徵求員工的意見，提高他們的工作的價值感，這就是工作有沒有意義，決定了一個員工要不要離職。
人才放錯位置就不是人才
2、工作是否穩定，有無風險性決定了一個人的去留
我從事工作是否我帶來安全感，有沒有風險，將會決定這個員工是否可以長期在這裡工作。
馬斯洛的5大需求理論告訴我們，每個人都有5個需求，從下往上，依次是：最底下的叫生存需求，往上走叫安全需求。第三個叫歸屬感需求，第四個需求叫自尊需求，最頂級的叫自我價值實現的需求。
企業或公司員工能不能留任單位，關鍵是看工作給他帶來到的是否階段性的穩定和安全。
員工考慮的就是我在這裡被你僱傭，有沒有安全感？很多人是擔心被解僱而辭職了。
能否穩定員工隊伍，其中員工最關注的三個問題需要解決好：
- （1）就是老闆遵守勞動合同的承諾，說啥就是啥，試用期報道工資是多少？轉正之後是多少，就要言必行行為果。
- （2）員工擔心無緣無故被解僱，公司遇到困難的時候，不輕易被大規模裁員。
- （3）我的工資能不能按時發放，養老險等社會福利是否有保障，這些都決定一個員工留去。
工作是不是有安全感和穩定感，決定一個人的去留
3、企業和員工能不能同發展，將會決定一個人的去留。
員工到一家企業，他把時間給了公司，給了企業，那也可能一干就是三年五載，也可能有人就是一干就是10年20年。
在乾的過程中，他最擔心的一件事情就是我年齡增大了，頭髮花白了，眼睛也老花了，身體狀況每況愈下，但是我們個人成長了嘛，我能應對未來的發展趨勢嘛？
成人有三難：
- 第一難，能力和年齡的匹配度問題解決難，第1男能力和年齡的匹配度問題解決難。
- 第二難，家庭與事業的責任心問題處理難，家庭與事業的責任心問題處理難，
- 第三難，那就是知識結構的構建和這個時代的接軌。
能不能發展，能不能進步決定了一個人去留
每一個員工都會從三個方面進行自己的發展關注：
- （1)、 我的職業發展有無人關注和關心
- （2）、我的職場中有沒有給予我直接指導和幫助
- （3）、我職業發展能不能持續隨著企業或者公司而成長
老闆不學習，企業的災難。也就說老闆一定要學習，你不學習企業發展的速度就在社會在進步你不進步，企業早晚會完蛋。
員工不學習企業的負擔。
管理者不學習，企業發展的障礙。
老闆不願意投資員工，員工在你企業裡的代價成本是最高的，因為天天他們拿著負面的想法，負面的理念指導自己的行為，那麼在正確的時間地點做了錯誤的事。
員工關注的是在企業裡能不能成長進步，那麼他在企業裡不成長，你肯定淘汰掉他，你末尾淘汰首先幹掉的就是不成長，那相反員工成長了，你不成長，那被淘汰的一定是企業。
這就是為什麼很多關鍵性人才離職了，原因何在？
因為企業員工發現企業的成長速度沒有他自己成長速度快。
員工的成長速度會決定你和他的停留時間
4、工資福利待遇好壞，決定了一個人去留
就是你給他發的工資待遇，將會決定員工能不能留下。
- （1）、除了薪酬，公司還會以其他形式認可我的貢獻和成就。
也就是說不光是發錢，週六、週日的星期天也屬於薪酬的一部分，遺憾是很多的民營企業不願意讓員工休息，每個人都有拖家帶口，你有星期天他也需要星期天，比如說帶薪休假，比如說年休、輪休這些，甚至到國外去度假，這都是員工離職其中一項原因，他再比較一下拿著一樣的錢，那家公司就送出去泰國三人遊，我們公司沒有，可是就是一個三日遊就決定了員工的去留。
- （2）我的薪酬能保障我和家人的生活。就是說我領到手裡的錢能養家餬口，如果我領到的錢不足以養家餬口，生活的壓力，就迫使我必須尋找另一家，給了我錢多的地方。
- 今天這個怪現象是多200、300、500就把關鍵人才給撬走了。
- 更可悲的悲劇是撬走這些人去了那些答應他多給300 500的企業，原來說的並不是這麼一回事兒，結果跳來跳去，他發現還是原來的東家好。
- 啥原因？就是跳槽的人他發現承諾他的人人品不好，沒有言必行，行必果。
- 那麼離職的企業為什麼讓這種人因為兩三百塊錢的工資就走了，因為你沒有留住他的制度和體系。
- 晉商為什麼當時能夠把各位大掌櫃二掌櫃等關鍵人物留下的原因，是因為他們當時頂的身股，年終的分紅，每一個賬期他們都會拿到可觀的數字現銀，這些人他不能夠走，離不開損失太多大。
（3）我的薪酬水平合理，不低於同行業的平均水平。
正因為這樣員工才會留下。
請各位老闆，各位創業者思考一下，你員工的工資是不是還有其他的形式支付方式？
- 不要低於行業的平均水平，特別強調的一點是員工不容易，每個月等著下一個月的錢，所以按時發工資最為關鍵，千萬不要拖拖一個月不給兩個月不給甚至三個月不給拖半年不給，各位員工都要靠這個養家，你說這樣的員工會跟你一起走到底嗎？
- 給我們老闆帶來的啟示，員工離職其中有一個原因就是薪酬發的不合理。
待遇，永恆不變的話題
5、公司的聲譽好與不好，決定一個人的去留。
- 沒有一家企業會聘用一個從破產企業出來的人的。
這個意思告訴我們什麼？社會上的人會這樣的認為：你所在的單位破產了，一定有你其中的一份功勞，所以公司的聲譽和每個人的命運連在一起。
- 馬雲有一次在一個場合裡演講中提到，30歲以前你要多學東西，30歲到40歲這個時候，你要努力的培養自己的能力，40~50歲的時候，你想想自己的人生價值，那60歲就要考慮考慮做平臺。
- 二三十歲的年齡就要努力的學點本事，其中大公司規範，學不到東西；小公司管理不規範，可能一個人有多個崗位去幹，也就是鍛鍊人最快的恰恰是小公司。
- 所以各位不要因為你的公司今天沒有規模而自卑，大公司也是由小公司發展來的。2003年非典期間，馬雲公司有多少人？沒有今天這麼多的幾萬人，公司都是一步一步由小到大做大的。
好公司人人羨慕
員工都向往的公司應該具有：
- （1）、完善的管理流程，就是這家公司管理規範、制度流程健全。
- （2）、良好的經營操守。
- （3）、承擔社會責任。
- （4）、健康的企業文化。
也就是說這家公司在社會上的口碑好，員工幹著有面子。
如果社會上的口碑不好，比如說老闆是社會上的老賴，限制他的出行，那麼員工在這裡待著也沒有面子。
老總的誠信經營，今天提到了第一關鍵要素，一家公司願意承擔社會責任，這樣的企業容易留住人。
誠信第一要素
6、良好的環境氛圍，特別是好的人際關係決定一個人的去留。
- 一個員工為啥幹著幹著你走了？為啥你對他千好萬好真的還是走了？
最終發現原來是人際關係，讓員工辭職。
- 員工因為老闆而加入公司，卻因為主管而離開這個公司。
- 為什麼呀？各位你們想想看，在我們今天所在的公司和企業裡有沒有這種情況？你是老闆，你對每個人都非常友善，但是你就發現還是留不住員工。
- 在人力資源的調查當中，突然發現員工的離職跟老闆沒有任何直接關係，恰恰確實因為他們主管的關係，影響了員工離職，為什麼？
- 因為他和主管的人際關係複雜，他和主管的人際交往有難度，他搞不定這個主管，主管不認同，結果這個員工離職了。
人際關係好壞也能決定一個人的去留
- 直接上司公平公正的對待下屬，並保持溝通，透明而高效可以有效的留住下屬。
- 我們今天有很多的企業招人只用不育，就像今天很多的父母只教不育，老師如果光教孩子不育這個孩子，將來就會麻煩。
- 老師不敢管學生，就是意味著老師不敢育學生，導致很多學生進入社會成為殘次品，跪著教書教不出站著的學生，所以老師必須有一定的懲戒權，學生才能聽話，而今天大家發現老師是不敢管學生的，那同樣在企業裡直接上司和下屬相處過程中，你對她嚴厲不嚴厲，以及對他對下屬的關係，將會直接影響下屬的成長。
- 我和本部門同事之間相處融洽，能有效的協助達成團隊的目標。如果這個下屬和同事之間相處特別友好，同時彼此願意配合，團隊分工協作，完成整體目標，那麼對於一個員工的情緒反應來講，是可以做到穩定作用的。
- 今天在很多企業裡部分員工因為性格的原因，性格內向不合群，不願意和人交往，那麼導致其他團隊成員不接受他，最終這個成員孤立無援，最終也得不得不離開。
不是錢的問題，往往決定了錢的事
人際關係好，，職場仕途通達
良好的人際關係是職場生存必修課
老闆你一定要記住，不是錢給的不到位，不是心受憋屈，恰恰這個員工不注意人際關係，上級和下級人際關係複雜，員工也留不住。
7、對工作的勝任度決定一個人的去留
有調查數據結果耐人尋味，說工作輕鬆不會明顯帶來幸福感。
- 明顯的大家可以去事業單位看一看，很多人每天無所事事，拿著一張報紙抽支一支菸，喝著一杯茶，聊來聊去，成天張嘴就罵娘，閉嘴就罷了。
- 負責的老闆負責任的老闆，不會讓員工太輕鬆，它會讓員工在一定的壓力下把工作做好，員工是願意承擔壓力的。只要工作壓力不會影響他正常的生活。
工作崗位能否勝任很重要
企業和公司能為員工做什麼？
我們身為創業者，身為企業的掌櫃當家人，一定要明白公司能為員工做4件事
- 第一、提供優良的工作環境，辦公環境好是留住員工，讓員工來你這裡工作的因素。辦公環境惡劣，人際關係複雜，留不住人。
- 第二、提供養家餬口的薪水，在你這裡幹上一個月，員工能夠拿到工資養家餬口，那麼員工就可以考慮要不要留。
- 第三、提供受益匪淺的培訓學習機會，員工在這裡可以不斷的學習，不斷地成長。
- 第四、提供了廣闊上升的發展空間。
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