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作为十五年人力资源管理经验的我来跟你分析基本操作步骤：1.所有文职规划工作均围绕人力资源核心六大模块来做，所谓的六大模块就是，人力资源规划,招聘与配置,培训与开发,绩效管理,薪酬与福利,劳动关系管理。2,部门例行性工作，员工考勤，工资核算，招聘，培训，公司管理制度优化，劳资纠纷工伤事故处理，各种员工档案的建立保管，员工关怀，员工的入职,离职,辞职,调动,晋升,任免等系统性的办理，关注我，我会免费发布HR实战教程，免费阅读
舞动奇迹10787519
问题太宽泛，我们从入门者与专家级两个角度来看看（以下人力资源简称HR）
一、入门者角度
1、门口张望：人力资源包括6大模块，HR规划、招聘配置、培训开发、绩效管理、薪酬福利、员工关系。作为小白，首先必须把这6大模块倒背如流，并且能用一句话解释6大模块的工作内容，这是获得一个HR基础职位的必备常识。
2、一只腿迈入：进入HR领域的路径，如果是从来没有接触过HR的小白，那么最好从人事文员做起，这个职位不需要太专业的技能，只需要耐心、细致，还有就是灵活和理解力强，因为很多办事流程需要有理解能力，能够总结归纳找到高效的方法。比如办理社保公积金，与政府打交道的事情都需要仔细理解办事指南，虽然网上办事现在已普及，但仍然有不少事情需要到现场办理，所以会归纳总纳经验才不至于反复的跑相关部门。
3、两只退迈入：在任职人事文员的过程中，基本上都能接触到招聘端的事情，比如打电话通知面试，打电话通知面试这件事虽然看过去很简单，但是九段和一段是真的有区别，一个电话邀约，可能成功率在90%以上，也有可能只有50%，如果你能做好电话邀约，至少证明你有做HR的非常潜质，今后的HR从业路上你就成功了一半。
在半年的人事文员工作胜任以后，就基本了解了HR的相关流程，这时，可以开始尝试跟着招聘专员一起面试，然后加入他们的行列。不会招聘，就不可能做好HR，所以招聘是进入HR的重要路戏，而这个版块也是技术含量最高的一个版块，就目前的HR从业人员中，能做好这个版块的不足20%，很多人力资源部的招聘人员都为自己开脱为“HR只考核综合素质”，这只能说是一个完完全全的偏差。
4、进入厅堂：两年的招聘工作（要做好的那种），基本上你可以把自己归为HR专业从业人员了，但是培训绩效薪酬版块，是你需要持续研究的课题，这里就不展开来说（因为篇幅太长），你需要记住的是，绩效不能流于形式，不是表格漂亮就会有效，薪酬设计要充分考虑人性，软硬结合，长短相交。
二、专家级角度
当你已经成为专家，你可能会认同我的这个观点：做好企业文化，才是HR的骨灰级专家！
玩转E舞
这个问题好宏大。
1.如果你是专业人力资源工作者，掌握好基础人力专业知识，并不断在实际工作中 锻炼自己。
2.如果你是非人力资源工作者，也要学习人力资源知识，一方面配合好人力资源部门的工作，另一方面管理和激励好自己的团队。
3。如果你是刚毕业的学生，那就耐下心来，扎扎实实工作吧。实践是最好的老师。
指尖视野
企业战略决定人力资源战略，再来决定人力资源业务竞争策略！
规划，招聘，培训，绩效，薪酬，劳动关系是必要的专业能力！
案例:
某技术定制及设备制造工厂，创始人毕业于武汉某大学，服务于日本某精工企业中国工厂，通过多年的服务，创始人技术精湛后离职自己创办了技术定制及制造企业。 在开始的三年里创始人的技术优势和曾经在日本精工企业的经历，很快他的技术定制能力得到发挥，企业发展迅速，典型的人力资本得到充分发挥。
三年后，该创始人做了一个调整，三年的顺利发展，创始人觉得通过现有的业务战略可以赚到钱但没有达到他理想的目标:拥有自己研发技术并转化为畅销产品的发展创新战略。 于是他成立研发部并把原有的技术定制和制造交给生产厂长，自己潜行研发。
2017年底，研发战略产品进入第二代，尚未进入市场，资金无法支撑。 同时原有业务也逐渐萎缩，创始人只能暂停研发，把自己的时间重新放在原有业务的梳理和加大上，，，
简略点评:
1，企业创始阶段，创始人充分发挥了自身的优势，人力资本得到彻底激发。
2，创始人3年后做出第一次调整，意味着企业战略升级，同步在人力资源战略领域的跟进滞后，比如:原有业务的领军人物或团队的确定，团队相应的绩效、薪酬没有跟进，，，
周国庆老师
你说的那叫做劳务派遣.主要是由于企业用工荒同时对企业生产人员的需求具有季节性和临时性，才会让一些企业偏向于这种模式。这种模式对企业的好处在于不用在没有订单的时候养大量的工人，同时避免了用工的风险。对员工的好处在于就业选择更大，一些农民工可以在农闲的时候打工，农忙的时候回家。你作为一个学生，如果你找工作建议你上招聘网站找。如果你想做这种中介，建议你找中介机构去工作即可。
waltzs
这个问题很大，先说说本人吧，13年进入一家港资上市公司人力资源部，截止到今天算是在这个行业做了5年，算是人力资源行业中的一份子。一般人力资源整个的发展应该为三个大的阶段。
1.传统的劳动人事管理阶段，产生于机器化大生产时代，代表性的特点是企业与员工之间是单纯的聘用关系，人力资源部也只负责事务性的工作，人力资源的作用很小。此阶段员工对于企业来说只是会说话的机器。
2.第二个应该是人力资源管理阶段，显现于80年代左右，此阶段因企业之间的产品同质化严重，企业之间的市场争夺十分激烈，企业开始意识到产品的品牌价值，企业逐渐的重视本公司的产品研发，此阶段人才的作用对于企业长期发展有决定性的左右，人力资源上升到企业的战略发展一部分，人才成为企业财富，企业管理的重点不再单单是生产效率的提升，企业内部人力资源的培养和挖掘也变得非常重要。
3.人力资本阶段，产生于知识经济时代，员工此时和企业之间除了是聘用的关系，更是投资的关系，员工和企业有相同的发展目标，共同的利益驱使，非常有代表性的就是现在很多企业推行员工持股计划。
目前人力资源部的工作离不开人力资源规划，招聘，培训，绩效，薪酬，劳动关系管理几大功能性的模块，具体企业人力资源部组织结构的设计和企业的规模，行业，创立者的定位有密切的关系。兄台目前从事那个板块，我们可以再交流下。
我又不是文艺男
首先介绍下人力资源吧，人力资源是指储存在人体内的，能按一定要求完成工作的体能和智能资源。人力资源的核心就是“人”。做好人力资源管理就是要管好人，做到人尽其才、人岗匹配。
简单来讲，人力资源就是要做好“选人，用人，育人，留人”这几个方面的工作。传统的人力资源六大模块，以及现在兴趣的人力资源三大支柱。这些都是需要了解的地方。
人力资源这个行业要想做好还是很难的，需要长时间的经验积累，我建议你先去考个“人力资源三级证书”，对人力资源有个初步的了解，而且在找人事方面的工作的时候也有帮助。这个证书也并不难考，网上有很多的考试练习题目，比如51模考等网站。
xoxi
人力资源就是对人的资源合理分配和支配。
在现代企业管理当中，人力资源管理越来越得到企业的重视，六大模块也逐步演变成八大模块，在不断的完善和发展。
具体怎么做还要从人力资源的模块开始一步一步的深入。人员的招聘与配置、人力资源的规划开发、培训和发展、人员关系处理薪酬与福利等，其中每个模块有具体的内容，我从事人资岗位长达七年，大部分都是有章可循，也有成功企业的案例供大家借鉴，最终落实到企业实操中要具体问题具体分析，想了解更多的人资信息，可以加关注探讨。
人精HR
新手做事为主，老司机还要会做人；人力资源是企业与员工关系的桥梁和纽带，所有工作的出发点都要放在企业的业务流环节的支持或协助，处理好公司人与人之间的工作关系，把人放在该放的位置上，想办法发挥他最大的主观能动性，提高工作效率。你的工作价值就体现出来了。
