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作為十五年人力資源管理經驗的我來跟你分析基本操作步驟：1.所有文職規劃工作均圍繞人力資源核心六大模塊來做，所謂的六大模塊就是，人力資源規劃,招聘與配置,培訓與開發,績效管理,薪酬與福利,勞動關係管理。2,部門例行性工作，員工考勤，工資核算，招聘，培訓，公司管理制度優化，勞資糾紛工傷事故處理，各種員工檔案的建立保管，員工關懷，員工的入職,離職,辭職,調動,晉升,任免等系統性的辦理，關注我，我會免費發佈HR實戰教程，免費閱讀
舞動奇蹟10787519
問題太寬泛，我們從入門者與專家級兩個角度來看看（以下人力資源簡稱HR）
一、入門者角度
1、門口張望：人力資源包括6大模塊，HR規劃、招聘配置、培訓開發、績效管理、薪酬福利、員工關係。作為小白，首先必須把這6大模塊倒背如流，並且能用一句話解釋6大模塊的工作內容，這是獲得一個HR基礎職位的必備常識。
2、一隻腿邁入：進入HR領域的路徑，如果是從來沒有接觸過HR的小白，那麼最好從人事文員做起，這個職位不需要太專業的技能，只需要耐心、細緻，還有就是靈活和理解力強，因為很多辦事流程需要有理解能力，能夠總結歸納找到高效的方法。比如辦理社保公積金，與政府打交道的事情都需要仔細理解辦事指南，雖然網上辦事現在已普及，但仍然有不少事情需要到現場辦理，所以會歸納總納經驗才不至於反覆的跑相關部門。
3、兩隻退邁入：在任職人事文員的過程中，基本上都能接觸到招聘端的事情，比如打電話通知面試，打電話通知面試這件事雖然看過去很簡單，但是九段和一段是真的有區別，一個電話邀約，可能成功率在90%以上，也有可能只有50%，如果你能做好電話邀約，至少證明你有做HR的非常潛質，今後的HR從業路上你就成功了一半。
在半年的人事文員工作勝任以後，就基本瞭解了HR的相關流程，這時，可以開始嘗試跟著招聘專員一起面試，然後加入他們的行列。不會招聘，就不可能做好HR，所以招聘是進入HR的重要路戲，而這個版塊也是技術含量最高的一個版塊，就目前的HR從業人員中，能做好這個版塊的不足20%，很多人力資源部的招聘人員都為自己開脫為“HR只考核綜合素質”，這隻能說是一個完完全全的偏差。
4、進入廳堂：兩年的招聘工作（要做好的那種），基本上你可以把自己歸為HR專業從業人員了，但是培訓績效薪酬版塊，是你需要持續研究的課題，這裡就不展開來說（因為篇幅太長），你需要記住的是，績效不能流於形式，不是表格漂亮就會有效，薪酬設計要充分考慮人性，軟硬結合，長短相交。
二、專家級角度
當你已經成為專家，你可能會認同我的這個觀點：做好企業文化，才是HR的骨灰級專家！
玩轉E舞
這個問題好宏大。
1.如果你是專業人力資源工作者，掌握好基礎人力專業知識，並不斷在實際工作中 鍛鍊自己。
2.如果你是非人力資源工作者，也要學習人力資源知識，一方面配合好人力資源部門的工作，另一方面管理和激勵好自己的團隊。
3。如果你是剛畢業的學生，那就耐下心來，紮紮實實工作吧。實踐是最好的老師。
指尖視野
企業戰略決定人力資源戰略，再來決定人力資源業務競爭策略！
規劃，招聘，培訓，績效，薪酬，勞動關係是必要的專業能力！
案例:
某技術定製及設備製造工廠，創始人畢業於武漢某大學，服務於日本某精工企業中國工廠，通過多年的服務，創始人技術精湛後離職自己創辦了技術定製及製造企業。 在開始的三年裡創始人的技術優勢和曾經在日本精工企業的經歷，很快他的技術定製能力得到發揮，企業發展迅速，典型的人力資本得到充分發揮。
三年後，該創始人做了一個調整，三年的順利發展，創始人覺得通過現有的業務戰略可以賺到錢但沒有達到他理想的目標:擁有自己研發技術並轉化為暢銷產品的發展創新戰略。 於是他成立研發部並把原有的技術定製和製造交給生產廠長，自己潛行研發。
2017年底，研發戰略產品進入第二代，尚未進入市場，資金無法支撐。 同時原有業務也逐漸萎縮，創始人只能暫停研發，把自己的時間重新放在原有業務的梳理和加大上，，，
簡略點評:
1，企業創始階段，創始人充分發揮了自身的優勢，人力資本得到徹底激發。
2，創始人3年後做出第一次調整，意味著企業戰略升級，同步在人力資源戰略領域的跟進滯後，比如:原有業務的領軍人物或團隊的確定，團隊相應的績效、薪酬沒有跟進，，，
周國慶老師
你說的那叫做勞務派遣.主要是由於企業用工荒同時對企業生產人員的需求具有季節性和臨時性，才會讓一些企業偏向於這種模式。這種模式對企業的好處在於不用在沒有訂單的時候養大量的工人，同時避免了用工的風險。對員工的好處在於就業選擇更大，一些農民工可以在農閒的時候打工，農忙的時候回家。你作為一個學生，如果你找工作建議你上招聘網站找。如果你想做這種中介，建議你找中介機構去工作即可。
waltzs
這個問題很大，先說說本人吧，13年進入一家港資上市公司人力資源部，截止到今天算是在這個行業做了5年，算是人力資源行業中的一份子。一般人力資源整個的發展應該為三個大的階段。
1.傳統的勞動人事管理階段，產生於機器化大生產時代，代表性的特點是企業與員工之間是單純的聘用關係，人力資源部也只負責事務性的工作，人力資源的作用很小。此階段員工對於企業來說只是會說話的機器。
2.第二個應該是人力資源管理階段，顯現於80年代左右，此階段因企業之間的產品同質化嚴重，企業之間的市場爭奪十分激烈，企業開始意識到產品的品牌價值，企業逐漸的重視本公司的產品研發，此階段人才的作用對於企業長期發展有決定性的左右，人力資源上升到企業的戰略發展一部分，人才成為企業財富，企業管理的重點不再單單是生產效率的提升，企業內部人力資源的培養和挖掘也變得非常重要。
3.人力資本階段，產生於知識經濟時代，員工此時和企業之間除了是聘用的關係，更是投資的關係，員工和企業有相同的發展目標，共同的利益驅使，非常有代表性的就是現在很多企業推行員工持股計劃。
目前人力資源部的工作離不開人力資源規劃，招聘，培訓，績效，薪酬，勞動關係管理幾大功能性的模塊，具體企業人力資源部組織結構的設計和企業的規模，行業，創立者的定位有密切的關係。兄臺目前從事那個板塊，我們可以再交流下。
我又不是文藝男
首先介紹下人力資源吧，人力資源是指儲存在人體內的，能按一定要求完成工作的體能和智能資源。人力資源的核心就是“人”。做好人力資源管理就是要管好人，做到人盡其才、人崗匹配。
簡單來講，人力資源就是要做好“選人，用人，育人，留人”這幾個方面的工作。傳統的人力資源六大模塊，以及現在興趣的人力資源三大支柱。這些都是需要了解的地方。
人力資源這個行業要想做好還是很難的，需要長時間的經驗積累，我建議你先去考個“人力資源三級證書”，對人力資源有個初步的瞭解，而且在找人事方面的工作的時候也有幫助。這個證書也並不難考，網上有很多的考試練習題目，比如51模考等網站。
xoxi
人力資源就是對人的資源合理分配和支配。
在現代企業管理當中，人力資源管理越來越得到企業的重視，六大模塊也逐步演變成八大模塊，在不斷的完善和發展。
具體怎麼做還要從人力資源的模塊開始一步一步的深入。人員的招聘與配置、人力資源的規劃開發、培訓和發展、人員關係處理薪酬與福利等，其中每個模塊有具體的內容，我從事人資崗位長達七年，大部分都是有章可循，也有成功企業的案例供大家借鑑，最終落實到企業實操中要具體問題具體分析，想了解更多的人資信息，可以加關注探討。
人精HR
新手做事為主，老司機還要會做人；人力資源是企業與員工關係的橋樑和紐帶，所有工作的出發點都要放在企業的業務流環節的支持或協助，處理好公司人與人之間的工作關係，把人放在該放的位置上，想辦法發揮他最大的主觀能動性，提高工作效率。你的工作價值就體現出來了。
