批评是管理者规范员工行为的常用手段,是制度的有声化和可视化。运用得当，可以砥砺士气，提高生产力，增强战斗力；运用不当，则会造成一些负面影响和不利因素。所以，在工作中能准确灵活地运用批评并非易事，需要管理者认真体悟和不断总结。
曾国藩十分善用表扬和批评的手段，能做到“扬善于公庭，规过于私室”。即，他表扬人的时候会在公众场合，批评人时则要在没有旁人的小房间。不管是文臣还是武将，是读书人还是莽夫，曾国藩都能够根据其性格特征区别对待，采用不同的表扬和批评手段，使每个受众都能获得改进和提升。一些很难对付的鲁莽武将，经过曾国藩的调教后也会变得服服帖帖。
曾国藩是我国历史上一个伟大的军事家和政治家，同时他也是一个驭人的高手。在大庭广众表扬人，是为了最大限度的满足人的荣誉感，而在小房间批评人，是为了给人留个台阶，留点“脸面”。所以，不论是批评还是表扬，都会被愉快地接受。
批评人的目的是为了纠正错误、提高素质，而不是为了发泄出气，更不是为了显示威风。有些管理者批评下属之后，不但没有解决问题，还让下属产生了一些新的问题，甚至上下级之间产生了隔阂矛盾，这就属于失败的批评。
批评人，就要做到让人信服，信服的前提是信任，就是在部属的心目中要有一定的威信。缺少威信的管理者，即便嘴里说得都是真理，听得人心里也会打上一个问号，一般人都有这样的自我保护意识。
孙子曰“卒为亲附而罚之则不服，不服则难用也。”讲得就是：如果部属对你还不够认可，彼此之间的关系都还比较陌生，就不要轻易的对其进行批评，这样只会适得其反。
现实中，有的管理者认为自己是“官”，别人是“兵”，在身份上高人一等，训斥和批评他人是自己的权力，其实这些批评之语换来的常常是口服心不服的怨气，甚至是当面顶撞。
我当教导员的时候，有个战士因为不假外出去喝酒，被连长知道了，叫到办公室就给了他一脚。这一幕刚好被我看到了，于是连长又被我批评了一顿，因为部队有规定，干部不能打骂体罚战士。
事后，我担心这个战士和连长之间闹矛盾，就把这个战士叫来，想再给做做思想工作，因为毕竟是挨打了。没想到这个战士告诉我，他根本就不会记恨连长，因为连长平时工作生活都和他们在一起，彼此之间已经建立了很深厚的战友之情、兄弟之情，而且连长也不是真打他，一点也不疼，反倒因为自己“挨打”，连长被批评，心里有些过于不去了。我想，这便是解放军的新型官兵关系吧！
在管理中，所有对人的管理都要以制度为依据，有了制度依据，批评便是对事不对人，因为制度是具有公平性的。如果没有相关制度为依据，除非你是企业老板或一言九鼎的高管，说得话就是制度，否则很难让人信服，甚至还会让被批评者认为是你在故意找茬，所以，批评的前提，是要告诉对方违反了制度的哪一款哪一条，这样才会令其心服口服。
当然，有时候猛药去疴也是十分必要的，很多优秀的企业家都喜欢用斥责的方法激励员工。为了唤醒员工内心的责任心和羞耻心。松下幸之助即使在人前，也会毫不客气地对下属进行斥责。比如：“喂，这是干什么？把辞职书呈上来！”“到底在搞什么？把以前的薪水还给我，全部！”“你是罪人！该送到监狱！”……
当然，松下之所以可以对下属进行痛斥有一个必要前提，就是他已经拥有了很高的人格魅力，受到痛斥的人会感到惧怕，但不会排斥和反感。所以这种方法，不是什么人都可以用，什么地方都可以用的。
国内有很多企业家同样善于用批评的方法管理和激励下属。有着“铁娘子”之称的董明珠尤为突出，在上下级关系上，董明珠似猫，下属似鼠，而这对猫鼠关系，却产生了一个高效团队。董明珠在批评下属时丝毫不留情面，也有人感慨，不带“铁”的娘子，如何去管8万人的企业？
有一期《鲁豫有约一日大咖行》播出了董明珠的专题节目，让观众见识到了“铁娘子”性格霸气的一面。节目中，董明珠多次对员工发火，不仅重现了早前网络疯传的她叉腰发火的场景，还出现了在会议室中与客人合影时因灯光问题对员工发火的画面。
在录制节目时，因为员工安排董明珠是第二天上午前往工厂视察，但因为正巧下午有时间，就反问为何不现在去，当到达楼下出入口时，又发现车没有准备好，随即对着众人一阵大吼，甚至放话“不把你们撤了才怪”。
而在之后来到工厂参观后，董明珠又发现室内的温差很大，于是对着管事一顿批评，表示自己很生气。之后回到格力总部大楼会见客人时，鲁豫在电梯中向董明珠发问：“你的员工在见到你在的时候特比紧张”，董明珠说：“紧张不紧张在于你工作做的好不好，做的好就不应该紧张，紧张就证明你一定是有问题的”。
在回到总部会见义乌商团的客人后，董明珠离开前被要求集体合影。随即，董明珠指挥员工关掉投影仪的光，没想到员工会错意关掉了会议室的灯。临拍照前，董明珠再度气不打一处来，怒斥员工“把哪个灯关掉，把这个关掉”，董明珠一边指着投影仪，一边大喊“能不能给点饭给脑子吃啊”。
我在看了这段视频后，有和很多网友一样的感觉，这样的霸道女总裁实际上也是蛮可爱的。
《环球时报》有一次在访谈节目中问董明珠：您曾经说过，眼泪解决不了问题，唯一的办法就是战斗。坚强是与生俱来的，还是要有信念？
董明珠说：我是特好斗，但是你要真正理解好斗到底是个什么含义。好斗不是要表现得像个疯子或者神经病，到处跟人吵架打架。不是的!斗争一定要为了真理，是为梦想去斗去追求。我说过我很坚强，我不会哭，但是谁没有哭过呢，哪怕只有一次。但事实上，面对困难，眼泪确实是无法解决问题的，你只有选择去战斗。
女人执政，不论是在心理上、还是生理上，以及世俗的眼光中，都要比男人困难很多，这往往都是造就一些“铁娘子”的主要动因，如果董明珠每天对员工说话温文尔雅，或者娇声爹气，就不可能有今天的格力了。
同时，董明珠不仅仅是对员工严厉，更具有女性特有的柔情，相辅相成，相得益彰。比如，格力员工意外去世，董明珠想到的不是推责，而是给出了120万的天价补偿，并说道，我们给出的补偿，不单单是考虑到他的意外身亡，还考虑到他的妻子，读书的儿子以及他的父母，此后董明珠更是豪言要给八万员工买两室一厅的房子。我想，这也就是董明珠敢理直气壮批评下属的底气。
对于现代企业来说，我们将要面对的是全新的一代，他们大多是90后，甚至到了00后，属于个性张扬的一代，他们从业的稳定性差，斗争性更强，做事看心情。对于这一代人，如果仅靠强硬的批评去约束他们，反而适得其反，甚至会出现老板被炒。所以，管理者还应该主动去适应他们的价值观，找准批评的切入点，让批评正真成为提高下属和员工能力，增长才干的一个有效途径。
结合我个人的管理经验，提出以下几条建议：
一要找准时机场合。这就是曾国藩所说的“扬善于公庭，规过于私室”，在批评前一定要做好必要的功课，对其方法有所设计，要让被批评的人感到心服口服，一次就能长记性。尤其是第一次过招很重要，“不是东风压倒西风，就是西风压倒东风”，尤其是一些新任管理者，总是要面临与个别员工掰手腕的过程，把握这个主动权非常重要。
二要站好一个立场。找到对方能够接受的切入点和出发点，比如告诉他，这个错误不改正将会直接影响到他个人的前途命运、升职加薪，让他感到受领导的批评是在为他考虑，为集体利益考虑，而不是“以革命的名义打击同志”。
三要做到批评并非否定。要让被批评者感到管理者是非是分明的，没有把谁被一棒子打死。一次“全盘否定”式的批评，很有可能毁掉一个人。这也就是我们一些管理者，在自己离开领导岗位以后，回想往事时，总是感到愧对昔日一些老同事、老部下的原因。
四要及时“翻篇”。在批评过后不能长时间纠缠，因为在受到上级批评后，很多人都会有较大的心理压力，这种压力如果不及时排解，很容易走向事物发展的反面，完全失去批评本身的意义。所以，在批评完以后要及时给受了批评的下属解压。
我们可以经常有意识地做这样一个练习：当你因某件事严厉地批评完对方之后，立刻转换另一种正常的语气和表情，跟他沟通或安排另一件事。这种瞬间的情绪变化，会让对方明白你对他的批评只是就事论事，并没有否定他的意思。
另外，在每次召开会议宣布处理犯了错误的员工之后，都不要忘了说上一句：这一页已经翻过去了，大家谁都不要再纠缠！让受了批评的员工轻装上阵，这一点非常重要，否则受到批评的员工和下属，就有可能把这种思想包袱背很长时间，影响到后面的工作。
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