哈利规则
如果一个人的综合能力为99%，那么他会雇佣相当于自己能力99%的人（综合能力绝对值为98%）；如果综合能力为90%，他将雇佣自己能力90%的人（综合能力绝对值为81%）。这就是哈利规则。
如果一个企业的最高层领导者是具备99%能力的人，那么企业中第四层雇员的能力绝对值将是不低于92%的人。但是，如果最高领导者的综合能力只有90%。他将雇佣相当于自己能力90%的人——即：这些人的绝对能力为81%。而这些81%的人所雇佣的人，其绝对能力为66%，因此，企业第四层雇员的综合能力绝对值只有43%。
就如同“彼得原理”一样，哈利规则同样揭示我们不愿意看到的一种现象：是我们自己阻碍了我们自己的成长。
为什么会出现这样的现象呢？我认为主要有以下两个方面的原因：
1.追求相似性。人们都喜欢与自己相似的人，排斥与自己不相似的人，在他们看来，喜欢比能力更重要。
2.虚荣心作祟。人们往往接受不了他人比自己更优秀，特别是下属比自己更优秀，这会让自己很难堪。
一个人的成功并不在于自己的表现如何，而在于他领导的人表现如何，只有充分地发挥了他人的优势，整体的效力才能够得到最大发挥。这似乎是一个非常显然的道理，但我们往往就输在这里。
我曾经仔细观察过一些领导者，有的人很聪明，人际关系经营的也不错，专业知识也很强，但总是走到“半程”就停止了，之后就很难往前迈进了，有的甚至开始走下坡路。
当然，这里面的原因有很多，但其中的一条原因就是“哈利规则”在作怪，不能尊重和任用一些比自己更有水平和能力的人。而且他们在日常的工作中总是想方设法“打压”一些人，限制一些人的表现，从不把他人放在眼里，处处表现自己“卓越的领导才能”，如此一来，下属的主动性和积极性都消磨殆尽了。
可以说，哈利规则就是每个领导者生涯中的一道坎，有的人迈过去，成就了卓越，有的人没有迈过去，只能忍受平庸。
彼得原理
在各种组织中，由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向于被晋升到其不称职的地位，这种现象由美国学者劳伦斯·彼得研究发现，被称为彼得原理，也被称为“向上爬”理论 。
彼得原理在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，导致无所作为。
对一个组织而言，一旦相当部分人员被推到其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。
将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对本人的奖励，反而使其无法很好发挥才能，也给组织带来损失。
彼得原理表达 “每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据，层级组织的工作任务多半是由尚未达到胜任阶层的员工完成的。
”每一个职工最终都将达到彼得高地，至于如何加速提升到这个高地，有两种方法。其一，是上面的“拉动”，即依靠裙带关系和熟人等从上面拉；其二，是自我的“推动”，即自我训练和进步等，而前者是被普遍采用的。
彼得原理对组织和个人都有重要意义。
对一个组织而言，一旦组织中的相当部分人员被推到了其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。
这就要求企业改变单纯的“根据贡献决定晋升”的企业员工晋升机制，不能因某个人在某一个岗位级别上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。
要建立科学、合理的人员选聘机制，客观评价每一位职工的能力和水平，将职工安排到其可以胜任的岗位。
不要把岗位晋升当成对职工的主要奖励方式，应建立更有效的奖励机制，更多地以加薪、休假等方式作为奖励手段。
有时将一名职工晋升到一个其无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对职工的奖励，反而使职工无法很好发挥才能，也给企业带来损失。
对个人而言，虽然我们每个人都期待着不停地升职，但不要将往上爬作为自己的惟一动力。与其在一个无法完全胜任的岗位勉力支撑、无所适从，还不如找一个自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长。
彼得原理道破了所有阶层制度之谜。凡一切层级制度组织，如商业、工业、政治、行政、军事、宗教、教育各界，都受彼得原理控制。
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