王总开了一家模具厂六年多，这也是他第一次在招工方面遇到困难。此外，每年的这个时候是旺季，这需要大量的人力。然而，现状让他头痛。工厂70后工人的效率很低。十人对90后五个的速度比不上。为什么他给员工的薪水比别的工资高。待遇也好，住宿是全新的，不能理解哪些90后就是不能留下来。
找一份工厂的工作主要是因为大多数职场人，没有一技之长，只能在工厂谋一份工作来养家糊口。这类人也不喜欢跳来跳去，因为一旦跳槽，家庭的经济压力，会把他们压得让他们喘不过气来。既然有这么多的70后80后做工厂的主力，但现在为什么，很多工厂老板会说招工太难呢？难道现在就没有人去工厂打工了吗？我们看看，在工厂上班的工人们是怎么说的。
尽管这样，还是有些工厂依然招不到人，不敢接单，生怕完成不了。其中广州一位电子厂老板哭诉：现在90后难招，70后的工人不敢招！
有些网友就不理解了，70后怎么了，干起活来比90后还利索呢？
工厂老板说道：我们也是没办法，毕竟70后的人思想比较落后，很多东西要交几遍才会，而90后的思维比较灵活，学东西又快，更重要的是做我们这个的，要经常要熬夜加班，如果体力不好，做事效率不高，产量跟不上，没能按时交货，人家对方不听你这些，只能留在仓库。
但，这并不是每个厂都这样，有些厂就挺人性化的，谁说70后的人就不如年轻人了呢？
70后的到现在也又40多岁了，对于他们来说比那些年轻人经历的多，不管是在生活中，还是工作上自然也要比他们懂得多一点，这点是不可否认的，毕竟很多工厂需要质量和数量，而那些年轻人什么都不懂，做事又慢，也没有意识到事情的重要性。话说那些70后，上有老下有小，处于一个尴尬的年纪，大部分还有房贷和车贷，他们就算想走也没理由走，因为他们每个月都要还贷款，压力实在太大了，只能坚持一直做下去，只要老板不赶他们走，他们还是愿意为老板打工的，毕竟在这里也生活了大半辈子，朋友圈都是工厂里的人，突然叫他们换一个环境生活，一时之间很难接受，别说让他们自己离职了。
70后的那代人，小时候都经历过吃苦的日子，也知道如今的生活来得不容易，所以他们很珍惜现在的生活，只要通过自己努力工作就有收入，他们也到了人生中一半的岁数了，孩子正在读书阶段，没有理由不努力工作，而那些90后的年轻人就不一样了，他们很多都是父母的宝，从小到大都没干过什么农活，也无法体会到没饭吃的日子，所以他们做什么都很随便，只要不喜欢就走，工厂里压那点工资对他们来说不算什么。
现在90后已经是中国的主力军了，很多企业都有很多的90后员工。但是很多企业的老板或者高管发现90后的员工离职率非常的高。不能说！不能骂！不然就辞职，认为90后现在生活的很幸福，从小没有吃过苦，所以现在工作不能吃苦。其实真的是大错特错，90后不是不能吃苦而是你没有给够激励！
不少人都对这一现象表达了自己的看法。
网友一
我做个人计件的，单价以前都是有双倍，一天上十二个小时一个月上28天能拿七八千，但是叫我们员工工资高就开始让很多产品单价没有双倍，单价平均分配差不多。我也不加班一天上9个小时就下班一个月拿个四千多，厂里的伙食是外包的餐餐是鱼肉跟素菜，吃了半年都是同一个菜，我也准备不做了回家养鸡算了。厂里有几个老员工干了十年左右，还是员工！维修工组长都是主管的亲戚，没有关系一辈子也就是个普通员工，打工一辈子也就够吃够喝，生一场大病就白干几十年的工，只能靠社保养老
网友二
华为阿里再苦再累，我们90后也拼着往里面挤。用流行的一句话说，小公司的老板一直讲狼性文化，但狼是吃肉的，你不能给狼吃草。小公司只是我们乱七八糟学校出来的90后过度的场所，这要明白
网友三
为什么年轻人不肯计时而老人非常愿意计时，年轻手脚快老人手脚不灵活计时换一个稳定工资，相对来说一个地方的厂怎么安排也要看年轻人多还是老人多，如果年轻人多的地方用剥削的套路年轻人都是控制不住的，很多厂如果搞长期，用的是剥削那倒闭是迟早的事。还有找工作不是看做什么事！而是跟什么人做事！见什么人做什么事！比如有些人勤勤恳恳的做事！到头来什么都得不到，有些人不怎么用力做事还能得到一些，这就是现实版的无间道，别跟我说什么狗屁信誉，那都是标榜人的一种手段而已！要做到互相利用互相制衡，这样才能做的了长久，老实人呆到有实力的厂还差不多，如果老实人选择的厂不好，那恭喜你，帮别人做嫁衣了！做人不要被别人看透自己，那样对手就会对你更加肆无忌惮，也不要把希望寄托在别人身上，那样你永远都赢不了，人呀！还得靠自己掌控自己的命运。
网友四
现在的工厂看你工资高就压低薪水！而且工作量逐渐上调，工资下降！这算不算剥削！物价上涨。工资不涨反降，让上有老下有小的工人怎么活！
网友五
我没进过厂，但是在工业区开小吃店。现在老板留不住人根本原因有三：一，工厂伙食差(工厂基本是两班倒，伙食差，一般几个人熬得住，身体吃不消；二，管理不规范，好位置都给自己亲戚朋友，一个没一点能力一月七八千，工人才四五千，你让工人怎么想； 三，老板太小气，看你工作卖力压炸你的工资，明明干到六千多，你只给五千，工人不是傻子！
1） 弹性小：固定的部分比重大，例如非业务岗位的固定部分可达80%以上。
2） 无法衡量：员工收入与其价值不能相对有效地衡量出来。
3） 薪酬与员工价值失衡：价值应等于价格，员工付出、创造的结果与其收入没有直接对等关系。
工作量 = 产值 + 价值
薪酬的弹性越大，员工的创造力就越强！
到底如何激励员工更富积极性、创造性地开展工作，一直是各个中小企业苦苦思索的问题。合理的分配制度作为一种激励和价值导向机制，企业应该如何设计呢？
建议从企业管理机制方面突破，首先要建立好企业薪酬绩效激励机制，让员工主动自发的工作！
一、建立不同等级的薪酬考核体系
1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如20万/月），主要关注过程考核指标，比如访问量，跟踪量，考核分值等，设置小额奖励
2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如40万每月），主要关注效果性指标，比如毛利，回款，培训考核等，奖励力度偏中间值。
3）入职一年以上：业绩平衡点为常规值，比如说可以设置50万元每月，主要关注毛利，回款，培训考核等，奖励制度为常规值
4）高级业务员：一年平均业绩达到500万以上，第二年就可升级为高级业务员，薪酬可增加20%-30%,设置高值奖励制度
二、建立业务经理晋升机制和年终奖分配机制
高级业务员可以升级为业务经理，业务经理则对其下属采用不同的业绩平衡点，等级薪酬也将进一步提高
1）业务经理：年均业绩达到500万以上的业务员，均有机会成为业务经理
2）高级业务经理：一年团队人均业绩达到500万以上，不包含本人业绩，第二年晋升为高级经理，享受更高的提成分配
注释：这种方式是建立在提成的基础上的，年终奖时可以额外奖励优秀的员工。每年的奖励分三年发放到位，如果员工离职，则不再发放奖金
三、建立更高级的的合伙人制度
比如说，高级业务员，业务经理都可以有机会成为内部合伙人，一起分享企业利润红利
个人建议：
可以先做三到五年的合伙人模式，再做股权激励最好。合伙人就是员工自掏腰包入股，但是不拥有公司股份，并且合伙人也不享受剩余价值，而是分享增值部分的剩余价值。我们只需要匹配好企业的分配率、员工的回报率就好了，说现实的一点，只要比员工把钱放在银行的利润高，那就可以。
合伙人模式分两种
1.公司合伙人：作为合伙人分享整个公司的经营成果
2.项目合伙人：只参与具体的项目的利润分成与责任承担
四、建立股份制与期权分配机制
高级业务经理培养年业绩达500万以上的的业务员超过10人的，就可以成为企业股东或者自己成立分公司，拥有一定的自主权。
给员工做了3-5年的合伙人以后，根据其贡献，指定不同的合伙机制，可参考以下两种
1.契约：测算公司的股本，签订股权代持合同，让那个优秀的员工成为企业股东之一
2.期权激励：通过三到五年的时间，让优秀的员工不断增加公司股份
总结：现在很多企业很多采用底薪加提成的激励政策，所以，没有让公司二婚员工成为利益共同体，所以就导致很多优秀的员工被挖走。而李太林薪酬全绩效模式，通过使用多元激励模式，达到留住优秀人才，提升企业业绩的能力。
五、PPV量化加薪方案
对于一些刚入职的业务员来说，前三个月比较难，因为业务不熟悉，销售技巧也不熟，所以就很难赚到钱，压力也比较大。再加上企业对员工的开单要求也比较高，所以，一些运气不好的业务员，很难挺过这三个月。但是，如果延长考核周期，企业又容易赔钱。所以，必须要哟花薪酬模式，让员工在开单钱，可以通过承担其他工作来赚一些钱。
而所谓的PPV产值量化薪酬模式，就是指将员工的工作职责，工作内容，工作项目，工作结果等以一种可以量化考核的方式进行利益分配，形成一种多劳多得的利益分配机制，
PPV模式让那个业务员可以做到一专多能，成为复合型人才，同时做更多的事情，也能获得更多的收入。比如：
1）跟单业务员，跟踪生产流程，完成交货，跟单产值工资
2）市场调查员，调研市场，提供完整的市场信息
3）信息统计员，协助统计和分析市场调研的数据
4）客服，对客户进行回访，收集客户反馈
5）分析员，收集外部与内部产品信息，并提供数据分析资料进行数据分析
6）公司里面的行政，后期，美工等工作也可以根据个人能力担任
没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计的不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！
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