獵頭公司規模很小，大部分在30-50人，10人左右的也不少，百人以上的就算大公司了，千人更是鳳毛麟角。行業外的人肯定很奇怪：作為招聘專家的獵頭，自己公司怎麼這麼寒酸，像個小作坊似的！其實，有很多原因，豈止“門檻”自身能背的了的？！
好顧問非標準件，無法批量複製
獵頭是做人的生意的，整個業務流程的變化非常多，一丁點的疏忽都可能導致offer流失。若被其他獵頭公司搶走了，連補救的機會都沒有，先前的一切努力就都打水漂了。故而，獵頭公司對員工的軟性素質要求非常高，員工對培訓水平的要求同樣也非常高。
隨著獵頭行業的發展，對顧問的需求越來越大，根本無法慢慢細選。通過標準的培訓可以嗎？很多公司做了嘗試，批量招聘大學畢業生或者職場新人，統一培訓。效果可想而知，不然公司規模不會仍然這麼小。聽說如果嚴格按照標準篩選，10個人能留1-2人就不錯了，很多時候可能全軍覆沒。
為什麼？因為獵頭從來都不是標準件，同是百萬顧問，各有各的絕活。你說他們用了哪些不為人知的方法嗎？不，他們用的方法，接受過獵頭培訓的人都知道。有些獵頭很有天賦，很快就能掌握，而更多的獵頭需要給與足夠的時間練習，實踐。打個比方或許就好理解了，比如一個精密的零部件，有些公司生產的可以用很多年，磨損率很低，而有些公司生產的就需要年年更換，磨損率很高。生產技術上的差距需要花很多時間才能靠近。所以，好顧問不能大批量複製。
成功報酬制下的急功近利，新人培養不起
獵頭生意不是一手交錢，一手交貨，而是通過成功報酬制。
什麼意思呢？就是候選人入職客戶公司，並過了保證期（一般三個月，現在也有六個月的），才能拿到全款。如果候選人沒有過保證期，還需要免費找一個替補進去。這不像銷售東西，這個質量不好，再換一個就可以了。獵頭很多時候可能找不到合適的替補。如果沒有收回獵頭費，基本就收不到錢了。如果收了全款，就需要退回一半。因為疫情影響，我的一個候選人在保證期內離職，這筆款基本難收。
如果獵頭公司招個新人，入職半年沒出業績走了，老闆也需要按合同付工資。這樣的員工如果多了，老闆根本承擔不起。就因為獵頭是這樣一門生意，很多公司根本沒法給新人足夠的時間和耐心，三個月沒有出單的跡象就會止損勸退。
企業本身導致的人員流動性
對獵頭做單來說，除了本身的獵頭技能，客戶資源也決定一個獵頭能否有好的業績。我就有一個候選人，在原公司一直都是30w左右的業績，跳槽到另一個平臺後，半年就做了50w多。後來她跟我說是因為這家公司的資源好。
除了資源，還有leader的風格，團隊的氛圍，也可以說是公司文化對獵頭的業績影響也蠻大的。太自由，放任，像家一樣溫馨的管理使人過於懶散，沒有動力；而太狼性的企業文化，又讓人壓力過大，精神緊張，不能持久。
適當的開放，共享，活躍又有些壓力的團隊總能激發個人再努力一點，促進良性競爭。但是這個度非常難掌握，所以員工的流失率非常大。流失的人中，一些去了其他獵頭公司，一些人自己創業，也有一些人轉行了。
愛錢的本性遇上創業門檻低
獵頭收費是按候選人的年薪抽取佣金的，一般20%左右。如果候選人是100w年薪，那麼收費在20w左右。這樣的單子一年做5單就是100w，如果自己做，這100w就是自己的了。很多獵頭覺得這錢太好賺了，沒做幾年就跑出去自己單幹了，我遇到的最誇張的只做了幾個月獵頭就去創業了。
因為獵頭創業門檻很低，註冊個公司，有電腦手機，自己在家業務就可以開張了。這在獵頭行業叫裂變，就像細胞裂變一樣，一個變兩個，兩個變四個......
老闆的高度決定企業的高度
職場中，經常有人說這個公司能不能做大，看老闆就知道了。只有幾年或更少的獵頭經驗，根本不可能對行業有很深的認知；也不可能通過創業，個人能力突飛猛進，成了不僅會做業務，員工培訓，團隊管理，公司運營等方面也樣樣精通的多面手。本來，創業公司在吸引人才上就沒有優勢，老闆的能力不高，即使人來了也留不住。所以，獵頭公司規模小就可想而知了。
我是Hiro，為獵頭找工作的RTR獵頭，職業生涯諮詢師，定期分享職場乾貨和好玩的職場故事，喜歡請關注
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