猎头公司规模很小，大部分在30-50人，10人左右的也不少，百人以上的就算大公司了，千人更是凤毛麟角。行业外的人肯定很奇怪：作为招聘专家的猎头，自己公司怎么这么寒酸，像个小作坊似的！其实，有很多原因，岂止“门槛”自身能背的了的？！

好顾问非标准件，无法批量复制

猎头是做人的生意的，整个业务流程的变化非常多，一丁点的疏忽都可能导致offer流失。若被其他猎头公司抢走了，连补救的机会都没有，先前的一切努力就都打水漂了。故而，猎头公司对员工的软性素质要求非常高，员工对培训水平的要求同样也非常高。

随着猎头行业的发展，对顾问的需求越来越大，根本无法慢慢细选。通过标准的培训可以吗？很多公司做了尝试，批量招聘大学毕业生或者职场新人，统一培训。效果可想而知，不然公司规模不会仍然这么小。听说如果严格按照标准筛选，10个人能留1-2人就不错了，很多时候可能全军覆没。

为什么？因为猎头从来都不是标准件，同是百万顾问，各有各的绝活。你说他们用了哪些不为人知的方法吗？不，他们用的方法，接受过猎头培训的人都知道。有些猎头很有天赋，很快就能掌握，而更多的猎头需要给与足够的时间练习，实践。打个比方或许就好理解了，比如一个精密的零部件，有些公司生产的可以用很多年，磨损率很低，而有些公司生产的就需要年年更换，磨损率很高。生产技术上的差距需要花很多时间才能靠近。所以，好顾问不能大批量复制。

成功报酬制下的急功近利，新人培养不起

猎头生意不是一手交钱，一手交货，而是通过成功报酬制。

什么意思呢？就是候选人入职客户公司，并过了保证期（一般三个月，现在也有六个月的），才能拿到全款。如果候选人没有过保证期，还需要免费找一个替补进去。这不像销售东西，这个质量不好，再换一个就可以了。猎头很多时候可能找不到合适的替补。如果没有收回猎头费，基本就收不到钱了。如果收了全款，就需要退回一半。因为疫情影响，我的一个候选人在保证期内离职，这笔款基本难收。

如果猎头公司招个新人，入职半年没出业绩走了，老板也需要按合同付工资。这样的员工如果多了，老板根本承担不起。就因为猎头是这样一门生意，很多公司根本没法给新人足够的时间和耐心，三个月没有出单的迹象就会止损劝退。

企业本身导致的人员流动性

对猎头做单来说，除了本身的猎头技能，客户资源也决定一个猎头能否有好的业绩。我就有一个候选人，在原公司一直都是30w左右的业绩，跳槽到另一个平台后，半年就做了50w多。后来她跟我说是因为这家公司的资源好。

除了资源，还有leader的风格，团队的氛围，也可以说是公司文化对猎头的业绩影响也蛮大的。太自由，放任，像家一样温馨的管理使人过于懒散，没有动力；而太狼性的企业文化，又让人压力过大，精神紧张，不能持久。

流失的人中，一些去了其他猎头公司，一些人自己创业，也有一些人转行了。

爱钱的本性遇上创业门槛低

猎头收费是按候选人的年薪抽取佣金的，一般20%左右。如果候选人是100w年薪，那么收费在20w左右。这样的单子一年做5单就是100w，如果自己做，这100w就是自己的了。很多猎头觉得这钱太好赚了，没做几年就跑出去自己单干了，我遇到的最夸张的只做了几个月猎头就去创业了。

因为猎头创业门槛很低，注册个公司，有电脑手机，自己在家业务就可以开张了。这在猎头行业叫裂变，就像细胞裂变一样，一个变两个，两个变四个......

老板的高度决定企业的高度

职场中，经常有人说这个公司能不能做大，看老板就知道了。只有几年或更少的猎头经验，根本不可能对行业有很深的认知；也不可能通过创业，个人能力突飞猛进，成了不仅会做业务，员工培训，团队管理，公司运营等方面也样样精通的多面手。本来，创业公司在吸引人才上就没有优势，老板的能力不高，即使人来了也留不住。所以，猎头公司规模小就可想而知了。

我是Hiro，为猎头找工作的RTR猎头，职业生涯咨询师，定期分享职场干货和好玩的职场故事，喜欢请关注

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