丐做非丐
1. 这样的员工大多数是基层员工，他们一般就是想把自己的本职工作做好就可以了。站在公司角度工作的一般是公司高管或老板，因为公司发展好了，对他们的益处更大更多。
2. 员工工作不是为了公司工作，而是为了自己工作，为自己的简历工作。公司的寿命有限，一般来说，一个人基本上不可能在一家公司工作一辈子（铁饭碗除外）。那么，员工站在个人利益上工作就是可以理解的，毕竟生活压力那么大。
3. 公司思考问题也不可能站在员工的角度上的，而是站在公司层面上，思考怎么做对公司最好。比如，现在受疫情影响，有些公司现金流出现问题，公司经营不周，那么公司就会开始节流，降薪或者裁员。
因此，我们要学会为自己的简历工作。就算你为公司考虑，公司该裁员还是会裁员的，不会说为员工考虑的。
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筱筱职场说
如果员工都不为自己的利益去工作，都明白了唇亡齿寒的道理，这个企业就离黄不远了。因为只有满足自身利益才是工作的动力，为啥不好好干活儿的都是那些领导子弟和他爹有钱能养起他的人呢，因为他们不用考虑自己的利益，干不干无所谓，这些人要只是偷点小懒儿，开点小差儿也就罢了，他们要是明白了唇亡齿寒的道理就更可怕，他们这些齿就会想方设法在企业这个唇没亡之前把企业盗空，那对企业的破坏将是致命的。所以把员工招来千万别去灌输什么唇亡齿寒主人翁意识的大道理，一点用没有不说，懂了坏处更大，为自己的利益而工作就是最好的员工，保证唇亡不让齿寒就是最好的老板。
午夜阳光3226
作为普通员工，收入不高，只考虑每月准时发工资，最好是能多发工资，工资也只能用于家庭日常生活开销。每年不会有多少积蓄的！一旦企业遇到经营困难，发不出工资或者少发工资，必然直接影响员工的家庭生活。员工肯定考虑的是保证自己的利益，不会去想企业还能够存活的问题，东家不做去西家，这是趋利避害的自然选择。很多员工甚至不会同情企业停产或倒闭，只要自己该得的到手就行。
只有企业的老板、股东或者少数高管才会把自己的前途与企业的生死存亡绑定在一起，有一荣俱荣，一损俱损，唇亡齿寒的切身感受！前提是有着共同的深层次的利益绑定。
夫妻本是同林鸟，大难临头各自飞，何况是用自己的工作时间换工资的普通员工，员工只会把企业当成挣工资的很多选择之一，不会把企业当成自己事业的平台，自谈不会同呼吸共命运。
基础不同、思考不同、格局不同、结果自然不同。
杨君波2018
因为员工在公司只是个打工的，没股份，拿到的是死工资。企业垮了，他换个地方一样干。工厂流水线工人会把厂子看得多重吗？这东西是相互的，工资紧巴巴的，他自然天天想的是怎么样才能换个高收入的行业或者企业。只有收入到了一定层次了，在企业有一定位置了，才可以谈利益共同。
天一阁图书管理员
从股份制企业说起
为什么有的企业，把股份分配给员工或团队，使企业越办越红火呢？这是企业家明白：企业的利润来自员工的剩余价值，要调动员工的积极性，只有让部分利益给员工，即你占有企业的股份，企业的兴衰与你休戚相关，企业兴，你能分杯羹，这样就有了“唇亡齿寒”之感，让你与企业共命运。
有人说，这是企业家的“大公无私”，错！准确的说，是他有清醒的头脑，知道：员工是站在个人利益即工资多少而来上班的，至于企业兴衰就不关心了，因为你赚多歉少于我无关！我关心的是工资、奖金、福利。
毕竟，让员工持有股份的企业少，所以，我们听到的多是：只讲个人利益，为自己家庭过好日子而工作，对企业兴衰不那么关心，没“唇亡齿寒”之感。
打个比方：企业如花，员工如蜂或蝶。哪里花好，蜂蝶往哪儿飞。因为某朵花开得再红、其结的果实再美，与蜂蝶没直接关系。
雄哥14505
为什么企业员工很多都是站在个人利益角度干工作，没有唇亡齿寒意识？这个问题很经典，也是企业经营中要遇到“硬骨头”。我总结了下，原因主要有以下几点：
第一，从人性角度考虑，趋利避害，是人的天性。我们没办法要求所有的人都自带无私奉献的精神。
第二，由于每个人的家庭成长环境、受教育程度、个人经历等方面存在不同，对一个事物的认识、处理、表现会有差异，这是规律，我们无法要求每位员工都有大格局，不现实。
第三，从现代公司管理角度出发，每个员工都有自己的分工和本职工作。做好他本职工作，他就是合格的、称职的，不能对“唇亡齿寒”进行泛滥化、模糊化要求。
针对上面原因，那我们是不是毫无办法？那肯定不是。我们要做好以下几方面工作：
第一，要做好绩效考核推行工作。将员工个人利益与公司战略目标、经营成果、工作好坏挂钩，多劳多得，少劳少得，激发员工潜能与动力。
第二，要做好公司培训工作。提高员工的履职能力与办事效率，进而提高公司竞争力，推动企业进一步发展。
第三，要做好企业文化沉淀作用。用企业文化感召员工，让员工自发奉献。自发，永远比强制来的更有力量，更持久。
第四，企业要合理考虑员工的利益。老板（公司）在做决策时，既要考虑到公司利益，也要考虑员工利益，不能一味地要求员工多付出，多奉献，也要合理关怀员工，做到一种和谐的平衡。
小眼大观
用一句话来概括这个问题：待遇留人，事业留心，文化留魂。
企业往往会从企业的角度出发去思考问题，但往往个人的心理角度会更好的诠释，个人利益导致积极性高低的原因。
待遇留人，顾名思义就是企业给员工的薪酬福利。从个人的角度出发，马斯洛需求层次论能够很好的解释个人的心理，一个员工去一家企业上班，首先要满足的是吃好喝好住好等温饱问题，这一点倒不是说无限制的给与高薪，每个人做什么工作，在什么什么水平，应该拿什么样的薪水，基本市场都有大概的参考基准，薪酬里一般称呼多少分位，代表着这个岗位，相应的员工在市场上的竞争性，以及企业面对这个竞争性采取的薪酬策略。只要给的合理，员工一般不会在这上面有多少不满。当然会有很多其他的因素影响，比如内部平衡，比如外部竞争。
内部平衡很好理解，不患寡患不均是常识，所以薪酬背靠背就成了企业常见的做法。外部竞争一般是偶发的现象，往往来自于竞争对手有目的的人才战，这种情况下单纯的用待遇增加来应对就是下策，如果你的对手是BAT，TMD，华为小米这类不差钱的巨头，对方巴不得你这么做，所以，这就涉及到下一个层面，事业留心。
事业留心，是指一个员工在一家企业的发展通道是否透明、通畅，能够走到哪里，相应的机制建设是否健全，能否让员工心服口服。这涉及到职级、晋升、发展、激励、评价等一系列的体系工作。如果一个员工在某家企业能够看得很清楚，自己什么时候可以到什么level，需要满足什么样的条件，必须做什么样的努力，上级会给与什么样的机会，公司会给与什么样的培养，绝大多数人会选择待在公司，并为自己的未来而奋斗。因为从人的天性来说，选择去面对已知的清晰远比去面对未知的模糊更容易。当然，如果这个过程企业能够组织的更加公开，透明，公平，那么无疑会对员工产生强大的吸引力，并激发员工的主观能动性。在此基础上，如果企业再辅助以分享式的激励模式，比如长期激励，分红，比如阿米巴等，基本上可以实现题主问的：企业与员工绑定为利益共同体的目标。
很多企业花了大力气在薪酬和激励设计上，结果应用起来发现钱也没少花，员工还是没有多少归属感，积极性也都是短期的、一时的，原因就在于没有将前置的发展体系、评价体系设计好或者运作好。
当然，企业与员工成为利益共同体还不是最终极的目标，最终极的目标是让企业成为员工的第二个家，让企业的事业成为员工的事业，这就是更进一步的层次，文化留魂的内容了
人力杂谈
企业员工做工作站在个人角度，这与个人、家庭是私有制社会的产物很有根源，人类社会本身就是从私有制社会发展起来的，只是在社会发展以后才出现了以首领，封建帝王为主体的所畏公共体。但是以个人家庭为私体的私况私欲千万年来，一直影响着人类的公体事业。古时就流行"人不为己，天殊地灭"。另外，生意总是以利为本。所以，必须明白无论是事业，或者经商企业，或者办工厂，大部分都是以盈利为目的，如果把盈利为目的行为分散化或以家庭乃至个人为单位，自然而然就突显私字了。国办的不说，只要是民办的，就无处不存私。既便存在公共成份，那也只是对合股人员而言，他们合股即为公，公对于每个单股人，那就是公对私和私对公的关系了。因而在企里，员工也好，股东也罢干工作多以个人利益为重要，以适合或满足个人利益为先决条件去干工作。包括员工出力付钱待遇，都无不突显个人利益。在竞争时，自己利益越大，竞行单位利益越小，他们越能立于不败之地。不存在唇亡齿寒的结果。所以，他们无须唇的邦撑。没有唇亡齿寒的意识，便很自然了。当然，一个企业对于同行的别的企业，好象是公对公的成份，但更主要的是蕴藏着占比更重的私的成份和利益。
老黄8012
对于企业员工，有两种方式留人:1、用薪资待遇留人；2、用情感留人。第一种方式是留住企业员工的基本方式，同时也体现企业员工站在个人利益角度干工作的个人意识，其实企业主对这个问题是有清醒认识的。第二种留人方式是在第一种的基础上留住管理人才的方式。从个人角度上看问题，个人不能用主观意识去绑架企业，企业主同样不能用个人意识去绑架员工，两者之间的平衡就是业主的管理水平的体现。企业员工明白唇亡齿寒的道理时，企业破产的问题已经临近了。所以，在薪资待遇好的时候对员工谈唇亡齿寒的道理时，有些员工(大多数)对这个问题的认知是有偏见的，只有及个别的员工和管理人员才明这个道理。
