關鍵詞：工作崗位 變更調整 臨時性 週期性 客觀因素
何謂過渡崗位？
所謂“過渡崗位”是指用人單位因受到客觀因素、經營因素或突發事件的影響而被迫安排工作人員在一定週期內臨時前往其他工作崗位代職，或用人單位基於上述因素影響而臨時設置某工作崗位並安排人員履職完成特定工作任務。待上述因素消失或工作任務完成後，用人單位再安排員工返回原崗位工作的情形。
過渡崗位有哪些特點？
從上述概念我們可以看出：
1、因素影響的不可預見性。用人單位的經營活動受到外界因素的影響是過渡崗位設置的客觀要件。影響過渡崗位設置的客觀因素既包括自然因素，例如不可抗力因素，也包括經營因素、市場因素和突發事件等。
2、措施採取的被迫性。迫於無奈和非主觀意願是用人單位設置過渡崗位的主觀要件。即因受到外界因素的影響和左右，用人單位不得不採取的應對人事管理措施。
3、崗位安排的臨時性和週期性。過渡崗位的設置具有崗位變更上的臨時性和週期性。對於員工來說，工作崗位的變更、工作內容的調整隻是暫時性的。
過渡崗位安排是否合法？
勞方認為：工作崗位的變更必須以協商一致為原則，沒有例外情形。因而，但凡涉及到對自己所從事工作崗位的變更，無論時間是長是短，應只有協商一致一條路徑。否則，用人單位設置和安排“過渡崗位”就是違法的，員工可拒絕服從和執行。
那麼問題來了，員工的觀點和結論是唯一結論嗎？
結論是否定的。我們認為：綜合過渡崗位的概念和特點，用人單位因受到外界因素對經營活動之影響而需要安排設置過渡崗位，屬於用工自主權的範疇，是維繫企業生存延續的必備權利。且用人單位實施此種對工作崗位和工作內容的臨時調整是在合理地區間和範圍之內，故法律上應對用人單位設置過渡崗位持支持意見。
換言之，過渡崗位的安排和設置可由用人單位單方決定和實施，員工應當遵守用人單位的該決定和安排，不應以未經協商一致為由予以拒絕和對抗。
為何過渡崗位存在例外規定？
首先，從對企業權益保護的角度出發，用人單位在經營活動中會有概率地觸及無法預測的突發狀況或緊急事件。為了對經營管理作出適時調整，最大程度地維護企業利益，維繫企業的經營延續，用人單位可在合理範圍內對員工實施工作崗位的臨時變更。企業作為用人單位，在法律上享有必要的自主用工權利。雖然國家法律沒有規定自主用工權的具體條文，但從法理分析和權益位階上，可以明確，企業因整體利益考慮而被迫在較小範圍內損害個體員工權益的（有時尚不構成對員工權益的實質侵害），是個體服從整體的正當行為，符合法律是保護絕大多數主體合法權益的立場、精神和原則。
其次，從對員工權益保護的角度出發，過渡崗位的設置並不屬於“勞動合同變更”。勞動法上的“勞動合同變更”帶有決定性和不可逆性，因為此種終極變更行為對員工的切身利益、工作狀態和負荷壓力影響巨大。若不通過法律手段加以限制，則用人單位極易利用此種空間濫用變更權，損害員工合法權益。協商一致變更原則的確立，也是基於此種目的和宗旨。
經過權益輕重的比較和博弈，加之過渡崗位的安排和設置僅具有臨時性和階段性，對員工的權益損害和不利影響是有限的，不持續和附期限的。即使存在崗位變更、職責變更的事實，但由於不是真正意義上的“勞動合同變更”，故過渡崗位的安排就不再受到協商一致原則的約束和限制。
過渡崗位的執行必須以約定為前提？
我們知道，用人單位為日後崗位調整的便利，通常會選擇在勞動合同中與員工先行約定：當某種約定條件成就或約定情形出現時，員工同意無條件服從用人單位的工作安排和調整。該條款在司法實踐中可被視為勞資雙方對用人單位行使調崗權的一種有效約定。當出現約定情形時，員工應當遵守該約定並執行用人單位的調整變更。可問題是：此種情形下的崗位變更具有永久性。在雙方存在有效約定的情形下，用人單位實施崗位變更行為並沒有違反協商一致的基本原則。
而過渡崗位的執行則無需以有效約定為前提，因該行為的實施屬於用人單位的用工自主權，系其單方權利，用人單位可根據經營和用工之需要適時行使。
哪些用工情形可適用過渡崗位？
1、某崗位員工出現身體健康、履行能力、勞動紀律或其他因素使其無法正常到崗工作，需要用人單位在聘用新員工前安排其他員工暫時代職的情形；
2、用人單位為承接某一受託項目或完成某一承接業務而需要安排員工臨時駐點或短暫提供針對性勞務的情形；
3、用人單位因某一特定工作任務而需要安排工作人員暫時履職的情形；
4、發生與用人單位經營事項有關的緊急事件、突發事件、重大活動及其他足以導致用人單位切身利益和經營事項出現重大變化的情形；
5、重要崗位空缺，可短期內因上崗條件所限暫無法招錄合適人員的情形；
6、需要用人單位安排人員臨時擔負某崗位職責的其他情形；
新冠肺炎疫情與過渡崗位
事實上受到本次新冠肺炎疫情的影響，企業在復工後的用工管理活動中已經出現了過渡崗位的實例。最為典型的是，用人單位為落實疫情防控要求，執行疫情防控預案，需安排人員每日從事消毒、測溫、口罩發放、行蹤調查、配合政府查訪等工作。在疫情發生前，該工作崗位和工作職責是不存在的。而因為防控疫情的強制要求和主體責任，復工企業務必嚴格監辦和執行，安排人員負責上述具體工作。員工不得因為崗位變更和工作負荷增加而拒絕履職，待官方發佈疫情防控措施完全解禁的決定後，該崗位應被取消。
除此之外，同樣是受制於疫情因素，企業經營收入劇減，地域用工受限，使得某些工作崗位的設置在疫情期無實際工作內容或缺失經營開展條件，人員出現閒置狀態。鑑此，企業可根據人社部及地方政策指導意見的規定，在不裁員、少裁員的背景下，安排冗餘人員暫時從事其他工作事務，此也是過渡崗位的一種表現形式。
另，復工後的企業，在用工管理上需參考疫情變化作出對應調整，以降低接觸率和密集度。實行錯時交班、調整作息時間、安排區域管理都是用人單位給出的回應。基於此，用人單位為配合疫情防控所作出的崗位設置和調整，均帶有“過渡期”之性質，員工應當服從和執行。
過渡崗位的安排有無限制？
當然有。從來不存在沒有義務的權利，對用人單位也應一視同仁。
首先，過渡崗位的執行期不應過長，一般不應超過3-6個月。如過渡崗位的履職期限超過合理限度的，就應視為“勞動合同變更”且對員工切身利益已構成重大影響，須執行勞動合同變更的法定程序。
其次，用人單位應當優先選擇崗位相同或相近的員工履職過渡崗位職責；
再次，用人單位安排員工前往過渡崗位履職不應扣減或降低員工的工資薪酬；如員工身兼兩職以上的，應具付工資。存在加班事實的，應足額支付加班費。
最後，當過渡崗位的成就條件消失後，用人單位應安排員工返回原崗位工作，雙方簽訂的勞動合同仍應繼續履行。
用人單位安排過渡崗位時的注意事項
1、事先約定的重要性。為便於日後的用工管理和工作安排，用人單位應考慮將過渡崗位的設置和服從以文字形式約定在勞動合同或規章制度中。缺乏明確約定或制度規定，雖然不影響用人單位設置和安排過渡崗位和調配人員，但執行的阻力會較有約定的情形大一些。
2、建議在勞動合同或規章制度中根據自身用工特點明確過渡崗位的適用情形。
3、注意：適用過渡崗位的核心要件是，用人單位的經營管理和用工安排受到了不可預估的外界因素影響。類似本次新冠肺炎疫情，對企業來說具有不可預見性、不可克服等特徵且對用人單位的用工活動影響巨大。只有同時符合上述主觀、客觀及結果要件，用人單位才享有設置和安排過渡崗位的權限。
最後，針對常令HR頭痛不已的三期女職工崗位安排疑難事宜，也可以考慮適用安排過渡崗位的方法：
當女職工因三期需要短暫休假又用人單位又苦於無法與其解除勞動合同時，如此時選擇新招聘員工，一來會增加用工成本，二來待三期女職工日後恢復返崗條件時，新招聘的員工又將懸空閒置，這對用人單位來說又是一棘手問題。與其如此困擾，HR還不妨考慮嘗試“過渡崗位法”，安排相同或相近崗位的其他員工暫時接替其崗位工作。運用過渡崗位的方法，既可以化解三期女職工離崗期間工作職責無人落實的僵局，又可以在其返崗後，避免出現冗餘人員的尷尬。如此行為，一舉兩得。
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