关键词：工作岗位 变更调整 临时性 周期性 客观因素
何谓过渡岗位？
所谓“过渡岗位”是指用人单位因受到客观因素、经营因素或突发事件的影响而被迫安排工作人员在一定周期内临时前往其他工作岗位代职，或用人单位基于上述因素影响而临时设置某工作岗位并安排人员履职完成特定工作任务。待上述因素消失或工作任务完成后，用人单位再安排员工返回原岗位工作的情形。
过渡岗位有哪些特点？
从上述概念我们可以看出：
1、因素影响的不可预见性。用人单位的经营活动受到外界因素的影响是过渡岗位设置的客观要件。影响过渡岗位设置的客观因素既包括自然因素，例如不可抗力因素，也包括经营因素、市场因素和突发事件等。
2、措施采取的被迫性。迫于无奈和非主观意愿是用人单位设置过渡岗位的主观要件。即因受到外界因素的影响和左右，用人单位不得不采取的应对人事管理措施。
3、岗位安排的临时性和周期性。过渡岗位的设置具有岗位变更上的临时性和周期性。对于员工来说，工作岗位的变更、工作内容的调整只是暂时性的。
过渡岗位安排是否合法？
劳方认为：工作岗位的变更必须以协商一致为原则，没有例外情形。因而，但凡涉及到对自己所从事工作岗位的变更，无论时间是长是短，应只有协商一致一条路径。否则，用人单位设置和安排“过渡岗位”就是违法的，员工可拒绝服从和执行。
那么问题来了，员工的观点和结论是唯一结论吗？
结论是否定的。我们认为：综合过渡岗位的概念和特点，用人单位因受到外界因素对经营活动之影响而需要安排设置过渡岗位，属于用工自主权的范畴，是维系企业生存延续的必备权利。且用人单位实施此种对工作岗位和工作内容的临时调整是在合理地区间和范围之内，故法律上应对用人单位设置过渡岗位持支持意见。
换言之，过渡岗位的安排和设置可由用人单位单方决定和实施，员工应当遵守用人单位的该决定和安排，不应以未经协商一致为由予以拒绝和对抗。
为何过渡岗位存在例外规定？
首先，从对企业权益保护的角度出发，用人单位在经营活动中会有概率地触及无法预测的突发状况或紧急事件。为了对经营管理作出适时调整，最大程度地维护企业利益，维系企业的经营延续，用人单位可在合理范围内对员工实施工作岗位的临时变更。企业作为用人单位，在法律上享有必要的自主用工权利。虽然国家法律没有规定自主用工权的具体条文，但从法理分析和权益位阶上，可以明确，企业因整体利益考虑而被迫在较小范围内损害个体员工权益的（有时尚不构成对员工权益的实质侵害），是个体服从整体的正当行为，符合法律是保护绝大多数主体合法权益的立场、精神和原则。
其次，从对员工权益保护的角度出发，过渡岗位的设置并不属于“劳动合同变更”。劳动法上的“劳动合同变更”带有决定性和不可逆性，因为此种终极变更行为对员工的切身利益、工作状态和负荷压力影响巨大。若不通过法律手段加以限制，则用人单位极易利用此种空间滥用变更权，损害员工合法权益。协商一致变更原则的确立，也是基于此种目的和宗旨。
经过权益轻重的比较和博弈，加之过渡岗位的安排和设置仅具有临时性和阶段性，对员工的权益损害和不利影响是有限的，不持续和附期限的。即使存在岗位变更、职责变更的事实，但由于不是真正意义上的“劳动合同变更”，故过渡岗位的安排就不再受到协商一致原则的约束和限制。
过渡岗位的执行必须以约定为前提？
我们知道，用人单位为日后岗位调整的便利，通常会选择在劳动合同中与员工先行约定：当某种约定条件成就或约定情形出现时，员工同意无条件服从用人单位的工作安排和调整。该条款在司法实践中可被视为劳资双方对用人单位行使调岗权的一种有效约定。当出现约定情形时，员工应当遵守该约定并执行用人单位的调整变更。可问题是：此种情形下的岗位变更具有永久性。在双方存在有效约定的情形下，用人单位实施岗位变更行为并没有违反协商一致的基本原则。
而过渡岗位的执行则无需以有效约定为前提，因该行为的实施属于用人单位的用工自主权，系其单方权利，用人单位可根据经营和用工之需要适时行使。
哪些用工情形可适用过渡岗位？
1、某岗位员工出现身体健康、履行能力、劳动纪律或其他因素使其无法正常到岗工作，需要用人单位在聘用新员工前安排其他员工暂时代职的情形；
2、用人单位为承接某一受托项目或完成某一承接业务而需要安排员工临时驻点或短暂提供针对性劳务的情形；
3、用人单位因某一特定工作任务而需要安排工作人员暂时履职的情形；
4、发生与用人单位经营事项有关的紧急事件、突发事件、重大活动及其他足以导致用人单位切身利益和经营事项出现重大变化的情形；
5、重要岗位空缺，可短期内因上岗条件所限暂无法招录合适人员的情形；
6、需要用人单位安排人员临时担负某岗位职责的其他情形；
新冠肺炎疫情与过渡岗位
事实上受到本次新冠肺炎疫情的影响，企业在复工后的用工管理活动中已经出现了过渡岗位的实例。最为典型的是，用人单位为落实疫情防控要求，执行疫情防控预案，需安排人员每日从事消毒、测温、口罩发放、行踪调查、配合政府查访等工作。在疫情发生前，该工作岗位和工作职责是不存在的。而因为防控疫情的强制要求和主体责任，复工企业务必严格监办和执行，安排人员负责上述具体工作。员工不得因为岗位变更和工作负荷增加而拒绝履职，待官方发布疫情防控措施完全解禁的决定后，该岗位应被取消。
除此之外，同样是受制于疫情因素，企业经营收入剧减，地域用工受限，使得某些工作岗位的设置在疫情期无实际工作内容或缺失经营开展条件，人员出现闲置状态。鉴此，企业可根据人社部及地方政策指导意见的规定，在不裁员、少裁员的背景下，安排冗余人员暂时从事其他工作事务，此也是过渡岗位的一种表现形式。
另，复工后的企业，在用工管理上需参考疫情变化作出对应调整，以降低接触率和密集度。实行错时交班、调整作息时间、安排区域管理都是用人单位给出的回应。基于此，用人单位为配合疫情防控所作出的岗位设置和调整，均带有“过渡期”之性质，员工应当服从和执行。
过渡岗位的安排有无限制？
当然有。从来不存在没有义务的权利，对用人单位也应一视同仁。
首先，过渡岗位的执行期不应过长，一般不应超过3-6个月。如过渡岗位的履职期限超过合理限度的，就应视为“劳动合同变更”且对员工切身利益已构成重大影响，须执行劳动合同变更的法定程序。
其次，用人单位应当优先选择岗位相同或相近的员工履职过渡岗位职责；
再次，用人单位安排员工前往过渡岗位履职不应扣减或降低员工的工资薪酬；如员工身兼两职以上的，应具付工资。存在加班事实的，应足额支付加班费。
最后，当过渡岗位的成就条件消失后，用人单位应安排员工返回原岗位工作，双方签订的劳动合同仍应继续履行。
用人单位安排过渡岗位时的注意事项
1、事先约定的重要性。为便于日后的用工管理和工作安排，用人单位应考虑将过渡岗位的设置和服从以文字形式约定在劳动合同或规章制度中。缺乏明确约定或制度规定，虽然不影响用人单位设置和安排过渡岗位和调配人员，但执行的阻力会较有约定的情形大一些。
2、建议在劳动合同或规章制度中根据自身用工特点明确过渡岗位的适用情形。
3、注意：适用过渡岗位的核心要件是，用人单位的经营管理和用工安排受到了不可预估的外界因素影响。类似本次新冠肺炎疫情，对企业来说具有不可预见性、不可克服等特征且对用人单位的用工活动影响巨大。只有同时符合上述主观、客观及结果要件，用人单位才享有设置和安排过渡岗位的权限。
最后，针对常令HR头痛不已的三期女职工岗位安排疑难事宜，也可以考虑适用安排过渡岗位的方法：
当女职工因三期需要短暂休假又用人单位又苦于无法与其解除劳动合同时，如此时选择新招聘员工，一来会增加用工成本，二来待三期女职工日后恢复返岗条件时，新招聘的员工又将悬空闲置，这对用人单位来说又是一棘手问题。与其如此困扰，HR还不妨考虑尝试“过渡岗位法”，安排相同或相近岗位的其他员工暂时接替其岗位工作。运用过渡岗位的方法，既可以化解三期女职工离岗期间工作职责无人落实的僵局，又可以在其返岗后，避免出现冗余人员的尴尬。如此行为，一举两得。
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