沒有常青的企業就像沒有不散的宴席，任何一家公司都會經歷從萌芽到成長，從輝煌到衰敗這個過程，這是一種遊戲規則，也可以說是一個企業的發展史！
2001年，當華為公司正處於事業的發展的高速時期，任正非一篇《華為的冬天》讓整個公司，整個中國商界為之一顫，人們都在想一個發展中的企業怎麼會有這種心態，然而，事實證明，這種危機意識絕對不是空穴來風，全球電信產業嚴重下滑，美國思科股價大跌，被迫裁員，然而，華為卻完成255億元營業額，實現利潤27億元！
華為技術有限公司LOGO
只有居安思危，才能長治久安；只有上下一心，才能事半功倍！
今天，對於全球製造業的翹楚，代工業的老大哥———富士康科技集團，是不是也該考慮一下自己的冬天什麼時候到來，或者說冬天已經到來，我們什麼時候可以走出來？
富士康科技集團LOGO
從富士康佈局大陸，百花齊放，到內地各地廠區紛紛宣佈減少開支，分流，裁員等，前後也就是10年左右的時間，究其原因是什麼？我個人覺得是管理。也許我是在危言聳聽，但是，我想說，沒有松下辛之助的管理，怎麼會有全球化的松下集團；沒有傑克韋爾奇的企業使命和“數一數二”危機意識，怎麼會有全球化的通用電氣。也許你會覺得這些偉大的公司離我們太遠，那我們往近的說，如果富士康離開郭臺銘，還有沒有明天？
松下辛之助&傑克韋爾奇
（每個企業都有自己的靈魂人物，如果制度不明確，管理不善，失去這個靈魂人物也就失去了生存的價值）
在富士康我們聽過這麼一句話“在富士康談管理，純屬扯淡”為什麼會有這種聲音？到底有沒有管理可言？如果沒有核心人物，企業還能不能正常運行？會不會四分五裂？下面的政策是不是曲解了上層的意思？等等諸多問題都指向這個龐大的帝國！（記得蒙牛的牛根生當年說過對於人才的選用機制“有德有才，破格錄用；有德無才，培養使用；有才無德，限制錄用；無才無德，堅決不用”，到底什麼是才？什麼是德？值得我們每個人深思！）
我們再回到富士康的這條主線路上，也許是高層主管意識到了這一點！人才，是公司發展的基石。 每年公司都會從各大院校招一些“菁幹班”員工，然後讓他們“歷練”，我相信上層領導是在培養人才，但是下層幹部是不是有點曲解其中意思———讓高薪的“菁幹班”員工在車間操作機臺，一個崗位一干半年，操機能操出什麼境界？你敢說這是在歷練？既然想培養，就拿出培養的方案，能不能每天就車間發現的問題“頭腦風暴”一下？某個崗位體驗兩三週，然後提一些實質性建議，什麼方式可以提高效率、良率等等問題，而不是上下料操機或者維修機臺（我問過好幾個菁幹班員工，才有此結論）！
說到院校招的“菁幹班”再說招收的普工！每年富士康量產高峰期之前都會通過各種渠道招收普工，富士康為了降低成本，採用“以兵募兵”的方式，然後給員工進行推薦獎勵，按理說這是好事，可是，當我們知道其中的道道之後我們發現這其實就是在扯淡，把員工當憨子！中介推薦一個人，我們不知道公司給多少中介費，也不知道給多少補貼，我一個做中介的朋友說，幹夠90天最高返費1.4萬，而富士康內部推薦，最多也就9000，還得幹夠3個自然月，這是在讓我們“以兵募兵”嗎？還有，所有員工必須推薦人，如果不推薦人，年終績效降一級！有些同事沒有資源怎麼辦，掏錢“買個人”，有些員工為了巴結領導，直接將推薦的人送給領導，幫領導完成任務。這是一個科技集團還是拉人頭的公司？
中介招人最多返費1.4萬&內部推薦返費最高6750
種種跡象從內開始腐爛一個企業，一個龐大的帝國正在走向落寞！
富士康人資，各種政策，朝令夕改，在此不再多說，半個月時間不到，推薦獎勵變了三四次，有沒有權威性，都是“虛翔”，2月份假期政策說是統計資料，馬上一個月過去了，還沒有給出一個一錘定音的消息？
紅紅火火的鄭州加工區玻璃製造中心，燒了幾十億，最終以失敗告終，我一個從事玻璃製造的朋友說：“如果這些領導和基層幹部把玻璃製造當成自己的公司，玻璃產業早都上市了”。
說多了都是淚！良藥苦口，忠言逆耳，且行且珍惜吧，我最親愛的您！
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