小白評論員

一個正常的有智商和情商的領導不會遇到這種情況或是一個正常的有智商和情商的員工也不會去挑戰領導及其領導權威。這就說明一件事物有兩面性，那麼如何杜絕兩方面造成的尷尬@衝突局面的產生就要看當事雙方的智商與情商了。首先，領導要愛護體貼下屬，注意發現下屬的工作、生活狀態，你對下屬給予十分關愛下屬回報給領導五分理解就行了，就能避免問題出現。同理下屬體貼領導工作的不易和承受的壓力替領導分擔力所能及的事情，即便工作有所瑕疵也不會引起領導煩感。再有領導凡事率先垂範以上帶下工作則無往而不利，一個和諧的集體猶如一個家庭，領導是家裡的長子帶領兄弟姐妹過好日子也就不難，即便有矛盾產生也是家裡兄弟姐妹間的事情都可以用親情化解。除非當事一方“雙低”那麼另一方怎麼做也都無濟於事，那就讓制度說話吧！

冷眼_旁觀

領導是單位的核心力量，單位雖然沒有森嚴的等級制度，但也有著最基本的上下級關係。不管你在單位遇到怎樣的領導，除了他明顯違背法律和政策之外，你都應該無條件地服從，用尊重和服從來維護他的權威。

對於經常挑戰領導權威，增加部門矛盾的員工，要堅決予以懲治，清除出員工隊伍，以維護整個單位的穩定，絕不能讓一粒老鼠屎，壞了一鍋粥。

對於被挑戰的領導而言，要摸清楚挑戰員工。有一種挑戰是出於對手的授意，員工只是明面上的棋子，對於這樣的挑戰者，可以採取“懷柔"，他既然可以被你的對手收買，就可以被你收買，只要利益足夠，最好能爭取到挑戰者臨陣倒戈；如果“懷柔”不奏效，可採取“捧殺”，先將挑戰者捧得高高的，高到德不配位的地步，然後再讓這個人人因為自大犯下大錯而跌落，這樣既懲處了挑戰員工，又讓你的對手無話可說。如果挑戰者只是單純的“刺頭”，相信被挑戰領導會有一千種辦法來對付這種員工的。

記的憶

對於這樣的人，無非是真的有本事，有能力，但為什麼還是下屬呢。

沒事經常挑戰領導權威的人，我們應該冷處理，因為就算我們說什麼，他也會不屑一顧，我們又何必去自找沒趣呢。

這樣的人，要麼就是自視甚高，覺得誰的本事能力都比不上她，領導的安排也不會按時完成。要麼就是有背景，不怕領導，不過就算這樣，也不能太張揚了吧。

現在這個社會，這麼現實，在任何一個單位，公司，環境裡，只有你去適應外界，而沒有外界去適應你的機會。要麼接受，要麼離開，要執行。別想著你離開，會有人挽留，那是不現實的，因為人是可以被取代的，沒有誰是長久的。所以，認清現實吧，別沒事挑戰領導權威。

An渃曦

【職白】有話說：領導權威允許質疑，但是決不允許挑戰，一自省、二警告、三處理。

雖說提到領導，是個員工都會敬畏，但是也不乏膽大之輩，自以為是，不把領導放在眼裡，多次挑釁。對於這樣的員工絕對不能放任不管，但是如何管理是講究方式方法的。

我就遇到過這樣的員工，多次挑釁不聽，而且公然挑釁我的權威，遇到這樣的員工很是頭疼，罰也不是，不罰的話感覺自己的權威又受到了影響，感覺面子都丟光了。不過也還是有解決方法的，下面我們來從幾個方面說說遇到這種問題應該如何應對。

一、什麼樣的員工會挑戰領導

1、能力超強型

不可否認，有的員工在業務能力方面，有的是要比領導優秀的。在一些業務為王的公司，有的員工業務持續攀升，就會飄飄然。如果這個時候突然換了領導，或者原來領導在他眼裡不怎麼樣，就會發生挑戰領導權威的行為。以上這樣的案例，時有發生，讓有的領導頭疼不已，罰也不是，不罰也不是，到最後搞得下面的員工怨氣重重，上面的領導已懷疑自己。

2、老油條型

像小劉這樣的員工是最多的，因為在公司時間比較長，對公司各方面都比較瞭解，也和大家都很熟悉，所以對待領導自然沒有別人敬畏。如果換了新領導，更加變本加厲，總是倚老賣老，認為自己年資最久，哪怕你是領導也應該給我三分面子。這樣的人俗稱老油條，油鹽不進，並且仗著和公司每個人都熟悉，到處傳播不好的信息。

3、決心離職型

已經想離職的部分員工，平時在工作中本身就對領導不滿，但是礙於面子，又礙於身份，不敢公然和領導對著幹，敢怒不敢言。但是如果他已經決心離職，那就是天高任鳥飛，誰也管不了誰。這時候就會出現挑戰領導的行為，因為已經沒有了後顧之憂，反正我又不在這幹了，我也不怕得罪你；我都不幹了，臨走，我也要噁心你（領導）一把。

二、什麼樣的領導容易被挑戰權威

1、 專業能力不足型

在工作中，我們難免遇到“跨領域”領導，什麼是跨領域呢？就比如財務經理跨領域擔任銷售經理，財務經理對銷售數據有一定掌控，但是對於一些基礎的專業知識，比如銷售方案、產品知識、人員培訓等不是很明白，一知半解。專業能力不夠硬，這個時候先是會被下屬懷疑，在發展成不服、最後被下屬挑戰權威。

2、新上任型

新上任型分兩種，一種是外聘，一種是內部提拔。往往內部提拔的領導更容易被挑戰。我們著重說一下內部提拔。

大家都是一起工作，一起付出，而且表現都差不多，業務能力也差不多，但是憑什麼被提拔的人是你？而不是我（其他員工），這是挑戰動機。大家以前都是平級，你不能為難我；你應該理解我們；你不能升官了就忘了故人... ...這些是挑戰的理由。往往因為是內部提拔，因為之前大家都是平級，也相互熟悉，所以突然被提拔，難免就會有人不服氣，並且常常因為一些事情，就質疑你，挑戰你。因為熟悉，所以無所畏懼！電視劇《安家》中的985，就是典型的例子。

3、年輕型

年性型的領導是最容易被挑戰權威的，無論你能力高低，背景如何，在最初的時候，都會遭受質疑，遭受挑戰。也許你會問：我能力很強，各方面都不錯，憑什麼？答案是：因為你年輕。在常人一般的認知中，領導除了能力過硬，還要經驗豐富才行。年輕的領導總是讓人不夠放心，被認為沒有處世經驗。所以很多職場老手遇到年輕領導，就會跳出來，說你瞎指揮，“年紀輕輕的，你懂什麼”？最近熱播的電視劇《完美關係》，佟麗婭飾演的“江琳達”就是這樣的領導，也遭受了質疑和挑戰。

4、自以為是型

字面意思，有的領導因為自己是領導，所以認為自己只有對，不會錯，也不會聽取別人的意見，容不下質疑的聲音。往往這樣的領導也很難融入團隊，並且不太尊重下屬。員工遇到這樣的領導，剛開始會選擇隱忍，但是隨著時間推移，認得忍耐到了極限，就到了爆發的時候，這個時候員工就會挑戰領導，並且只要有了領頭羊，大家就會接二連三的跟著。

5、無責任心型

還有的領導，非常沒有責任心。出事了只會保自己，把責任推給下面的人。這樣的領導最大的特點就是怕擔責，無論做什麼事都想盡辦法讓自己撇的乾乾淨淨，萬一出錯也是員工的錯，自己最多負監管不嚴的責任。反正在這樣的領導下面幹事情，非常容易“背黑鍋”，而且是常背。所以，這樣的話，員工不挑戰你那才是怪事了。

三、如何應對被挑戰權威的行為

1、自我反省

首先，要明白，自我反省並不丟人，也不是承認自己有錯。自我反省一方面可以就讓自己發現自身存在的不足，一方面可以讓自己分辨清過錯方在自己，還是在員工。人總是缺乏對自己的認知，有時候如果不是因為種種現象，人是不會意識到自己的問題的，所以，要通過自我反省，看看自己是否存在自身原因：專業能力不夠、行為有偏差、沒有以身作則、獨斷專行、責任心不夠等。如果有，那就是自身原因導致，如果沒有，那就是員工的原因。這個時候就要去分析這個員工是出於何種原因挑戰自己，以好準備下一步的動作。

2、隱忍、提升

再通過自我反省後，如果發現確實存在較大不足，那就要先容忍質疑的聲音和行為，只要不是公然挑釁，就先忍下來。身為領導，在員工心中是不允許出現有明顯的瑕疵的，所以，在自己還沒有把“瑕疵”擦掉之前，你不能怪員工質疑你，因為“打鐵還需自身硬\

我是職白

對待經常挑戰領導權威的，我覺得他既然敢挑戰領導權威，可能有後臺，或者後面有人支持，先摸清情況，能降伏的降伏，不能的話，找個藉口一定調走他，否則他不走隊伍就無寧日。具體情況有如下分析：有的員工工作業績特別好卻特別難以相處，有的員工工作缺乏動力，不願意在下班後多工作一分鐘；有的員工倚老賣老，經常挑戰管理者的權威……管理者是不是在管理中經常會遇到一些這樣的員工呢？這些員工不斷違反公司紀律的底線，經常因為一些讓人無法接受的行為舉止而在員工團隊中引起混亂，從而導致整個團隊工作效率下降。這些員工是造成員工管理困難的主要因素，也就是所謂的“問題員工”。

問題員工是企業中普遍存在的現象，據有關調查顯示，問題員工在企業員工中所佔的比例超過40%。如何管理好問題員工，使之成為高效員工，是所有管理層必須面臨和解決的問題。

心理失衡型

症狀即由於對身邊與自己類似的事或物的比較而產生的心理不平衡，而表現出來的心理失常。比如，有的業務員在看到原來同一級別的同事成為了自己的上司後，心中就存在不平衡心理，因此，在工作中 經常給予不配合或“搗亂”，要麼就是散佈一些上司在某些方面不如自己的“貶損”言論等，從而成為上司眼中的“問題員工”。治療方法：嫉妒之心，人皆有之。對於此類的“問題”員工，一定要能夠放下架子，先做“哥們”，從而讓失衡的下屬找到平衡的感覺。絕不能在其面前以領導自居。只有對其“先交朋友，後做上級”，經常在公開場合對其恰如其分地給予表揚或“提及”，尤其是其不在現場時，能夠傳到其耳朵裡效果會更好，通過這種“敬”與“疏”的方式，有時要比直接採取“堵”即調離或“殺掉”的方式，更讓人心服口服，更讓人感到可親與可敬。

習慣使然型

症狀即由於個性因素造成的自身“問題”。比如，有些員工由於自身原有的習慣，平時工作作風懶散、拖拉、玩世不恭等，也是“問題”員工形成的一個主要原因。

做如下治療：對於有惡習，但在業務上有一套的“問題”員工，作為管理者，就必須發揚“傳幫帶”的作風，使其遠離陋習，從而使其保持與團隊的合拍與步調一致。而其主要採用的有效手段，便是動用“家法”，即制度與規範約束，當然，這需要管理者首先要“身正”，正己才能正人。通過“殺雞儆猴”，從而起到鞭策後進及有不良習慣的員工。對於沒有潛力，但又“惡貫滿盈”的員工，那就需要“快刀斬亂麻”，一個“殺”字了得。只有這樣，才能起到警示他人、淨化團隊之目的。倚老賣老型

症狀有的下級業務員由於做市場的時間較長，因此，在銷售業績非常優秀後，就開始沾沾自喜，對誰都不屑一顧，加之企業領導對其的偏愛，便不把上司放在眼裡，從而也成為“問題”員工了。

治療方法：對於此類員工，需要慎重而為之，因為此類“問題”員工，由於“城府”往往較深，有時甚至會“牽一髮而動全身”，因此，需要採取一定的策略與技巧。首先，要懂得先揚後抑，即經常要通過看似表揚，實則“話中有話”的方式，給予其身份提醒；

其次，通過加壓驅動的方式，“拔高”其銷售指標，努力讓其做的更好，給其更大的挑戰空間，給予更多的提升機會。

最後，給其提供更大的“展示”平臺，滿足其表現欲。比如，利用給團隊員工做培訓的機會，讓其現身說法，既能滿足其表現欲，又表示了你對其的尊重與厚望。當然，對於敢挑戰制度與規定的“業務老油子”，絕不能放任自流，聽之任之，而應勇敢的拿起制度的“鞭子”，狠狠地給予懲戒。

有後臺型的

症狀有的員工，感覺“朝裡有人好做官”，依仗自己的朋友、親戚在企業或本部門擔任要職，因此，對上司不理不睬，對工作不冷不熱，從而也成為難以管理的“問題”員工一族。

此類“問題”員工在民營或私營企業裡較為多見，需要好好“診治”，以“對症下猛藥”，治療這種“無知症”。

常用的診治方法是：首先要向其“傳道”，即講述做人的基本道理與原則，闡明謙遜與崇尚禮儀是做人的美德，放棄固執與無知。其次，要通過工作之便引導其樹立中、長、短期工作目標，激發其工作的熱情，讓其養成獨立自主的工作與生活風格，而不是依賴他人。通過以上兩種方式，從而治癒這類“問題”員工的有恃無恐症。

偉大的百科全書

這個問題顯得有些古板。首先人與人之間的關係是平等的，所以即便產生權威也是自然而然產生的。可能有些人覺得自己職位高就會有權威，但是對於8090後來說，真正的權威來自於你的專業性。所以如果你覺得自己的權威受到挑戰，那我有下面幾個建議。

第一，要進行自我反思。反思你處在這個較高的職位上。是否有表現出相應的專業素質。如果沒有隻是作威作福，別人就是害怕，那也只是敢怒不敢言。如果他不能挑戰你，那他可能就會離職。所以是兩敗俱傷。

第二，如果你是因為自己的太隨和，別人和你稱兄道弟不體現你的權威，那應該具體情況具體處理。比如他可能原來就是你的好朋友，那你可以在私底下跟他溝通，把事情講明白，他肯定能夠接受。如果是下屬領悟不夠，可以安排副手進行旁敲側擊。如果是屢教不改的人，可以殺雞給猴看，挑一些毛病進行批評。

第三，就是要儘量提高自己的專業水平。不然在回答下屬的問題時一問三不知，或者遇到決策時猶豫不決，給不了指示。 很顯然這是非常不合時宜和有損權威的。同時平時和下屬要保持一定的距離。距離可以產生美，也可以產生神秘感，對於領導來說就會產生一定的權威感。

最後，我的建議是不要拘泥於權威的建立，因為這樣下屬的一些思想可能無法表達，你更應該對事不對人。

微微管理

身為管理者，如何管理挑戰領導權威不服從工作安排的刺頭、資深員工、關係戶？

刺頭、資深人員、關係戶，這三種人群，是非常典型的難管理人群。那麼針對這三種人群，應該用什麼樣的管理方法呢？

我們先了說說第一種：刺頭。 我們在不管是物還是事的管理上，首先就是先了解事物本身的特性與起源。那麼，刺頭，他憑什麼是刺頭？

我個人覺得，刺頭都是那種比較有個性，思想上對某一“事物”有比較鮮明的個人認知。所以，當某一認知，與他對事物“本身認知”相左時，他一般就不願意聽之任之。他們會把自己的想法表達出來，這是非常好的勢頭。唯一糟糕的是，他們不僅僅是用語言或者沉默來表示，而是會用行動來抗議。

如果能在刺頭行動之前，管理者就能預測或感知他們就要行動前，先了解到他們的“本身認知”，做相關的調整，我想事態不會太疆。關鍵是，不管我們做什麼事，總會有我們的盲區。等到事態一發展，我們就喜歡怨責他人。

萬事萬物，皆有因果。有此果，必有成因。刺頭，更多時候，只是因為他們多長著“敏銳”感知的“刺”。如果我們不瞭解玫瑰的特性，我們只會因它的刺而遠離它，那麼何時才能聞到玫瑰的花香呢？

我的確不反感那些刺兒頭，反而反感撥拉一下動一下的呆子一樣的“好員工”！

在管理刺頭，我覺得技壓一人，尤其重要。因為，刺頭，他就是在某一方面的不服。更多時候，是他們的“自以為是”。就像汪倫老師提到的，多做調查。不管哪方面。都需要以事實說話、以事實服眾。只有更到更多的事實真相，我們才會知道，自己是多麼的膚淺。

接下來我們要說說第二種：資深員工。

公司一路發展走來不容易，資深員工陪著企業成長，走過許多不為人知的艱辛。資深員工難管理，有時候，不是他們不講理，而是他們太重情。人是感性的動物，太念情、太重情。有的時候，甚至於會拿記憶太過當成一回事。資深員工難管理，很多時候，也是一種認知上的不進化。當然咯，更多時候，你又不能跟他們說理。

資深員工，曾立下汗馬功勞，他們也曾經理智，他們也曾經懂得為公司著想，是什麼原因，讓他們成為難管理一族？有可能是自我感覺功成名就，有可能是“元老”心裡作祟，其實，也有更多的可能是懷念曾經的奮鬥史，一種成就感、存在感。

寫到這裡，突然覺得，管理，更多的是心理分析家的工作。

任何人，都有自我的那麼一種價值認可感。價值認可觀。在對方沒有觸犯不可觸犯的底線時，能忍則忍。其實，也沒有多大的事。不影響工作進度，不影響業務銷量，不影響公司大的方向與進展，其實，給個小小的空間讓資深員工覺得是一種“存在”空間，未償不可是一種公司人文。

當然，如果太觸底線之人，影響太惡劣，那麼，就可以看中時機，當滅則滅。

（寫到這裡，其實，我覺得挺沉重的。其實，沒有那麼嚴重。我覺得如果是在管人方面，多看幾本人際交流溝通。現在的文明人，越來越開化了，啥都國際化了。不服，難管，一定有原因，實在不行，下班後，我去他家串門子，帶點小酒，整點花生米，好好嘮嘮嗑。但人，就是講究“猿糞”。其實，真想溝通，真想解決，每個人都會有優點的。沒有一無是處的人。人家能成為資深員工，也一定有他的價值體現。多發現他人的優點與價值，多鼓勵，是人，都會喜歡的。關鍵就是管理者，還有沒有這份心？我個人覺得，難的不是管理，而是對管理難題的解決行動。）

最後一個：關係戶。 上面，我提到過，是人都會有優點，其實，是人也都會有缺點。而且人，都是有個性的。

共同創造夢想的平臺

首先一個單位的領導權威是不能隨意挑戰的，這是一個單位穩定與否的一個關鍵性問題。

至於個別員工經常背後搞小動作給部門或單位造成一些不和諧的聲音或矛盾，這要根據公司的內部規章制度和其所犯錯誤的大小及對單位造成的危害性程度及原因等來判斷處理。

其次，發生此類事情後，還要靜心下來認真分析員工為什麼會這樣做？目的和意義在哪裡？一定要從源頭上搞清楚員工的所思所想及其心理活動；在事情沒有搞清楚前絕對不能帶個人情緒去處理問題或粗暴的一棍子就“打死”！這是都不可取的行為！一定要認真分析研判後再做定奪！

一般筆者認為這樣的員工要麼是有自己獨立見解工作能力也較強思維很活躍的員工，目前崗位沒有發揮出自己的真實潛能，所以故意而為之；再就是入職前有問題的“帶病”員工。

深入分析、研判、與當人深度坦誠溝通、和他（她）的共謀同事調研、追尋一下員工的日常生活、對目前的工作崗位滿意度、薪資待遇、存在的思想情緒根源等綜合分析理清後再一一作出對應的決定，這樣一般都可以事倍功半，能夠和諧妥善比較公正的作出相對合理的裁決措施。

最後送給大家一句話：職場上任何事物或者人的某些行為都不是你表面看到的那麼簡單，更不是獨立存在的。它的背後一定有其深層次原因，所以做事情一定要三思而後行；與人為善，一定要用一顆善良的心對待員工。

珍惜緣分，且行且珍惜。

叨叨鳥

對於這個問題我們應該先搞清何為領導的權威。權+威=權威。有權有德有才叫德才兼備，這種人無論在何團隊都有威，威信威望威嚴不怒自威，這是一個成功的團隊。反之則反之。那些徳才不配位的領導總是感覺到來自下屬的壓力來自下屬的挑戰。為了維護自己領導的威嚴，對其打壓甚至搞些小鞋讓他穿穿，如此循環形成內鬥內行外鬥外行，長此以往耗盡資源。其實對於那些敢於挑戰的人，就事論事，傾聽聽他們的想法，在你的權利內給他們一個平臺，讓其發揮，如有成績還不是你領導有方嗎，如他們的想法太左，只好讓他走人。

用戶名快遞老趙

我認為有兩種類型的人：第一種是能力超強的人，第二種是野心大的人。在職場上即使你能力在強，還是野心大也好，領導終歸是上級，俗話說的好“老虎的屁股摸不得”因此領導的權威是絕對不能挑戰的，這是為你還是他、她好！

第一種能力超強的人、通常他們在公司會各方面優秀，從骨子裡散發出來的傲氣，認為公司沒有他們不行的這種人，大多數領導也是喜歡能幹之人！通常這種人在領導發號施令的時候，他們會跳出來持反對意見或者拒絕執行。領導會果斷地拿數據依據還有把事情的嚴重後果告訴他們，讓他們知道不服從安排帶來的嚴重後果。

第二種野心大的人、其實也有好幾種類型。有暗地裡、明面上的等。在職場上既然能做到領導這樣的位置，也說明了情商很高。他們的野心通常會被領導發現，有的領導會選擇視而不見，產生疏遠，如果威脅太大就會找各種理由辭退。

不管是哪種類型的人，領導的決策能力很重要會讓大家心服口服！針對不同類型的人（軟、硬拿捏要有度）這也是一門心理學。

關鍵字: 智商 職場 情商