小白评论员

一个正常的有智商和情商的领导不会遇到这种情况或是一个正常的有智商和情商的员工也不会去挑战领导及其领导权威。这就说明一件事物有两面性，那么如何杜绝两方面造成的尴尬@冲突局面的产生就要看当事双方的智商与情商了。首先，领导要爱护体贴下属，注意发现下属的工作、生活状态，你对下属给予十分关爱下属回报给领导五分理解就行了，就能避免问题出现。同理下属体贴领导工作的不易和承受的压力替领导分担力所能及的事情，即便工作有所瑕疵也不会引起领导烦感。再有领导凡事率先垂范以上带下工作则无往而不利，一个和谐的集体犹如一个家庭，领导是家里的长子带领兄弟姐妹过好日子也就不难，即便有矛盾产生也是家里兄弟姐妹间的事情都可以用亲情化解。除非当事一方“双低”那么另一方怎么做也都无济于事，那就让制度说话吧！

冷眼_旁观

领导是单位的核心力量，单位虽然没有森严的等级制度，但也有着最基本的上下级关系。不管你在单位遇到怎样的领导，除了他明显违背法律和政策之外，你都应该无条件地服从，用尊重和服从来维护他的权威。

对于经常挑战领导权威，增加部门矛盾的员工，要坚决予以惩治，清除出员工队伍，以维护整个单位的稳定，绝不能让一粒老鼠屎，坏了一锅粥。

对于被挑战的领导而言，要摸清楚挑战员工。有一种挑战是出于对手的授意，员工只是明面上的棋子，对于这样的挑战者，可以采取“怀柔"，他既然可以被你的对手收买，就可以被你收买，只要利益足够，最好能争取到挑战者临阵倒戈；如果“怀柔”不奏效，可采取“捧杀”，先将挑战者捧得高高的，高到德不配位的地步，然后再让这个人人因为自大犯下大错而跌落，这样既惩处了挑战员工，又让你的对手无话可说。如果挑战者只是单纯的“刺头”，相信被挑战领导会有一千种办法来对付这种员工的。

记的忆

对于这样的人，无非是真的有本事，有能力，但为什么还是下属呢。

没事经常挑战领导权威的人，我们应该冷处理，因为就算我们说什么，他也会不屑一顾，我们又何必去自找没趣呢。

这样的人，要么就是自视甚高，觉得谁的本事能力都比不上她，领导的安排也不会按时完成。要么就是有背景，不怕领导，不过就算这样，也不能太张扬了吧。

现在这个社会，这么现实，在任何一个单位，公司，环境里，只有你去适应外界，而没有外界去适应你的机会。要么接受，要么离开，要执行。别想着你离开，会有人挽留，那是不现实的，因为人是可以被取代的，没有谁是长久的。所以，认清现实吧，别没事挑战领导权威。

An渃曦

【职白】有话说：领导权威允许质疑，但是决不允许挑战，一自省、二警告、三处理。

虽说提到领导，是个员工都会敬畏，但是也不乏胆大之辈，自以为是，不把领导放在眼里，多次挑衅。对于这样的员工绝对不能放任不管，但是如何管理是讲究方式方法的。

我就遇到过这样的员工，多次挑衅不听，而且公然挑衅我的权威，遇到这样的员工很是头疼，罚也不是，不罚的话感觉自己的权威又受到了影响，感觉面子都丢光了。不过也还是有解决方法的，下面我们来从几个方面说说遇到这种问题应该如何应对。

一、什么样的员工会挑战领导

1、能力超强型

不可否认，有的员工在业务能力方面，有的是要比领导优秀的。在一些业务为王的公司，有的员工业务持续攀升，就会飘飘然。如果这个时候突然换了领导，或者原来领导在他眼里不怎么样，就会发生挑战领导权威的行为。以上这样的案例，时有发生，让有的领导头疼不已，罚也不是，不罚也不是，到最后搞得下面的员工怨气重重，上面的领导已怀疑自己。

2、老油条型

像小刘这样的员工是最多的，因为在公司时间比较长，对公司各方面都比较了解，也和大家都很熟悉，所以对待领导自然没有别人敬畏。如果换了新领导，更加变本加厉，总是倚老卖老，认为自己年资最久，哪怕你是领导也应该给我三分面子。这样的人俗称老油条，油盐不进，并且仗着和公司每个人都熟悉，到处传播不好的信息。

3、决心离职型

已经想离职的部分员工，平时在工作中本身就对领导不满，但是碍于面子，又碍于身份，不敢公然和领导对着干，敢怒不敢言。但是如果他已经决心离职，那就是天高任鸟飞，谁也管不了谁。这时候就会出现挑战领导的行为，因为已经没有了后顾之忧，反正我又不在这干了，我也不怕得罪你；我都不干了，临走，我也要恶心你（领导）一把。

二、什么样的领导容易被挑战权威

1、 专业能力不足型

在工作中，我们难免遇到“跨领域”领导，什么是跨领域呢？就比如财务经理跨领域担任销售经理，财务经理对销售数据有一定掌控，但是对于一些基础的专业知识，比如销售方案、产品知识、人员培训等不是很明白，一知半解。专业能力不够硬，这个时候先是会被下属怀疑，在发展成不服、最后被下属挑战权威。

2、新上任型

新上任型分两种，一种是外聘，一种是内部提拔。往往内部提拔的领导更容易被挑战。我们着重说一下内部提拔。

大家都是一起工作，一起付出，而且表现都差不多，业务能力也差不多，但是凭什么被提拔的人是你？而不是我（其他员工），这是挑战动机。大家以前都是平级，你不能为难我；你应该理解我们；你不能升官了就忘了故人... ...这些是挑战的理由。往往因为是内部提拔，因为之前大家都是平级，也相互熟悉，所以突然被提拔，难免就会有人不服气，并且常常因为一些事情，就质疑你，挑战你。因为熟悉，所以无所畏惧！电视剧《安家》中的985，就是典型的例子。

3、年轻型

年性型的领导是最容易被挑战权威的，无论你能力高低，背景如何，在最初的时候，都会遭受质疑，遭受挑战。也许你会问：我能力很强，各方面都不错，凭什么？答案是：因为你年轻。在常人一般的认知中，领导除了能力过硬，还要经验丰富才行。年轻的领导总是让人不够放心，被认为没有处世经验。所以很多职场老手遇到年轻领导，就会跳出来，说你瞎指挥，“年纪轻轻的，你懂什么”？最近热播的电视剧《完美关系》，佟丽娅饰演的“江琳达”就是这样的领导，也遭受了质疑和挑战。

4、自以为是型

字面意思，有的领导因为自己是领导，所以认为自己只有对，不会错，也不会听取别人的意见，容不下质疑的声音。往往这样的领导也很难融入团队，并且不太尊重下属。员工遇到这样的领导，刚开始会选择隐忍，但是随着时间推移，认得忍耐到了极限，就到了爆发的时候，这个时候员工就会挑战领导，并且只要有了领头羊，大家就会接二连三的跟着。

5、无责任心型

还有的领导，非常没有责任心。出事了只会保自己，把责任推给下面的人。这样的领导最大的特点就是怕担责，无论做什么事都想尽办法让自己撇的干干净净，万一出错也是员工的错，自己最多负监管不严的责任。反正在这样的领导下面干事情，非常容易“背黑锅”，而且是常背。所以，这样的话，员工不挑战你那才是怪事了。

三、如何应对被挑战权威的行为

1、自我反省

首先，要明白，自我反省并不丢人，也不是承认自己有错。自我反省一方面可以就让自己发现自身存在的不足，一方面可以让自己分辨清过错方在自己，还是在员工。人总是缺乏对自己的认知，有时候如果不是因为种种现象，人是不会意识到自己的问题的，所以，要通过自我反省，看看自己是否存在自身原因：专业能力不够、行为有偏差、没有以身作则、独断专行、责任心不够等。如果有，那就是自身原因导致，如果没有，那就是员工的原因。这个时候就要去分析这个员工是出于何种原因挑战自己，以好准备下一步的动作。

2、隐忍、提升

再通过自我反省后，如果发现确实存在较大不足，那就要先容忍质疑的声音和行为，只要不是公然挑衅，就先忍下来。身为领导，在员工心中是不允许出现有明显的瑕疵的，所以，在自己还没有把“瑕疵”擦掉之前，你不能怪员工质疑你，因为“打铁还需自身硬\

我是职白

对待经常挑战领导权威的，我觉得他既然敢挑战领导权威，可能有后台，或者后面有人支持，先摸清情况，能降伏的降伏，不能的话，找个借口一定调走他，否则他不走队伍就无宁日。具体情况有如下分析：有的员工工作业绩特别好却特别难以相处，有的员工工作缺乏动力，不愿意在下班后多工作一分钟；有的员工倚老卖老，经常挑战管理者的权威……管理者是不是在管理中经常会遇到一些这样的员工呢？这些员工不断违反公司纪律的底线，经常因为一些让人无法接受的行为举止而在员工团队中引起混乱，从而导致整个团队工作效率下降。这些员工是造成员工管理困难的主要因素，也就是所谓的“问题员工”。

问题员工是企业中普遍存在的现象，据有关调查显示，问题员工在企业员工中所占的比例超过40%。如何管理好问题员工，使之成为高效员工，是所有管理层必须面临和解决的问题。

心理失衡型

症状即由于对身边与自己类似的事或物的比较而产生的心理不平衡，而表现出来的心理失常。比如，有的业务员在看到原来同一级别的同事成为了自己的上司后，心中就存在不平衡心理，因此，在工作中 经常给予不配合或“捣乱”，要么就是散布一些上司在某些方面不如自己的“贬损”言论等，从而成为上司眼中的“问题员工”。治疗方法：嫉妒之心，人皆有之。对于此类的“问题”员工，一定要能够放下架子，先做“哥们”，从而让失衡的下属找到平衡的感觉。绝不能在其面前以领导自居。只有对其“先交朋友，后做上级”，经常在公开场合对其恰如其分地给予表扬或“提及”，尤其是其不在现场时，能够传到其耳朵里效果会更好，通过这种“敬”与“疏”的方式，有时要比直接采取“堵”即调离或“杀掉”的方式，更让人心服口服，更让人感到可亲与可敬。

习惯使然型

症状即由于个性因素造成的自身“问题”。比如，有些员工由于自身原有的习惯，平时工作作风懒散、拖拉、玩世不恭等，也是“问题”员工形成的一个主要原因。

做如下治疗：对于有恶习，但在业务上有一套的“问题”员工，作为管理者，就必须发扬“传帮带”的作风，使其远离陋习，从而使其保持与团队的合拍与步调一致。而其主要采用的有效手段，便是动用“家法”，即制度与规范约束，当然，这需要管理者首先要“身正”，正己才能正人。通过“杀鸡儆猴”，从而起到鞭策后进及有不良习惯的员工。对于没有潜力，但又“恶贯满盈”的员工，那就需要“快刀斩乱麻”，一个“杀”字了得。只有这样，才能起到警示他人、净化团队之目的。倚老卖老型

症状有的下级业务员由于做市场的时间较长，因此，在销售业绩非常优秀后，就开始沾沾自喜，对谁都不屑一顾，加之企业领导对其的偏爱，便不把上司放在眼里，从而也成为“问题”员工了。

治疗方法：对于此类员工，需要慎重而为之，因为此类“问题”员工，由于“城府”往往较深，有时甚至会“牵一发而动全身”，因此，需要采取一定的策略与技巧。首先，要懂得先扬后抑，即经常要通过看似表扬，实则“话中有话”的方式，给予其身份提醒；

其次，通过加压驱动的方式，“拔高”其销售指标，努力让其做的更好，给其更大的挑战空间，给予更多的提升机会。

最后，给其提供更大的“展示”平台，满足其表现欲。比如，利用给团队员工做培训的机会，让其现身说法，既能满足其表现欲，又表示了你对其的尊重与厚望。当然，对于敢挑战制度与规定的“业务老油子”，绝不能放任自流，听之任之，而应勇敢的拿起制度的“鞭子”，狠狠地给予惩戒。

有后台型的

症状有的员工，感觉“朝里有人好做官”，依仗自己的朋友、亲戚在企业或本部门担任要职，因此，对上司不理不睬，对工作不冷不热，从而也成为难以管理的“问题”员工一族。

此类“问题”员工在民营或私营企业里较为多见，需要好好“诊治”，以“对症下猛药”，治疗这种“无知症”。

常用的诊治方法是：首先要向其“传道”，即讲述做人的基本道理与原则，阐明谦逊与崇尚礼仪是做人的美德，放弃固执与无知。其次，要通过工作之便引导其树立中、长、短期工作目标，激发其工作的热情，让其养成独立自主的工作与生活风格，而不是依赖他人。通过以上两种方式，从而治愈这类“问题”员工的有恃无恐症。

伟大的百科全书

这个问题显得有些古板。首先人与人之间的关系是平等的，所以即便产生权威也是自然而然产生的。可能有些人觉得自己职位高就会有权威，但是对于8090后来说，真正的权威来自于你的专业性。所以如果你觉得自己的权威受到挑战，那我有下面几个建议。

第一，要进行自我反思。反思你处在这个较高的职位上。是否有表现出相应的专业素质。如果没有只是作威作福，别人就是害怕，那也只是敢怒不敢言。如果他不能挑战你，那他可能就会离职。所以是两败俱伤。

第二，如果你是因为自己的太随和，别人和你称兄道弟不体现你的权威，那应该具体情况具体处理。比如他可能原来就是你的好朋友，那你可以在私底下跟他沟通，把事情讲明白，他肯定能够接受。如果是下属领悟不够，可以安排副手进行旁敲侧击。如果是屡教不改的人，可以杀鸡给猴看，挑一些毛病进行批评。

第三，就是要尽量提高自己的专业水平。不然在回答下属的问题时一问三不知，或者遇到决策时犹豫不决，给不了指示。 很显然这是非常不合时宜和有损权威的。同时平时和下属要保持一定的距离。距离可以产生美，也可以产生神秘感，对于领导来说就会产生一定的权威感。

最后，我的建议是不要拘泥于权威的建立，因为这样下属的一些思想可能无法表达，你更应该对事不对人。

微微管理

身为管理者，如何管理挑战领导权威不服从工作安排的刺头、资深员工、关系户？

刺头、资深人员、关系户，这三种人群，是非常典型的难管理人群。那么针对这三种人群，应该用什么样的管理方法呢？

我们先了说说第一种：刺头。 我们在不管是物还是事的管理上，首先就是先了解事物本身的特性与起源。那么，刺头，他凭什么是刺头？

我个人觉得，刺头都是那种比较有个性，思想上对某一“事物”有比较鲜明的个人认知。所以，当某一认知，与他对事物“本身认知”相左时，他一般就不愿意听之任之。他们会把自己的想法表达出来，这是非常好的势头。唯一糟糕的是，他们不仅仅是用语言或者沉默来表示，而是会用行动来抗议。

如果能在刺头行动之前，管理者就能预测或感知他们就要行动前，先了解到他们的“本身认知”，做相关的调整，我想事态不会太疆。关键是，不管我们做什么事，总会有我们的盲区。等到事态一发展，我们就喜欢怨责他人。

万事万物，皆有因果。有此果，必有成因。刺头，更多时候，只是因为他们多长着“敏锐”感知的“刺”。如果我们不了解玫瑰的特性，我们只会因它的刺而远离它，那么何时才能闻到玫瑰的花香呢？

我的确不反感那些刺儿头，反而反感拨拉一下动一下的呆子一样的“好员工”！

在管理刺头，我觉得技压一人，尤其重要。因为，刺头，他就是在某一方面的不服。更多时候，是他们的“自以为是”。就像汪伦老师提到的，多做调查。不管哪方面。都需要以事实说话、以事实服众。只有更到更多的事实真相，我们才会知道，自己是多么的肤浅。

接下来我们要说说第二种：资深员工。

公司一路发展走来不容易，资深员工陪着企业成长，走过许多不为人知的艰辛。资深员工难管理，有时候，不是他们不讲理，而是他们太重情。人是感性的动物，太念情、太重情。有的时候，甚至于会拿记忆太过当成一回事。资深员工难管理，很多时候，也是一种认知上的不进化。当然咯，更多时候，你又不能跟他们说理。

资深员工，曾立下汗马功劳，他们也曾经理智，他们也曾经懂得为公司着想，是什么原因，让他们成为难管理一族？有可能是自我感觉功成名就，有可能是“元老”心里作祟，其实，也有更多的可能是怀念曾经的奋斗史，一种成就感、存在感。

写到这里，突然觉得，管理，更多的是心理分析家的工作。

任何人，都有自我的那么一种价值认可感。价值认可观。在对方没有触犯不可触犯的底线时，能忍则忍。其实，也没有多大的事。不影响工作进度，不影响业务销量，不影响公司大的方向与进展，其实，给个小小的空间让资深员工觉得是一种“存在”空间，未偿不可是一种公司人文。

当然，如果太触底线之人，影响太恶劣，那么，就可以看中时机，当灭则灭。

（写到这里，其实，我觉得挺沉重的。其实，没有那么严重。我觉得如果是在管人方面，多看几本人际交流沟通。现在的文明人，越来越开化了，啥都国际化了。不服，难管，一定有原因，实在不行，下班后，我去他家串门子，带点小酒，整点花生米，好好唠唠嗑。但人，就是讲究“猿粪”。其实，真想沟通，真想解决，每个人都会有优点的。没有一无是处的人。人家能成为资深员工，也一定有他的价值体现。多发现他人的优点与价值，多鼓励，是人，都会喜欢的。关键就是管理者，还有没有这份心？我个人觉得，难的不是管理，而是对管理难题的解决行动。）

最后一个：关系户。 上面，我提到过，是人都会有优点，其实，是人也都会有缺点。而且人，都是有个性的。

共同创造梦想的平台

首先一个单位的领导权威是不能随意挑战的，这是一个单位稳定与否的一个关键性问题。

至于个别员工经常背后搞小动作给部门或单位造成一些不和谐的声音或矛盾，这要根据公司的内部规章制度和其所犯错误的大小及对单位造成的危害性程度及原因等来判断处理。

其次，发生此类事情后，还要静心下来认真分析员工为什么会这样做？目的和意义在哪里？一定要从源头上搞清楚员工的所思所想及其心理活动；在事情没有搞清楚前绝对不能带个人情绪去处理问题或粗暴的一棍子就“打死”！这是都不可取的行为！一定要认真分析研判后再做定夺！

一般笔者认为这样的员工要么是有自己独立见解工作能力也较强思维很活跃的员工，目前岗位没有发挥出自己的真实潜能，所以故意而为之；再就是入职前有问题的“带病”员工。

深入分析、研判、与当人深度坦诚沟通、和他（她）的共谋同事调研、追寻一下员工的日常生活、对目前的工作岗位满意度、薪资待遇、存在的思想情绪根源等综合分析理清后再一一作出对应的决定，这样一般都可以事倍功半，能够和谐妥善比较公正的作出相对合理的裁决措施。

最后送给大家一句话：职场上任何事物或者人的某些行为都不是你表面看到的那么简单，更不是独立存在的。它的背后一定有其深层次原因，所以做事情一定要三思而后行；与人为善，一定要用一颗善良的心对待员工。

珍惜缘分，且行且珍惜。

叨叨鸟

对于这个问题我们应该先搞清何为领导的权威。权+威=权威。有权有德有才叫德才兼备，这种人无论在何团队都有威，威信威望威严不怒自威，这是一个成功的团队。反之则反之。那些徳才不配位的领导总是感觉到来自下属的压力来自下属的挑战。为了维护自己领导的威严，对其打压甚至搞些小鞋让他穿穿，如此循环形成内斗内行外斗外行，长此以往耗尽资源。其实对于那些敢于挑战的人，就事论事，倾听听他们的想法，在你的权利内给他们一个平台，让其发挥，如有成绩还不是你领导有方吗，如他们的想法太左，只好让他走人。

用户名快递老赵

我认为有两种类型的人：第一种是能力超强的人，第二种是野心大的人。在职场上即使你能力在强，还是野心大也好，领导终归是上级，俗话说的好“老虎的屁股摸不得”因此领导的权威是绝对不能挑战的，这是为你还是他、她好！

第一种能力超强的人、通常他们在公司会各方面优秀，从骨子里散发出来的傲气，认为公司没有他们不行的这种人，大多数领导也是喜欢能干之人！通常这种人在领导发号施令的时候，他们会跳出来持反对意见或者拒绝执行。领导会果断地拿数据依据还有把事情的严重后果告诉他们，让他们知道不服从安排带来的严重后果。

第二种野心大的人、其实也有好几种类型。有暗地里、明面上的等。在职场上既然能做到领导这样的位置，也说明了情商很高。他们的野心通常会被领导发现，有的领导会选择视而不见，产生疏远，如果威胁太大就会找各种理由辞退。

不管是哪种类型的人，领导的决策能力很重要会让大家心服口服！针对不同类型的人（软、硬拿捏要有度）这也是一门心理学。

關鍵字: 智商 职场 情商