來源:中國科協創新戰略研究院《創新研究報告》
第8期（總第340期）2020-2-28
編者按：2019年1月，德科集團（Adecco）、歐洲工商管理學院（INSEAD）和塔塔通信公司（Tata Communications）聯合發佈了《2019年全球人才競爭力指數》（The Global Talent Competitiveness Index: Entrepreneurial Talent and Global Competitiveness 2019）。該年度報告聚焦創業人才對不同經濟體競爭力的影響，通過68項指標來衡量125個國家和114個城市的全球人才競爭力水平。本報告就其主要內容進行摘編。
《2019年全球人才競爭力指數》顯示，瑞士、新加坡和美國在人才競爭力方面繼續領先，而亞洲、拉丁美洲和非洲國家的人才儲備正在逐漸流失。報告指出，人才問題已成為企業、國家和城市的主要問題，人才被視為發展和繁榮的關鍵因素。報告提出了在全球範圍內通過鼓勵、發現、吸引和培養創業人才來影響全球人才領域分佈的方式，並指出企業、國家與城市可以採取一些措施來充分利用創業人才這一稀缺又廣泛分佈的資源。與國家相比，城市可以更快地改變政策，具有更大的靈活性和適應新趨勢與新模式的能力，對人才、特別是創業人才更具吸引力。因此，城市正在發展成為更強大的人才中心，這對於重塑全球人才格局至關重要。
一、2019年全球人才競爭力指數（GTCI）評價體系
1. 創業才能定義
創業才能並不是成功的企業創始人和領導人所具有的先天品質，相反，它可以被看作是對增長、創新和創造就業機會的一種投入，可以進行衡量並加以培育。之所以將創業才能選為2019年GTCI報告的主題，其主要原因在於它是競爭力和創新的關鍵組成部分，並且在這樣瞬息萬變的世界中，它將繼續與數字化和全球化相結合。支撐這一認知的理論假設是：創業才能可以被定義和衡量；政府、企業和社會的各個部門可以極大地促進其發展並增強其對經濟增長、就業和競爭力的潛在貢獻。
2. GTCI的概念框架
從某種意義上說，GTCI模型是一種投入產出模型（圖1），它結合了對各國生產和獲得人才的方式的評估（投入）以及由此獲得的技能類型（產出），以期為政府、企業和其他利益相關者提供定量工具和決策信息。
圖1 全球人才競爭力指數模型
GTCI的“投入”要素受企業用來引導人才管理的“吸引力增長-留存”框架的啟發。跨國公司將人才管理定義為組織為了吸引、選拔、發展和留存人才以滿足其戰略需求而做出的努力。GTCI著眼於各國的努力，因此該模型由宏觀經濟和經濟增長提供國家級的變量。在國家競爭力的背景下，吸引人才既應從吸引外國有價值的資源來看，不僅要吸引生產性企業（通過外國直接投資等），也要吸引有創造力的人才（通過高技能的移民）；又要從內部吸引力來看，主要集中在消除弱勢群體、婦女和老年人等群體進入人才庫的障礙。人才的增長向來就與教育直接劃等號，但其定義應擴大到包括學徒、培訓、持續教育以及經驗和獲得增長機會的途徑。
GTCI的“產出”在人才的兩個層次進行區分，可以將其視為中級和高級技能。被標記為“職業和技術技能”（Vocational and Technical Skills or VT Skills）的中級技能描述了通過職業或專業培訓和經驗獲得的技術或專業基礎的技能。VT技能的影響程度取決於其帶來的就業能力。就業能力是通過技能差距、勞動力市場失配的指標以及教育系統的充分性來衡量的。標為“全球知識技能”（Global Knowledge Skills or GK Skills）的高級技能主要需要創造力和解決問題能力的管理或領導職位的知識型工作者。其經濟影響通過創新、創業精神和高價值產業發展的指標進行評估的。
3. GTCI模型主要指標
從圖1可見，GTCI模型由6個要素（4個在投入端，2個在產出端）組成。該模型生成的3個主要指標有：
（1）人才競爭力投入子指數。其由4個子要素組成，描述了特定國家可以用來提高其人才競爭力的政策、資源和努力。環境（Enable）反映了監管和商業環境（包括有關競爭、管理實踐和勞動力市場運作）在多大程度上為人才的發展和繁榮創造了良好的氛圍。其他3個要素描述了人才競爭力的3個槓桿，分別側重於各國在人才吸引（Attract）、人才增長（Grow）和人才留存（Retain）方面的表現。人才競爭力投入子指數是這4個子要素的算術平均值。
（2）人才競爭力產出子指數。其旨在描述和衡量一個國家或地區由於上述政策、資源和努力形成的人才素質水平。它由2個子要素組成，分別以職業技術技能和全球知識技能來描述特定國家的當前狀況。產出子指數是這2個子要素的算術平均值。
（3）全球人才競爭力指數（GTCI）。其是上述6個要素中每個要素所獲得分數的簡單算術平均值。
二、2019年全球人才競爭力指數排名
GTCI得分排名的前幾位仍然由發達的高收入國家佔據（表1），人均GDP與GTCI得分之間存在高度相關性。歐洲國家在GTCI排名中繼續處於領先地位，其中有16個排名在前25。瑞士繼續保持其最高排名，其次是新加坡和美國。排名前25位的國家中只有7個非歐洲國家（包括新西蘭、澳大利亞、加拿大、阿拉伯聯合酋長國、以色列、日本和卡塔爾）達到了該等級。高收入國家組的得分明顯高於中高收入國家組和低收入國家組。在地區方面也是如此，北美和歐洲處於領先地位，撒哈拉以南的非洲地區、中亞和南亞較為落後。
中國排在2019全球人才競爭力指數排行榜的第45位，在金磚國家中，領先於其他4個國家——俄羅斯(第49位)、南非(第71位)、巴西(第72位)、印度(第80位)。研究表明，中國在全球知識技能方面表現突出，尤其體現在高校學生優異的閱讀、數學、科研能力，不斷攀升的高校國際影響力，新產品創新能力等方面。
表1 2019年全球人才競爭力指數國家排名
三、全球人才競爭力的變化趨勢
2019年發佈的GTCI是第6版，這為其提供了一個比較GTCI在兩個3年期間（2014—2016年與2017—2019年）的機會。這一時間段的分析中僅包括所有GTCI的6份報告中都包含的86個國家。其中，42個是高收入國家，27個是中高收入國家，16個是中低收入國家，1個是低收入國家。同時，各個國家的所屬區域分佈如下：中亞和南亞7個，東亞、東南亞和大洋洲13個，歐洲33個，拉丁美洲和加勒比地區16個，北非和西亞11個，北美2個，撒哈拉以南非洲地區4個。
通過觀察時間維度的變化可以發現，人才競爭力在已經相對較高的國家不斷增強，而在相對較低的國家不斷減弱。這一變化可能的原因是，近年來一些發達國家的經濟發展對人才提出了更高的要求，從而導致了提高人才競爭力的政策和實踐的加強。此外，排名靠後的國家更有可能發生較大的變化。這可能是因為在較發達國家，提高人才競爭力的一系列政策和實踐較少受到政治和社會經濟波動的影響。相反，欠發達國家的人才競爭力可能會因為更容易受到短期變化的影響而產生波動。
四、2019年全球城市人才競爭力指數（GCTCI）
1．GCTCI模型構建
在競爭人才時，城市與國家相比主要有3個方面的優勢：經濟增長率可以遠遠高於各自國家的平均國民增長率；與地理、文化或生活質量有關的特定優勢（環境、文化、生活成本、安全性）；更高的靈活性和品牌能力。
在架構全球城市人才競爭力指數（GCTCI）模型時，4個要素沿用GTCI模型中輸入相關的要素邏輯，分析城市對人才的環境、吸引、增長和留存。第5個要素“全球化程度”旨在衡量城市的國際化程度，它涵蓋了全球知識技能的發展，全球交通運輸的互聯互通以及城市在國際關係中的作用，因此這一要素可以使人們瞭解來往於城市的人才流向。生成的GCTCI模型如圖2所示。
圖2 全球城市人才競爭力指數模型
2. 城市排名情況
在2019年的排名中，得分最高的城市是華盛頓，其次是哥本哈根、奧斯陸、維也納和蘇黎世。華盛頓排名最高可以歸因於其在研究中衡量的5個支柱中的4個方面的強勁表現。穩定的經濟，充滿活力的人口，優秀的基礎設施，互聯互通、高技能的勞動力和世界一流的教育，這些都是華盛頓作為人才中心的重要特徵。北歐城市仍然是頂尖人才榜的重要組成部分（哥本哈根第2，奧斯陸第3，赫爾辛基第7，斯德哥爾摩第11）；美國大城市的佔比仍然具有絕對優勢（華盛頓特區第1，波士頓第6，紐約第8，舊金山第12，西雅圖第13）；中國共有12座城市上榜，其中前五名分別是：中國臺北(第15)，中國香港(第27)，北京(第58)，上海(第72)，杭州(第82)。
從要素層面對GCTCI進行分析，提出了城市提高人才競爭力的幾種方法。從2019年的結果可以看出：要素的互補性能夠提高人才競爭力。國家內部的互補性顯示出國家和城市層面針對人才進行活動的範圍。每座城市都有其增強人才競爭力的優勢。
五、加強創新型人才教育，應對未來挑戰
技術的發展速度超過了企業、政府和社會所掌握的應對之道。要應對這一變化，應打造適合創業才能成長的開放環境，推廣終身學習的文化。
在數字時代的文化轉型中，未來的企業應靈活且適應變化，重新構想管理勞動力需求的方式，並以標準方式投資工人的技能。有關技術的重要性及其在業務中所處位置的討論需要在組織的各個級別進行。企業領導者必須與員工進行溝通，以瞭解他們的方向和目標，並制定政策和培訓計劃，以允許其員工提高自身的技能。未來的政府應重新設計傳統的教育系統，以將重點分設在軟技能、硬技能和學術知識上。它們將促進終身學習，並建立諸如教育賬戶之類的社會保障計劃，使個人能夠為自己的技能提升支付費用。未來的個人應以年輕的心態看待自己的工作：始終在尋找學習和成長的方法，併為自己的生活增添價值，通過終身學習適當的技能成為個人發展的創業者。
https://gtcistudy.com/wp-content/uploads/2019/01/GTCI-2019-Report.pdf
編譯：姚遠 羅彧 曹學偉
編輯部成員：張麗琴 王國強 劉 薇 王 達 曹學偉 苗晶良
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