抖动的岁月
这要看你公司是国有企业还是私企。第一，如果是国有企业，这么做不妥。国有企业讲政治，讲和谐，讲公平，讲平衡。须知道，在国有企业，奖惩只是一个管理手段，大家身份一样，国有企业职工，干的工作都差不多，只是分工不同。罚款，只是耐于上级有制度，不得不罚。罚款，如果上级允许，一般在年底以其他名义返还给被罚员工，或者给大家平均发下去。你如果把罚款发给少数优秀员工，势必会引起大家对你的不满。第二，如果是私企，另当别论。只要老板同意，怎么发放都可以。但要注意一点，作为中层干部，你要和大家讲明这是公司或老板的决定，以免矛盾集中在你身上，以后不好管理。
渤海新人
大家好，我是『星星二手房研究』，希望我的回答能够帮助到题主和大家。
1. 奖励是为了激励员工正向发展，激励方式越多，员工的积极性就会越高。例如:
设置全勤奖励，对连续一个月准时到岗的员工给与小小的鼓励，从而引导全员都能够准时上班；
设置销售月月PK奖，对每个月销售业绩最好的个人进行奖励，时刻提醒大家要关注个人销售业绩；
设置团队四季争先奖，对每季度销售第一的团队进行集体奖励，可以是集体踏青、烧烤等团建形式奖励；
设置感恩父母奖，有些企业每年都会组织员工的父母外出旅行一次，以此来提高员工忠诚度和幸福感，想象一下，这个奖励是不是替员工尽了一份孝心呢。
总之，奖励内容和次数越多，员工参与感和获得感就越高，建议不要拘泥于传统形式，多多奖励和肯定员工吧！
2. 处罚不是目的，要多措并举引导员工汲取教训，处罚的钱奖给优秀员工并不能起到可持续的正向激励效果。
员工受到处罚，可能是因为工作失误，也可能是出现责任心问题，此时企业管理者必须要明确:“处罚不是目的”，对员工的处罚只是提醒当事人或其他员工不要碰线和减少差错率，更重要的是去分析和解决问题，往往员工犯错或失误，不是能力出现了问题，而是有没有用心对待工作，只要用心，凡事都能做好！
再就是，罚没收入并不是一项稳定且可以持续上升的奖励预算，将罚没收入用来奖励优秀员工，不仅不能持续正向激励优秀员工，还有可能获得负面效果，所以，不建议继续这么做！
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星星二手房研究
当然不可以！就像一个家里有小A、小B、小C三个小孩,因为小A犯了错,妈妈把他的压岁钱给没收奖励给了小B和小C，求小A的心理创伤面积。比较建议把处罚的钱灵活运用并起到企业文化推广作用,比如有些公司会设置缺勤扣款,那么可以把月收集的扣款和公司行政福利绑定在一起,抽取部分给员工买下午茶,如果金额较多可以覆盖多数人,金额比、较小覆盖少数人,全部过程中由行政部统一执行,做好扣款收集并登记做账,统一时间点举办活动,同事们一短暂小聚,也借机幽默调侃下缺勤员工带来的福利,反作用宣导下公司规范制度，当然这里的考勤奖惩机制要做到上下级一视同仁。
有温度的小镇青年
回答这个问题前，首先要明确“部门薪酬”的确定规则。就以部门奖金为例，来说明“奖罚机制”的设置以及“罚来的钱”如何处置的问题。
既然是“部门”的奖罚机制，那么，在“部门”之上，一定有公司、院校等更高一级的管理层，部门的薪酬由上级确定。
若部门奖金实行总额制，而部门经理将处罚来的钱，不是奖励给本部门的优秀员工，而是交给上级组织，无形当中等于减少了本部门的奖金总数。若是如此制定部门的奖罚机制，那么这个部门的经理，要么另有所图，有向上级表功的嫌疑，要么脑子进水，十足的二百五。
至于“把处罚的钱奖个优秀的员工”，这要看 “部门奖罚机制”中是怎样设置的，若在奖罚机制中设置成“奖给优秀员工”，那就是合情合理的。
在部门奖金实行总额制情况下，如何设置部门的奖罚机制，并把“处罚的钱奖给优秀的员工”呢？下面这种思路，可供参考。
假定本部门内分为几个行政管理小组，实行的是分级管理原则，各小组内可能抽调人员组成临时性项目组。与奖金有关的因素包括：各人员的能力（岗位等级）、考核期的考核系数、部门经理对各组长以及组长对组员的考核评价系数（定性）、项目组对项目组成员的考核系数、担任项目组长的数量、考勤天数等。将以上几个因素全部纳入奖罚机制中。这种机制设置，能否发挥各层级管理者的积极性，能让员工提前明白奖金规则，能将员工引导到部门希望的方向方面，而且，所谓“处罚的钱”，实际上在各种系数中已经体现了出来，自然地分配到表现好的员工身上，并且不露任何痕迹。
这种机制设置，适合很多公司、部门和组织，尤其适合非计件模式下的奖金分配情况。什么样的奖罚机制，是可以通过周密的思考，通过设置采纳合理的因素和流程，实现管理目的的。
机制设置如下：
1、部门经理负责按照公开透明的规则，对部门内奖金进行分配，并根据上级批准的奖金总额，计算确定月度奖金的数额和年终奖数额。
2、一般参照上级确定的个人岗位等级系数确定，特殊情况下，根据个人工作能力、工作态度以及工作量等因素，部门内领导集体调整个人的岗位等级系数，作为一定时期内奖金发放的依据。
3、奖金计算中采用绩效考核系数，个人上个周期的绩效考核系数，作为本考核周期内月度奖金的计算依据之一，且在一个周期内不作任何变化。
4、各组长负责对本组成员做出季度考评，在照规定时间内，各组长将上月本部门员工的综合考评系数（0.9 5、 各组长的考核，取部门内领导评估的算术平均数，每个评估人的系数控制在0.8-1.2之间。 6、部门经理依据对员工的综合评价确定的每个员工个人的系数（0.8 7、根据以上系数、员工出勤记录以及其他管理要求，计算员工个人的月度奖金。 8、部门经理签署后提交财务部门发放。 9、按照下列公式，计算确定部门内成员的当月奖金数额： Ai= M*【K1i*K2i * K4i* K5i * K6i* K7i*（Qi1 +K3i Qi2）】/∑【K1i*K2i * K4i* K5i * K6i* K7i*（Qi1 +K3i Qi2）】 说明如下： Ai：第i位人员的当月奖； M：部门内当月可分配奖金总数； K1i：第i位人员的岗位等级系数，参照部门内个人原因的岗位等级确定； K2i：第i位人员绩效考核系数； K3i:出差系数，在1.0-1.5之间； K4i：部门领导对组长的考核系数以及部门主任对员工考评系数； K5i：员工个人参与项目的综合考核系数，由各组长负责考评，取算术平均值； K6i：“项目职务系数”； K7i：部门经理评估系数，由部门领导综合考核，取等权平均值； Qi1：第i位人员的当月在家出勤天数，不包括因私请假天数、病假天数以及公休假天数； Qi2：第i位人员出差天数,含周末出差天数； 谢题主！如题所述，是完全应该这样做的。企业制定的各种制度（考勤制度，绩效考核等），其本身意义就是本着公平，公正的原则‘奖勤罚懒’。只是企业在管理中，基本上己忽略了‘奖’的部分，只是一味的‘罚’了。因此，从严格的意义上讲，制度的定立，己失去了它的严肃性。比如简单的考勤制度，员工请病、事假，所扣工资由企业所得，而因请假缺员工的工作，又必须要其它员工来分担。解决的办法不是没有，关键是企业是否‘认同’！举简单的考勤制度吧，员工迟到或者是早退，扣点钱。请病、事假。最多不拿当日工资。可否采用一种‘二次分配’的办法来保证出勤率呢。即：每位在册员工抽取一定比例的工资（百分之五或者是百分之十不等），企业再投入部分资金，这两项相加，设为‘二次分配’奖金总额。具体考核为，员工（含管理层）当月缺勤一次，扣发奖金总额的百分之二十，缺勤五次，当月奖金全免。这免除的部分，将不再是归企业，而是‘返回’到出满勤的员工手中。而工作中的绩效考核，奖罚机制相对复杂。在此无法细述。只想说，管理者千万别‘低估’了员工的‘潜能’！最好的办法（越简单越好），把管理的‘重担’交给员工！让他们去自己‘管’自己！ 儒风微微
愚叟2
不可以，原因如下
一、矛盾激化
二、不论怎样做，受罚的和获奖的，多半都会有意见。把获奖的放火上烤，受罚的往对立面推。
三、你眼里的公平在别人眼里未必是
建议做法：
一、可对罚，但尺度不能太大
二、搞一个部门活动基金，罚来的钱纳入基金，部门集体活动时使用。如果部门员工谁家有个困难，也可以略表心意。
大柴刀
首先部门设立奖惩是现在普遍的现象。但是我们要透过现象看本质，本质是为了干什么。
奖惩的本质不是为了束缚员工，而是为了开展工作顺利，更加和谐去发展是目的。
从公司层面简单来说：便于管理，提高工作效率，充分发挥人才的积极性，不断估计各个岗位人才的责任心和荣誉感！
从员工层面来说：约束自我言行，使每个人都有责任去实现自我价值。这样也有利于个人的发展！
罚款不是目的，至于是否给优秀的人？
这个看是否有利于公司团结，业务发展。
太过死板，公司会有失人心，机械化工作，长久来看也不是好选择。
太过于松懈，也起不到制定制度的目的。
灵活掌握就行！
我在故我思Fred
公司绩效分为正向和负向考核。
日常工作需要做负向考核，起到震慑作用，也保证基础工作有序进展。
但是光有负向考核，没有正向激励，难以激发员工创造力，创新性。
惩罚的钱忽然可以奖励给优秀的员工，但是还不够。需要增加激励的筹码。
另外，所有人员额外奖励根据岗位高低和性质与公司业绩挂钩是能达到团队最大正向激励的方法。只是一般老板不敢实施，实施的都是牛逼的企业了。
