郡主88721
1、直接与对方刚正面
2、以同样的方式侮辱对方的员工
3、以退为进，战略布局
银桑笔记
这个问题先不着急回答，我们不妨设想一下管与不管的后果，答案自然就出来了。
1.不管的后果
手下觉得没人罩着，心里委屈，没有安全感，对你更不会表现出亲近，甚至从此会有恨意；欺负你手下的那个货，会觉得你这个主管就是个软蛋，以后会得寸进尺，不仅会再次给你的手下们找麻烦，还会对你表示出不敬；其他部门的主管乃至上司会认为你没有担当，不值一提！结合这3点，结果就是，作为主管，对下丧失威信，对周边丢掉地位，对上损失信任。基本上，处境要凉凉了！
2.管的结果
想想上述3点的反面吧，下属感恩戴德，周边不敢造次，上司认为有担当。在公司里，有势才能有途。势从何来？有一群铁杆儿亲信，有不怒自威的气场，有敢于担当的勇气。但凡优秀的管理者无不具备这几条要素。
结果显而易见了，不论对错，领导绝对不可以沉默，应该替下属扛责任，护犊子是必须要做的，不是出于同情，而是源于利益，包括团队的和自己的。
管理讲坛
工作都是互相配合的，当自己部门的员工与别部门发生争执的时候，不管什么原因，都要让员工觉得领导是向着自己的，不然，下次他保准什么事都不给你汇报，自己能搞定的搞定，搞不定的拖着，也肯定不会积极的去解决问题了，反正有些事情是部门间的事情，需要领导出面解决的，自己何必积极推进而为了工作得罪人，没必要嘛。拖着就好，事情爱解决不解决，反正跟自己关系不大。
清清浅浅小喜鹊
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小顺生活纪
请看看顺丰快递员被客户侮辱时，王卫的做法后，就知道领导该不该管！
领导不仅该管，而且一定要为自己的员工讨回尊严。不论到底孰错孰对，对外作为领导就一定要维护自己的员工的尊严，说白了也是在维护你作为领导的尊严。对内，关起门来再批评和教育自己的员工。
这才是作为领导的管理哲学！
借你来往认为，作为一个团队的领导或者部门上司，有其管理的模式和管理理念。但是最为核心的一点是，要想获得整个团队对上级领导的服从和认可以及追随，那么领导就得有自己独特的个人魅力，让员工愿意服从、追随和为之效命。如题目所说，自己的员工被侮辱，也就等于他们是在挑战你这个领导的地位和威严。如果你不出面维护，那么你算是一个什么样的领导？我的个人魅力又在哪里？
一、作为一个管理者或者上层领导，管理的核心一定不是教员工怎么做事儿，关键在于如何统领人心，让员工能聚成一个有竞争力的集体去工作、创造！因此，人心才是管理的核心之所在，而并非权威的震慑，或者压制。
很多管理者往往是缺乏管理魅力的。
他们的管理大部分靠的是这个管理岗位给你的权势和权力，从而用这种权势和权力去控制、压制员工，从而让员工服从和追随你。
这是一种最愚蠢，和违背人性情理的一种管理模式。
我们可以看到，那些靠权势和权力控制员工的领导，往往会有人起来反抗。因为，只是迫于权力，而并非从内心真的服从你、敬佩你。这样的管理团队模式，只能是矛盾的不断产生！
★★★作为一个企业的管理者，管理团队的核心并不是教团队怎么样去做事儿和产生效益，而是如何统治人心，怎样凝聚人心。人治才是管理的最高境界，如果你能够将团队的每一个人的人心收归于自己的统领之下，那么这些人必然是受你的控制，跟随你，你指东他们绝不敢往西走！
说的通俗一点，也就是所谓的作为团队或者企业管理的管理者的人格魅力，领导的人格魅力还是折服团队人心最厉害的法宝！
李元芳当时最为大唐最厉害的千牛卫中郎将，为什么对狄仁杰尊崇有佳，唯命是从。就是因为你狄仁杰这个人有着独特的人格魅力，李元芳完全折服于狄仁杰做事和做人的格局以及思想。
这才是管理的根本之所在。
就题目所说的这种情况，自己的员工被别人所欺负，那也就是变相在欺辱你这个领导。如果你作为领导不为自己的员工讨回公道，就是将自己的脸伸给别人打，你也会失去员工对你的信任和崇敬。
顺丰集团的王卫这一点上就做的很好。顺丰的快递员在送快递的时候，被客户打了巴掌。作为顺丰集团的掌门人，王伟当即表态，他必须要为这个快递员讨回公道，否则他就不配当顺丰的总裁。也是因为王卫的这种有仇必报、善于为员工着想的行为模式获得了员工的高度认可，顺丰才能这样快速发展。
做好汉，王卫绝对够格儿。
希望有所启发。
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借你来往
自己的员工被别人侮辱了，到底该不该管？我想关于这个方面之前顺丰老总做的可以称之为表率的作用。
当他的员工因为不小心刮蹭了一位车主，而遭到车主的无端殴打和谩骂的时候，最终顺丰的老总为其讨回了公道，并让对方对顺丰快递小哥进行了道歉。
不仅如此后来在顺丰上市的时候，还让那位快递小哥一起敲了钟，一时间传为美谈。
所以这个问题我想通常来说是不言自明了，当自己的员工被别人侮辱的时候，作为领导是应该管的，毕竟领导是什么？引领和指导，更重要的是，一个领导想要带领更多的人一起去工作，想凝聚更多的人的心，首先他就要为每个人去负责，下属做错的工作很多时候是领导管理的不到位，不然下属又怎么会跟着领导学习努力打江山呢。
当然如果员工有错在先，那么一码归一码，让员工向对方认错，但是对方侮辱的员工，那就让对方向员工道歉，这本身就是两件事情，所以理性的领导应该辩证的去对待问题。
风辰子
大家好，我是培训师杨景云，专注与职场能力提升和企业培训，更多职场类问题解答请关注我的头条号。
自己员工被别人侮辱，领导必须管，同时还需要注意方式方法！很多管理者为什么没有与团队成员建立好关系，团队没有凝聚力？需要团队成员的支持的时候员工一动不动？就是自己员工被别人侮辱，最需要支持的时候，作为管理者，领导者没有管！你需要员工的时候大叫”兄弟们给哥顶上！”如果他被侮辱的时候，你没有管，那这时候员工就会问：”领导！当时我需要你的时候，你为什么没有给我顶上？“
员工被别人侮辱，该如何管？方式方法特别重要：
第一种情况：员工被自己部门人侮辱
员工被自己部门的员侮辱，做为领导，我们要将这种行为在团队中的影响降低，当众阻止，让两个人到自己的办公室处理，刚刚忘事过后，向双方了解原因，，同时强调责任及其行团队中的行为要求，无论什么原因侮辱他人的人首先要给被侮辱的员工道歉，事情的起因找到相应的责任人，有过错的方也需要承担相应的责任。
事情处理完了不够，需要向整个团队说明情况，同时以此为戒，强调团队精神，在团队当中要相互的支持，遇到任何情况私下处理不了，上报领导处理，如果自己处理不了，在逐级上报，不能因为情绪而侮辱他人，这也影响团队团结。
第二种情况：员工被其他部门人侮辱
员工被其他部门的人侮辱，也可以邀请两位到自己办公室处理，当其他部门的人，不配合的时候，要第一时间找到其他部门人的管理者共同出面，来协调这个事情，不要袒护自己部门的人，同时也不要胡搅蛮缠，公平公正公开的处理此事情。
如果其他部门的管理者不出面，更高一级的管理者来处理，同时了解两位员工的诉求，这是我们可以分别谈话，这个我争取要做到，让两位员工握手言和，都认识到自己的错误。
第三种情况：员工被客户侮辱
员工被客户侮辱，这个事情处理起来比较棘手，首先侮辱这个行为我们必须要维护员工的权益，我们要注意协调与客户的关系，就要照顾客户的面子，同时也要，如果是我的话，我可能会这样子去做，第一，先跟客户私聊，员工有行为不当的地方，可以直接跟我梦讲，若有情绪骂我也可以，但是我们员工工作都很辛苦，要理解他们，他们顺心才能给客户提供更好的服务。
另外还可以给客户说：我们求财不求气，员工的思考和我们不一样，如果员工有什么不当的行为，我代员工跟你道歉，也要请你尊重我们的员工，现在培养一个员工非常的不容易，这是我们工作不到位的地方，我们一起携手创造更大的收益，不能因为这小小的事情，影响我们的合作。
对于员工，我们要让他明白客户就是我们的上帝，有了客户才有公司，我们的竞争对手时刻都关注着我们，如果我们没有照顾到客户的情绪？导致客户不满意，很有可能就会影响公司的发展。客户这次虽然有错，但同时我们要自己反思，在服务客户当中有没有出现不当的行为，未来该如何去调整？客户的这种行为恰恰是让我们有提升的空间，有什么委屈可以尽量跟我讲，有什么诉求我也在职责范围内尽量满足。
第四种情况：员工被高管侮辱
在职场很多高管现场巡视的时候，发现员工不当的行为会立马纠正，同时引发情绪，可能会发生员工被高管侮辱的情况，作为管理者遇到这类的事情，首先我们要把事情承担下来，部门员工的错误，作为管理者都需要有责任的，员工的错也就是我们管理者的错，让领导离开现场，承诺10分钟后亲自跟领导汇报相关的事情。
对于员工，我们要尽量不要让员工围观，被侮辱的员工们可以叫到办公室了解相关的情况，并根据相应的情况协调处理。
我相信高管不会无缘无故的侮辱员工，肯定是有原因引起的，比如看到一个员工多次迟到，可能就会直接说员工就是一个不守时间的人，这样的话，员工就会觉得被侮辱，作为管理者我们要看清事实的真相，同时要督促员工纠正不良行为，相信员工都能够成为一名好的员工，只是我们管理的方式方法有很大的改进空间。
其实管理者就是员工与其他人的润滑剂，尽可能的让这个天平保持平衡，既要照顾到员工的情绪，同时也要维护团队的利益。员工被别人侮辱，我们一定要做出表率，敢于承担责任，方能在员工面前提升自己的影响力。希望今天的回答可以引起一些朋友的反思，说说看，你有没有被别人侮辱过？当时你的上司是怎么处理的？欢迎在文末留言，我们一起交流成长！
培训师杨景云
【职场再出发】为你深度解析：先看一个真实故事，2016年在北京，一位顺丰小哥在送快递时，无意中刮擦到一辆车，车主下来后，直接就甩了快递小哥6个大耳刮子，虽然快递小哥一叠声的说“对不起”并愿意修车，但车主依然不依不饶，继续各种言语侮辱。
自己的员工被别人侮辱，领导却放任不管的，不值得追随！
事实上，那些成就丰功伟业，追随者众多的领导者，几乎都具有一种典型的特征，那就是“护犊子”。对自己带的“兵”，自己可以打骂，但别人不行！别人侮辱自己的“下属”等同于侮辱领导者自己！
题目用的是“侮辱”这两个字！这是关于人格的问题，和谁对谁错无关！因为对错是可以争论的，和利益无关，因为利益是可以争取的，侮辱则是直接关乎人格的。
举一个真实的例子，在我刚毕业不久的时候，有次去参加一个什么聚会，年代久远，记不清了，但当时的一幕却让我记忆尤深！这深深影响了我对销售员的价值观！
记得当时有个大腹便便的老板指着一个小伙子骂骂咧咧的，全是不堪入耳的词语，那个小伙子不知为什么没有反抗。就在这时，突然冲上来一个30岁左右的人，他指着这位老板说“有什么事一会儿说，现在到此为止吧！”，那个老板不以为意，更加变本加厉。
30岁左右的人突然对被骂的小伙子大声说“XX，你给我骂回去，不然我现在就开掉你！从今天开始，咱们断绝和这位客户的一切合作！XX，你损失的销量我补给你！”
我不清楚发生了什么，但我非常清楚的知道，这位30岁左右的人，作为领导，展现了值得追随的素质，能为下属出头的人，不会差到哪里去！
当然，我们这里说的都是工作上的事情；如果是员工私人生活里的事情，员工被别人侮辱了，跟领导没有一丝一毫的关系，领导怎么管，对不对？
怎么做？员工被别人侮辱，领导管这种事情，有三种管法
自己的员工在工作上被别人侮辱了，领导来管这种事情，通常分为三种管法，这三种管法依次变弱，分别是：
1、第一种管法：领导揽责
就是员工受侮辱了，领导站出来，告诉对方“你侮辱员工等同于侮辱我，有什么事情冲我来，出了任何事情我负责”。这样就将员工撇在了一边，对方的针对对象瞬间变成了领导。
领导主动揽责说白了就是“护犊子”，就是将员工撇开，自己冲上去，单独面对对方的唇枪舌剑，亲自上阵和对方打擂台。
2、第二种管法：做出说明
就是员工被对方侮辱，很可能是因为对方对某些事情存在误解，而员工自己又无法说明白，或者即使说明白了对方也不相信，这就需要领导站出来为员工说话。这种管法，领导并没有将责任揽到自己身上，只是愿意为员工站台。
领导主动帮助员工做出说明，相对于第一种力度弱了很多，因为这种情况下，领导并没有亲自上阵，还是员工和对方打擂台，只不过领导提供协助而已。
3、第三种管法：事后安慰
员工被别人侮辱时，领导并没有提供什么协助，但领导也并不是完全不管，而是等事情过去后，对员工给与一定的“安慰”和“补偿”。包括心理层面的以及物质层面的，使员工感受到了团队的“温暖”。
领导的“事后安慰”虽然相对于前两种力度更弱，但相对于那些“事不关己高高挂起”的领导来说，已经好了很多，最起码这说明领导还是很在意员工的。
员工受到的侮辱，常常并不来自别人，而恰恰来自领导自身
而在真实的职场里，员工常常很少受到来自别人的侮辱，即使受到来自别人的侮辱，员工也都会直接怼回去。而员工最难处理的，常常是那些来自自己领导的侮辱。
1、领导的言语侮辱
领导常常在说话时不太注意，对员工形成“言语侮辱”；比如当众指责员工“你会什么，连条狗都不如！”之类的。这种“言语侮辱”说重不重，但说轻也不轻，员工听了也不好意思当众反驳，但听在耳里，记在心里，确实很难受。
2、领导的行为侮辱
很多企业很奇葩的，比如员工完不成销量要互相打耳光，要当众在地上爬，上班迟到要爬进办公室，开个会都要对老板鞠躬跪拜，总之，只有你想不到，没有你做不到，这些都是领导对员工的行为侮辱。
总后的总结
如果就工作上的事情，自己的员工被别人侮辱，不论这个别人是外部的还是公司内部的，我的建议是领导一定要管。
至于具体的管法，可以根据实际情况，灵活运用三种方法。
如果责任较大，涉及整个团队的，希望领导能“果断揽责”，将员工摘出去，领导顶上来；如果确实是员工自己的问题，领导需要“做出说明”，为自己的员工站台，说好话。当然，如果是那些领导不能出面，不方便出面的事情（领导不是神，公司里有些事情确实不方便出面），就要事后给员工足够的心理和物质安慰。
最后，希望各位领导自己不要对员工进行侮辱，虽然有时候领导并不觉得侮辱到了员工，只是正常的管理方法，但从员工的角度而言，却可能确实侮辱到了员工，因此大家相互尊重，才是职场之道。
如果你是在那些非常稳定的企事业单位工作，那么三十年河东，三十年河西，你现在的下属，多年以后，说不定会有人成为你的领导！
职场再出发
谢谢悟空的【职场】领域考核问答。
这正是个有趣的问题。在单位真是把领导当妈了吧，样样要管，是吃饭、喝水、打架都要管吗？领导不是妈，醒醒吧，孩子！领导负责公司运营的管理职责，他的管理权限仅仅与工作相关，员工私人的事照看是人情，不顾是本分。如果这点都搞不清楚，最好回家找妈妈去，她应该会管的。
一、在现代企业领导的职责是什么？
保障企业正常运营，全面负责所辖部门的工作，带领属员完成企业所下达的各项任务和指标，管理、培训和考核下属的工作以及与工作相关事宜。
二、自己员工被别人侮辱，领导该管吗？
首先，分情况，决定领导是否介入
1、 公事：在与其他部门合作中被人欺凌侮辱，领导当然应该出面维护，这不仅维护的事员工一个人的利益，更是整个部门的对外的形象和利益。这时领导责无旁贷。
2、 私事：与他人起冲突被侮辱，领导应该看情节轻重再决定是否干预，尤其是员工无端被侮辱的时候，领导如果能伸出援手，员工一定会心存感激，今后在工作上多加回报。
3、有一种情况例外：不管公事私事，如果员工无端挑事，惹是生非造成的被侮辱，领导则不必出面。毕竟单位领导不是啸聚山林聚义厅里的老大，国有国风，行有行规，做领导这时如果出手也是管教无事生非的下属员工，严禁他再有下次不端言行。
其次，视情节轻重，领导决定管理力度
1、 一般性质的言语口角纷争，领导可以不介入，观察时态进展。
2、 严重的侮辱行为，领导应立即阻止时态恶化，即使开导被侮辱的员工，防止做出后续过激行为。
最后，有关员工的私人事宜，尤其牵涉员工家庭的事，领导慎入。
三、领导需要加强员工的思想教育与行为规范的培训
良好的职业行为规范也会影响到我们每一个的日常生活中去，在单位，领导有必要加强对员工们的思想教育和行为规范的培训，这不仅是做企业需要高素质的员工，也是企业对社会应尽的义务。
葛晓惠2
自己的员工被人侮辱，尊严被践踏，作为领导不仅要管，而且要主动把事扛下来，让员工找回尊严。
说一个多年前发生在某国企的故事：
某国企独门独院，按照领导的要求，进门要查验证件。有一天，附近居民领着一个外地人要进院内，被保卫拦了下来，要求出示证件。
结果，居民与保卫发生冲突，引发争执，争吵之后冲动地打了起来，双方身上都有伤，可能保卫的伤要更严重。
事情发生之后，居民回家后被附近人鼓动，扬言不能这么算了，要到单位闹事，找大领导理论。最后，为了息事宁人，有关领导出面，逼着保卫给该当事人赔礼道歉。
自此之后，保卫在查验证件的时候，就和和气气做好人，再也没有那么严格。
过了一年，单位内部改革，采用竞聘上岗的方式拟淘汰掉一些人。结果，有两名游手好闲的员工不干，吵着要到领导办公室闹事。听到传言的那几天，领导办公室附近的好多员工都策划着出差。真到员工来闹事的时候，只有办公室秘书出面拦截，其他人都选择闭门不出。
通过这个故事，就可以知道，当自己的员工被侮辱时，领导到底应不应该管？
其实，员工的要求有时候很简单，只要有尊严，正正经经上班，有一份稳定的收入，大多数人就已经很满足了。
当员工被侮辱，尊严被侵犯的时候，员工是很无助的，特别是在工作期间，这时候单位和领导就是他们的依靠。这时候领导管了，就算结果不圆满，冲着领导维护员工的态度，员工也会心存感激。
如果领导躲得远远的，放任不管，会寒了员工的心，当单位或者领导碰到事情的时候，员工也会躲得远远的。
所以，要不要管，由领导自己决定。如果，以后所有的事情领导打算自己扛，不需要员工替领导担当，那领导尽可以不管。
