毒舌琳姐
提問題朋友所提的問題，可以從以下幾個方面來分析回答：
1、招聘流程問題：一般情況下，人力資源部招人是根據用人部門提供的經過老闆審批通過《人力資源需求申請表》來招人的，財務部門沒有提供用人需求，你就根據老闆的要求去招了，老闆在某種程度上來講也是違反公司的制度，越級管理，這個是老闆的錯誤的。
2、部門之間的溝通問題：老闆讓你招主辦會計，當然你不能違命，但是招人之前，你應與財務部經理溝通關於招聘主辦會計的問題，這樣財務經理如果有什麼意見，也會主動找老闆去溝通這個問題，就不會出現目前這個局面了。
3、問題解決：既然目前局面已經出現了這個問題，那你目前只有親自去找老闆溝通這個問題，讓老闆去找財務部經理溝通就可以了，相信這個問題還是容易解決的，畢竟是老闆讓招主辦會計的。
4、問題反思：為什以會出現這個問題，就是公司的招聘管理制度執行不到位造成的，任何部門招聘人員必須由部門主管填寫《人力資源需求申請表》經老闆審批後才可以招人，即使是老闆讓你招其它部門的人，也要通知部門主管填寫《人力資源需求申請表》才可以的。
以上建議供你參考！祝：工作順利！
JournneySun
招進來的人，部門不買賬，說簡單貌似是個招聘流程出現問題，導致用人部門白忙活，人資部門處於兩難境地。但是深入思考下，才發現正是領導權數高明之處。小小人資還是得領悟其中深意，把事情辦漂亮了，有事沒事還是的多請教多彙報人資經理。切莫以為人資經理休假，就覬覦此崗位，切莫不要貪心不足蛇吞象。
為何一個部門簡單招聘，會牽涉到董事長這個角色，還直接跨過部門給人事專員下命令。財務部門經理不服從，把怨氣丟給人事專員，甚至可憐的新招的主辦會計人員卻平白無故的擱著，涼拌。主辦會計當做普通往來會計使用，還是說服財務經理接受，如何接受呢？coco想想有如下幾點：
一、理清老闆的意圖，跟上老闆思維格局
（1）杯酒釋兵權也好，集權放權也罷，部門用人格局還是圍繞公司戰略定。
不要認為我們比老闆要聰明，在專業上就比老闆更加懂的部門需求，往往老闆的著眼點更高屋建瓴。鞋子好不好穿腳知道，但是不給你錢買鞋，你連穿鞋的資格都沒有？作為人資，明白了這個道理，既然人已經招了，就得協助此人在部門內部成功落地了，敲山震虎也好，換新鮮管理層血液也罷，不整頓部門內部正氣，就不知道這個家誰來當。
財務部門，三名懷孕女員工，財務經理只想讓新人頂替舊人，那且說，只聞新人笑不聞舊人哭，舊人還未休假，新人就已上崗；或者卸磨殺驢了，招新人臨時性接替老人工作，甚至緩解老人工作孕期壓力了，一旦輕裝上陣了，包袱卸下，是否意味新人又該退出陣線了。
老闆，我作為生殺大權的主宰者，集權還是放權都容我說了算。一個重要部門，主辦會計的分量，孰重孰輕，老闆自然有其目的和戰略意圖，用人豈能是過家家。也許老闆就是故意跳過財務經理，敲山震虎，直接進行人事任命。
（2）部門用人原則，定編定崗，渾水養魚，絕不養死魚，養鯰魚。
在其位，謀其政，對崗位負責任，雖然員工懷孕了，但是也要對得起自己的工作崗位職責，即使補充人員，新增原因添加：部門內部有三名員工懷孕，需要增加人員編制。這個說的過去嘛？因為懷孕了，以前兩個人的活需要三個人來幹呢？領導是何感想。那以後HR招人還敢招聘女性嘛，已婚已育的擔心生二胎；大齡未婚的擔心休產假；90後女性擔心談戀愛工作分心，甚至來個未婚先孕，嫁人了事。說多了，不是鬧成歧視女性嘛，還能在公司內部樹立正確的價值觀嘛？再則，公司部門內部最害怕的之一就是，扎堆生孩子，一個部門5個人，1個領導，3個生孩子，1個新人。再不補充個精幹人員，一團死水，再則，懷孕的員工，誰能沒有個大事小情的啊，一般情況下，人性化的公司睜一隻眼閉一隻眼。渾水養魚，但是不養死魚啊，養鯰魚，鯰魚性人才成為企業正向提升的動力。
二、人資新人面對此等情況，如何破冰？
（1）放下面子和委屈，主動找財務經理承認疏忽。
因為是新人，在很多人眼裡還是會允許犯錯誤的，承認錯誤。忽略了新人增補表，忽略了逐級審核，忽略了其中面試流程。即使被罵，也要受著。誰叫自己沒有長心，把案頭工作做好。不過既然發生了，逃避也不是問題。切記不要拿董事長來壓財務經理。官高一級壓死人，何況高還不是一個層次啊。這隻會讓人反感，此人野心不小，居然先斬後奏。切莫不要把村長不當幹部啊，否則人資部門休想部門配合做人才引進工作了啊。態度一定要端正，承認錯誤一定要中肯，話說伸手不打笑臉人。
（2）人既已經招進來，既來之則安之，協助新人順利度過試用期。
木已成舟，人既已經招進來了，如何安之了。很多新人一個月內離職，因為人事承諾的和實際不符合，所以離開。切莫不要讓新人感覺過來坐冷板凳，在部門內部受排擠。否則此人離職了。董事長欽點要招的人，居然走了。這個時候老闆問責的第一個對象絕對是人事部門。因為你是人事專員，財務經理不會把你放在心裡。不得到財務經理的理解和協助，新人無法成功落地。分步驟：
第一，和人資經理溝通，請求幫助，不要忘記，你出了問題，你的直線經理也不會好過，她一定會全力協助你處理此事。
人資經理出面給財務經理溝通，水至清則無魚，人至察則無徒，做人做事不必較真，難得糊塗不是更好。人資經理對財務經理，職位對等，話語對等，心理安撫工作應該更容易開展，再則，人資經理不在公司，出現紕漏也可以直接推給下屬，此時做領導的出氣筒和替罪羊也未必不是一件榮幸之至的事情。因為你的情商和委屈已經足以支持你做好領導的幫手。
第二，及時給董事長彙報新人的工作近況，春風細雨，陽光普照，部門內部面貌一新。
畢竟主辦會計師董事長親招，及時前期主辦會計在部門內部會受到排擠和小鞋，防止是領導親信，有苦先向領導傾訴。先下手為強，先和領導彙報此人的近況，並且在領悟老闆用人意圖後，著力的強調用人部門新人進去後的人員面貌改觀，老闆用人精妙之處。功夫不夠，可以讓人資經理出面彙報工作，把功勞讓給領導同樣也是一件大功德和大修為。
再則，切莫不要在董事長面前，抱怨用人部門有異議，老虎的屁股摸不得。人資在老闆和用人部門之間起到潤滑的作用，而非唯恐天下不亂，否則會讓老闆覺得此人情商不夠，不能重用。甚至人資部門這點小事都辦好，打下一個不好的標籤印記。
第三，人事專員，容得了委屈，同樣，也能夠贏得他人尊重。
道歉有用，還需警察嗎。雖然不是你的錯，財務經理也一定能體量你的不易，但是面子上，和情理上也得宣洩口，難道拿新入職的主辦會計出氣嘛？如果是，只能證明財務經理修為不夠。只能拿你小小人資出氣。但是你小小人資姿態漂亮，也一定為贏得他人另有相看，因為你情商足夠高。道歉過後，給財務經理買點小禮物，甚至請吃個道歉飯。伸手不打笑臉人，同樣，也不會受人小恩小惠視而不見的。職場禮節大家都會懂的。對不起是一種真誠，沒關係是一種風度；如果你付出了真誠，卻得不到風度，那隻能說明對方的無知與粗俗。
總之，胸懷是不是委屈撐大的，仁者見仁智者見智。但是，職場最害怕硬碰硬，不懂的變通，讓一件皆大歡喜的事情最後卻變成鬧劇收場，情商的修煉還是非常必要的。
Coco寶貝1126
按老闆說的辦，否則會死的很慘[捂臉]
彥說心語
按董事長要求招主辦會計沒錯，人進來後安排給用人部門領導，讓其任意安排，但是用人部門每個人的職責必須分工明確出來，讓其用資料彙報出來再給董事長，再執行調整公佈行政任命，至於理由是公司發展決定。
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圖說旅行
首先了解用人部門的具體情況，然後彙報董事長，如果確實董事長堅持要人那就寫一份招聘文件讓董事長簽字下發到用人部門。
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