這個話題的文字部分，來自於我的一門針對招聘解決技巧的微課，在渠道分類章節中的一個細分小結。下面引用這個細分小結的部分（利用微信媒體展開招聘

新媒體時代：招聘者如何有效利用新媒體渠道

智能手機的普遍性推廣帶來了互聯網的一個新時代——新媒體時代。這個時代的影響覆蓋了越來越多的人群，其中最重點的中間年齡段人群，剛好是企業招聘需求量最集中的年齡段人群。

在這樣一個大科技時代背景下，向新媒體渠道轉型，已經是招聘渠道管理中不得不提上日程的話題了。

新媒體時代，我們當然要聊聊招聘新媒體渠道的分類和應用特點。

新媒體渠道應用在營銷上，有很多渠道，但是應用在招聘上的，卻並沒有那麼繁雜。這對我們來說是好事。畢竟貪多嚼不爛。

在對新媒體招聘渠道的應用上，我用我的習慣對相應的渠道進行了分類。這個分類不具備什麼科學性，但是更符合招聘從業者的工作習慣。

我把新媒體渠道分為了“微信渠道、其他社交媒體渠道、短視頻類社交媒體渠道”三類。

其實，符合招聘從業者需要的新媒體招聘渠道，大部分都是社交媒體，微信也是其中之一。為什麼要把微信單獨羅列出來，那是因為它的利用效率決定的。

從2018年的數據來看，微信已成為全民級移動通訊工具。根據騰訊 2018 年一季報數據，微信國內和國際版的用戶總量已經達到 10.4 億，超過 2017 年底我國 7.53 億的手機網民規模，微信已實現對國內移動互聯網用戶的大面積覆蓋。2017 年微信登錄人數已達 9.02 億，較 2016 年增長 17%，日均發送微信次數為 380 億，微信已成為國內最大的移動流量平臺之一。

在這樣的一個龐大數據規模下，微信的傳播效能不可小覷。

據我所知，很早以前，使用微信做招聘輔助渠道的人也已經大有人在。而且這部分人，很多是從隔壁另一個工具那裡傳遞過來的，那個工具的名字叫做“qq群”。

作為最早步入新媒體招聘渠道的qq群招聘，是上個時代的hr們的共同記憶。由於qq用戶的質量限制等，最終倒轉船頭來到微信平臺，也是很多hr的選擇。

微信平臺的應用形式在這些年也已經發生了很多的增長，從原來的朋友圈招聘，逐漸發展成了以“公眾號、小程序、朋友圈和微信生態圈”四位一體的聯合推廣模式。

公眾號招聘是微信營銷中最接近官方招聘的形式，在這種招聘形式下，企業個性化展現能夠更加豐富和多元。篇幅和設計沒有過多限制，企業可以利用自身優勢把企業形象和需求儘可能全面的予以說明。但公眾號的受眾面是對這種招聘形式的一項制約，想要解決這個制約，有三個技巧：

• 同傳統渠道相結合。
• 加大力度推廣公眾號。
• 發揮群眾效應。

小程序招聘

小程序是微信的新功能。在運用新興功能的時候很多人還有點手足無措。也有人在質疑小程序和公眾號的區別。在我看來，小程序較之公眾號來說，靈活程度更高，更能在個性化上展示企業的特色。在小程序的應用上，除了招聘廣告可以做的更具備個性化之外，我們可以在另一個功能上進行應用。那就是————簡歷收集。

公眾號也可以制定相應的簡歷收集功能，但模板比較固化，大部分可以設置投遞簡歷功能的是服務號，還有時效性的限制。小程序就不一樣的，不但後臺模板可以自定，時效性也沒有影響，因此對於微信招聘的達成效果來說，應用小程序收集簡歷，可以說是最有成效的思路。

朋友圈是我們最常用的微信招聘方式，無論是圖文形式的直接發佈還是同公眾號信息的結合使用，都是我們用慣了的招聘伎倆。同朋友圈招聘結合在一起的更復古的方式是微信群招聘，這個同qq群招聘異曲同工。我為什麼要把朋友圈招聘和微信群招聘放在一個籃子裡研究呢？那是因為這兩種招聘形式有著統一的特性：其招聘達成質量，依靠的是“人脈”。這也是為什麼有人說朋友圈，貴就貴在“圈”字的原因。

朋友圈招聘最核心的成功是人脈圈的逐步打造，這也符合新媒體招聘最終達成的宗旨，那就是把自己打造成一個優勢的“個人渠道”。

微信生態圈並不是一個獨立的工具，是微信中公眾號、小程序、朋友圈、小遊戲、微信支付等微信功能關聯使用的一個閉合生態集合。

使用微信渠道招聘，最終需要應用的是良好配置微信生態圈的合作性。

微信的功能模塊相當複雜，應用途徑也各不相同。真正要把微信招聘渠道用好，就要明白微信生態圈的各主要功能的聯繫，找規律學應用。

公眾號信息的發佈時間，朋友圈推廣的跟進時間，小程序應用的長尾結合、小遊戲推廣的後綴鏈接、各種宣傳口徑的一致性，企業文化和僱主品牌露出的標準化等等，都是在這個生態圈中需要自我設定和自我升級的模塊。

微信生態圈是個360度閉合的渠道鏈，為了讓我們的目標候選人對企業有著更深入的認知，在各種微信功能中重複企業品牌的漏出是必要的，話術、logo、風格和顏色等對人體感官有直接刺激的各種信息的統一，造成各種重複記憶，是最終達成企業口碑和品牌的有利方式，因此我們在運用這一類的渠道時，各種推廣模板的統一化設計，尤為重要。

新媒體渠道招聘的注意事項

第一、用“數據”說話。

眾多的渠道讓我們喪失了篩選的時間。不同渠道的用戶資源量，有效招聘率的統計無法計算。因此招聘從業者，需養成表格化的工作習慣，篩選慣用的渠道，制定相應的招聘日報表，從簡歷來源、到訪率、面試效果和offer率等多個角度來做數據化統計，最終形成最符合我們自己企業特色的渠道使用分佈分析，根據這樣的分析進一步優化我們的渠道，讓我們的工作時間更加有效，讓我們用更省力的方法獲得更好的達成效果。

第二、掌握社交媒體特點

用領英的國際化人士居多，用boss的年齡結構更傾向青年，用微博的多是追星粉絲，用拉鉤的大部分是程序員……不同的社交媒體有不同的客戶群指向，不同的客戶群又有不同的出沒時間。想要良好運用各種社交媒體，要用符合該媒體特點的方式。同樣，招聘不同崗位的候選人，也要選擇符合候選人特點渠道。

第三、合理安排溝通方式和溝通語言。

同上，喜歡在boss直聘上聊天的年輕人，通常不會運用工作時間，可能更傾向午休或下班時間，喜歡在領英上溝通的人士，總是慣用office英語。在面對不同群體的不同媒介時，找準人群，找準發佈時間，找準聊天話術，都是在這個環節需要注意的事項。而一旦這些工作做到位了，我們也就找到了事半功倍的好路徑。

第四、準備好“套路”

運用社交媒體的招聘和運用傳統招聘渠道相比，更累。只要是做過招聘的朋友都深有體會。因為我們可能需要隨時處理各種疑問，一對一的聊天交流很多時候還會跑題。唯有一點可以解決這個問題：準備Q＆A話術庫。

第五、關注競爭對手的社交媒體選擇

有人說了，看見人家都在用大量的新媒體渠道，我不用吧好像我落伍了，我用吧又真沒有那個時間。要是一個個都試過來，看看哪個更好用，也是需要大量投入的。有沒有技巧讓我立馬知道我該用哪個渠道，和該放棄哪個渠道呢？“拿來主義”可以解決此問題。去搜搜競爭對手都在用哪些渠道就可以效率性解決。

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