胡聖霞
企業的本質是造人。
從企業內部來講，造就合格的員工、優秀的員工，只有這樣子呢，才能做出好的產品和好的服務，才能服務於社會，服務於消費者。
那麼如何造就合格的員工、優秀的員工？靠的是企業文化。
物質對員工的影響是有限的。只要 保障了生存和生活的需求，或者說得到符合社會需求的消費水平以後呢，那麼物質的作用基本達到了，但是呢，要希望員工合格甚至優秀，甚至做出更好的事情出來，那麼是靠企業文化是無形的，而且影響是深遠的，是長久的。
同時具有良好的企業文化，也才能夠讓一個企業長久的永久的經營下去生存下去。
同時，良好的企業文化啦，可以讓企業和員工同舟共濟，遇到困共同克服，比如說這次新冠疫情，擁有良好企業文化的企業，員工和企業共同協商共度難關，如何讓企業先生存下去，如何降低成本，也許是降低工資。
那麼沒有良好的企業文化的話，員工會拿著勞動法，請了律師和你談，如何保證自己的利益，保證自己的工資，保證自己的績效，保證自己的獎金。
制度對員工的約束是有限的，對中國員工而言，制度的約束力大概只有50%，也就是說老闆在的時候主管在的時候，那麼這些制度都會發揮作用，如果老闆不在或者主管不在這些制度只能發揮50%作用了，而大部分時間老闆主管不可能在現場，那麼如何讓這些員工去遵守制度，把事情做好，這就靠的是企業文化。
也只有員工認同了公司的企業文化，管理就簡單了，就不需要太多的什麼績效考評呀，KPI啊，獎罰啊，只需要一個團隊，一個組織，為了提高組織效率而建構的一些基本的，大家共同的遵守的規則而已，管理就簡單了，事情也好做了。
Mike-臨界點
將企業文化與經營理念統一，形成整體表達體系促進企業產品和服務的銷售，是企業現代化管理的趨勢。
這個體系叫CIS。
她分為三個方面，即企業的理念識別——Mind Identity（MI），行為識別——Behavior Identity(BI）和視覺識別——Visual Identity（VI）。
1、理念識別
它是確立企業獨具特色的經營理念，是企業生產經營過程中設計、科研、生產、營銷、服務、管理等經營理念的識別系統。
是企業對當前和未來一個時期的經營目標、經營思想、營銷方式和營銷形態所作的總體規劃和界定，主要包括：企業精神、企業價值觀、企業信條、經營宗旨、經營方針、市場定位、產業構成、組織體制、社會責任和發展規劃等。屬於企業文化的意識形態範疇。
2、行為識別
是企業實際經營理念與創造企業文化的準則，對企業運作方式所作的統一規劃而形成的動態識別形態。
它是以經營理念為基本出發點，對內是建立完善的組織制度、管理規範、職員教育、行為規範和福利制度；對外則是開拓市場調查、進行產品開發，透過社會公益文化活動、公共關係、營銷活動等方式來傳達企業理念，以獲得社會公眾對企業識別認同的形式。
3、視覺識別
是以企業標誌、標準字體、標準色彩為核心展開的完整、體系的視覺傳達體系，是將企業理念、文化特質、服務內容、企業規範等抽象語意轉換為具體符號的概念，塑造出獨特的企業形象。視覺識別系統分為基本要素系統應用要素系統兩方面。
基本要素系統主要包括：企業名稱、企業標誌、標準字、標準色、象徵圖案、宣傳口語、市場行銷報告書等。
應用系統主要包括：辦公事務用品、生產設備、建築環境、產品包裝、廣告媒體、交通工具、衣著制服、旗幟 、招牌、標識牌、櫥窗、陳列展示等。視覺識別（VI）在CI系統中最具有傳播力和感染力，最容易被社會大眾所接受，據有主導的地位。
這是企業文化，也是標準，有了這些才算的上正規企業，才有可能走上可持續發展道路，做大做強。
塵埃洛依
企業文化落地是大家最關注的問題，所謂的乾貨應該在這裡吧，但是仔細想想，乾貨就像超市的貨架，看著很豐富，喜不喜歡吃，和不和你的企業胃口，還得靠自己去判斷的。但是，企業文化落地的基本流程和方法還是有章可循的。
第一步 企業文化調研
調研是做所有事情的第一步，是摸底階段，也是學習和理清思路的重要階段。就像一個人，你每天活的好好的，為什麼要去體檢？你真的對自己的身體瞭如指掌嗎？不一定吧，這就需要調研。
調研的是一門專門的學問，設計到調研的維度設計，問題設計，分析統計等等。以本人的經驗，企業文化調研可以分為變革型調研和提升型調研兩種。如果你的企業之前沒有做過系統的文化調研，建議以文化變革的高度認真做一次。變革型調研要求全面、準確，不留死角。調研的結果對文化理念的梳理作用非常大，不可忽視。提升型調研作為對文化落地過程中方向和進度的把握，可以作為一種反饋和參考，不求大，求全，能說明問題就可以。
變革型調研和提升型的目的不同，這就決定了其操作方式有很大差異。變革型調研因為工作量大，量表及統計量大，不建議企業內部自己操作，最好請專業的文化諮詢團隊進行。提升型的調研完全可以自己做，方法也很多。一般可以採取的方法如下：
① 訪談法。訪談法容易使用，效果直接。訪談對象可以靈活確定，既可以一對一訪談，也可以多對多訪談。其關鍵點是要將訪談的提綱設計好，不能淪為無邊際的暢談、雜談。
② 問卷法。問卷法的核心是問卷設計。問卷設計的維度很重要，題乾和題支的選項都要仔細斟酌。問卷分發和收集可以紙質進行，也可以通過郵件、內部OA系統、或者第三方問卷分發統計平臺來進行。行業內有很多方便實用的文件分發統計平臺，導入量表，即可系統自動操作，比如杭州的“問道”網等。
③ 實地考察法。實地考察和體驗是調研的重要方法，反而容易被忽視。一個團隊的文化到底怎麼樣，在這個團隊裡待一段時間就清楚了。所以，對一些關鍵部門、關鍵崗位的文化現在調研，可以採取實地考察法進行。
不管採取什麼手段，調研的維度設計都繞不開。目前市面上有很多相對成熟的企業文化問卷體系，可以借鑑過來，稍加修改使用。比如北大縱橫的企業文化調研問卷模板、比如德勤的企業價值觀調研系統等。
在調研的取樣上一定要有側重，高層管理的提取比例應該較高，基礎人員的提取比例合適即可。樣本的代表性比樣本數量更加重要。比如性別、工齡、職級、崗位類別等等，都是樣本選取要關注的重點，對後期分析統計作用很大。
第二步 梳理企業文化理念
企業文化理念系統最核心的部分是使命、願景、價值觀三個。這三個理念確定之後，可以根據行業特點，逐步確立企業的生產觀、質量觀、人才觀、服務觀、安全觀等等。有些企業還有**宗旨、**精神的表述，這些都是核心理念第二層的東西。
企業文化理念的梳理是全員參與的過程，這一點很重要。有的企業靠老闆想了幾句話，就下個通知，確定下來理念系統，這是非常不科學合理的做法。理念的確立過程，全員參與過程，本身就是企業文化落地的重要手段。既是手段，又是目的。
理念的確立過程大致分為五步：
第一步，由企業文化部組織，先再企業高層的會議上提出一個文化理念的草案。這個過程，是企業文化部對企業高層進行企業文化專業培訓的好時機。要向高層闡明，什麼是使命？是什麼願景？什麼是企業核心價值觀。不講清楚這些問題，大家的討論往往會很發散，提出一個標準草案難度很大。我們以羅萊家紡的使命、願景、價值觀為例說明。
一般地講，使命解釋的企業為什麼存在。其存在的價值是什麼。在使命的表述中，最好用簡單幾句話闡釋使命代表的含義。
羅萊家紡的使命表述：
引導家居文化，創造美好生活
Ø 為消費者提供領先時尚的優質家居用品，引導新的生活方式，提升生活品質
Ø 為加盟商提供成功的商業模式，有較好的投資回報
Ø 為員工提供發展機會及良好的薪酬福利
企業的使命是比較穩定的，除非你的業務內容發生了實質性的改變，否則企業提供的核心價值應該比較穩定。
願景表述的是企業的在哪裡的，要去向哪裡的問題。如果你的企業現在還是個小縣城的不知名企業，你的願景提出五年內成為國際知名企業，顯然不能讓人信服。當然，除非你像共享單車或者打車軟件企業一樣，是個極具爆發力的新興產業。
羅萊家紡的願景表述：
成為世界級、領先的家紡企業
Ø 擁有國際知名品牌
Ø 佔有全球市場的重要份額
Ø 持續快速發展
企業願景是可以定期修訂的，一般五年左右可以修訂一次，修訂的依據是企業在行業中的地位及影響力。如果你當初定的是五年內成為本省行業第一的企業，那麼你三年就達到了，那麼可以及時修訂為五年內成為全國性知名企業。具體願景具體願景應該和企業的戰略執行目標相一致。不能過高，也不能過低。應該跳一跳可以夠得著，這樣對企業各個方面的利益相關體會有鼓舞作用，如果過高，大家努力也夠不著，就失去了號召的作用。如果過低，那就更沒有意義了。
核心價值觀表述的是企業發展遵循的價值主張和原則。堅持什麼反對什麼。是人們對於客觀事物的基本信仰，是人們對是與非、好與壞、對與錯的基本判斷，是企業制定制度的指導思想。當經營管理過程中遇到問題而又沒有明確的制度規定時以價值觀為行為依據，當制度與價值觀矛盾時，以價值觀為基本準則。
核心價值觀的表述在理念系統中最為穩定。一個企業核心價值觀一旦確定，並堅持幾年後，想改都很難。就像一個人的性格，父母教育成那個樣子了，長大後再回頭改掉小時候的習慣，有很大困難。所以，對核心價值觀的確立一定要謹慎、再謹慎。
羅萊的核心價值觀表述：
Ø 卓越：
卓，不凡；越，超過。卓越是比優秀還要突出，不斷進取，不斷超越。
行為特徵：
設定行業第一的個人和部門目標
有長遠的個人發展規劃
樂於接受挑戰，承擔更多、更難的工作
工作積極、努力、勤奮，保證工作及時、高效完成
工作中有創新的理念和辦法
敢於面對失敗與挫折，及時總結提升
不滿足於現有的業績和成功，追求更大的成功
Ø 專注：
專，單純，獨一；注，精神集中。專注是認準目標，快速推進，持續努力，專心達成。
行為特徵：
做好本職工作，注重學習，努力成為本專業的高手
工作認真負責、快速解決問題，不推諉，不找客觀理由
能承受壓力，不退縮，不逃避
工作中目標明確，紮實落實各項措施
不徹底解決問題，絕不罷休
注重業績指標的完成，敢於克服任何阻力
Ø 夥伴：
夥，聯合起來；伴，同在一起而能互助的人。夥伴是一種平等互信、志同道合、團結奮鬥、分享成果的關係
行為特徵：
與內外部客戶建立平等、雙贏的合作關係，將心比心，設身處地做好服務
坦誠說出自己的想法和需求
積極回應支持內外部客戶的需求，不斷尋找各種辦法，使協作或交易簡單易行
遵守承諾，說到做到
舍局部、顧大局，不因短期利益，損失長期利益
熱心幫助同事和客戶成長，樂於分享知識、資源和成果
不損人利己，不說風涼話，不搞小團體。
核心價值觀一定要通過人力資源系統轉化為員工素質模型的核心部分，並融入人力資源管理系統才有意義。不能簡單幾個詞，過於寬泛的外延反而讓落地沒有抓手。所以，對核心價值的解釋、闡述、行為特質提煉非常重要。這是企業文化落地的核心抓手之一。
第三步，將高層討論確定的核心理念草案廣泛發佈給員工、加盟商、供應商，聽取大家的意見。為了提高大家參與的積極性，企業核心負責人可以分工召集各個板塊的員工圍繞草案進行逐條討論，並將大家的意見記錄下來。也可以利用網絡互動手段，通過有獎反饋的方式，鼓勵每一位員工參與到核心理念的大討論。
第四步，由企業文化部將大家的反饋進行整理，提煉，並對草案進行修改，提交公司高層會議研究表決。
第五步，召開企業文化理念發佈大會，全體高層出席，鄭重向全員發佈企業文化核心理念，並由總裁為大家講解文化核心理念確立的過程，意義和巨大作用。並由企業文化部負責人宣佈圍繞企業文化核心理念落地的一年期工作計劃。
小泥鰍愛炒股
很多企業管理人員認為制度才是保障企業生存與發展的根本，但再好的制度都有滯後性，它必須要隨著企業發展的階段和外界的變化而改變。而企業文化一旦形成就具有相對的穩定性，文化會讓制度變化，但卻不會因制度的變化而改變。另外再完美的制度也不可能面面具到，也有涉及不到的地方，這時候是企業文化導致了決策者的方向、員工的行為、團隊的表現，是非的判斷、顧客的感受等等。因此，企業文化是現代管理的新形勢。
David192978
沒有文化的企業終將消亡
小到一個團體，大到一個組織，一個政黨，一個國家，如何沒有文化的底蘊和支撐，它終將逐步走向衰弱，逐漸被淘汰，最終消亡。
一個企業，在經營和管理中，必須緊緊依靠全體職工。
一要同心協力，才能去攻堅克難，迎接一個又一個挑戰；
二要為著共同的目標努力奮鬥，有了共同的目標才不會在商海中迷失方向，才能凝心聚力，才能高效破浪而行。
在這個過程中，一種情形：會形成普遍認同的價值取向，也會逐漸形成文化；管理者應善於敏銳把握，並總結提升，運用各種方式推動和提倡企業文化的發展。另一種情形：管理者事先就有高瞻遠矚，結合企業的需求及實際情況，著重營造創造適合企業發展需要的企業文化，並將其提升至管理的重要位置。
習近平總書記也教導我們，文化是一個國家、一個民族的靈魂，文化興國運興，文化強民族強。同樣的道理，立志於去披荊斬棘，迎風破浪，傲立潮頭的企業，一定要打造能打硬仗的團隊，打造團隊就離不開文化的引領。
那沒有文化的企業，只剩下一個賺錢的工具。當企業賺利水平較好的時候，可能會掩蓋很多矛盾和問題，就算這樣，企業也不會有長足的發展和內生的動力。而一旦風雲變幻，任何風浪的來臨，都將造成人心離析，另謀高就； 甚至核心要素做鳥獸散，一夜這間土崩瓦解。
因此企業文化在現代企業管理中，是非常重要的。有了優秀的企業文化，員工、經營者、管理者將凝聚在一起，擁有共同的價值觀的最大公約數。企業文化將成為是企業基本的、深沉的、持久的力量。
海屹通航文化世界
企業文化業就是企業的價值觀，統一的企業文化可以使企業內部形成統一的價值觀，在統一價值觀引領和要求下，企業成員進而形成統一、明確的工作標準，在統一、明確的標準下，採取一系列的行動，從而達成企業的發展目標和企業使命。
同樣，統一有效企業文化的缺失，自然會使企業成員沒有統一的做事標準，從而在工作中或者各自為政，或者無所適從，顯然是不利於工作開展和目標達成的。
再則，企業文化也是企業形象樹立和宣傳的關鍵載體和重要手段，文化缺失將限制企業影響力的擴大與發揮，對企業在市場上的競爭力也有直接的損害。
第三，企業文化是保障企業持續健康發展的基石。俗話說“鐵打的營盤流水的兵”，隨著新人的不斷加入，帶有明顯個體特點的價值觀和行為習慣也會進入企業，如果沒有統一有效的企業文化，企業原有的做事標準和做事風格會被淡化，甚至被逐步稀釋後發生改變，從而使企業喪失原有的核心競爭力。這也是很多“明星”企業成為“流星”企業的原因
花花事務所
1）企業文化是在工作團體中逐步形成的規範。
（2）企業文化是為一個企業所信奉的主要價值觀，是一種含義深遠的價值觀、神話、英雄人物標誌的凝聚。
（3）企業文化是指導企業制定員工和顧客政策的宗旨。
（4）企業文化是在企業中尋求生存的競爭“原則”，是新員工要為企業所錄用必須掌握的“內在規則”。
（5）企業文化是企業內通過物體佈局所傳達的感覺或氣氛，以及企業成員與顧客或其他外界成員交往的方式。
（6）企業文化就是傳統氛圍構成的公司文化，它意味著公司的價值觀，諸如進取、守勢或是靈活--這些價值觀構成公司員工活力、意見和行為的規範。管理人員身體力行，把這些規範灌輸給員工並代代相傳。
（7）企業文化就是在一個企業中形成的某種文化觀念和歷史傳統，共同的價值準則、道德規範和生活信息，將各種內部力量統一於共同的指導思想和經營哲學之下，匯聚到一個共同的方向。
（8）企業文化是經濟意義和文化意義的混合，即指在企業界形成的價值觀念、行為準則在人群中和社會上發生了文化的影響。它不是指知識修養，而是指人們對知識的態度；不是利潤，而是對利潤的心理；不是人際關係，而是人際關係所體現的處世為人的哲學。企業文化是一種滲透在企業的一切活動之中的東西，它是企業的美德所在。
（9）企業文化是指企業組織的基本信息，基本價值觀核對企業內外環境的基本看法，是由企業的全體成員共同遵守和信仰的行為規範，價值體系，是指導人們從事工作的哲學觀念。
（10）企業文化是在一定的社會歷史條件下，企業生產經營和管理活動中所創造的具有本企業特色的精神財富和物質形態。它包括文化觀念、價值觀念、企業精神、道道規範、行為準則、歷史傳統、企業制度、文化環境、企業產品等。其中價值觀是企業文化的核心。
跳藏
一、創辦企業的目的是為了盈利，為了賺錢。為了盈利，企業就要高效科學地管理。企業是近代西方資本主義發展的產物。隨著時代的發展，企業如果不提高生產力，提升核心競爭力，就會被社會所淘汰。說白了，現代企業家，是通過企業制度，即是形成企業文化來發展企業，管理企業。
二、企業是由人來管理的。你創辦一個企業，就需聘請員工，通過員工的辛勤、努力的勞動、工作，為企業獲取效益。這就成為管理員工的問題。到了現代，企業的管理層想方設法提高企業的效益，那就需要科學合理管理企業員工。這時候企業制度，即使企業文化呼之欲出。事實證明，用制度，用企業文化管理企業能促進企業生產力的發展，提高企業盈利水平。社會的發展離不開優質的企業。企業能促進社會資源的優化配置，進而促進社會進步。
三、什麼是企業文化？說白了，就是“規矩”。是企業管理層、員工大家共同遵守的規律，就像法律一樣，形成共識。現代企業，都會有自己企業的文化，這是大家的共識。如現在我國著名的企業阿里巴巴、京東、順豐、萬達、格力等等各行各色的企業都有屬於自己的企業文化。這些企業的成功，就是用企業文化去管理企業，約束企業。所以說這也是大勢所趨，在新形勢下必須有自己的企業文化。
