类型：微干货
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李总是一家企业的老板，最近有个事让他很苦恼，就是人员流动太大，特别是那些90后员工，公司辛辛苦苦花人力和金钱招进来，刚刚培养上了手，他们就开始就一个一个的走人了，有的待了不到半年就离职。
李总认为公司给的薪酬也不算低，加班也不多，搞不懂为什么这些90后员工习惯性离职。因为人手不足，有几个项目严重滞后，客户经常打电话找他投诉，搞得他焦头烂额。
现在新员工基本上都是90后，这些员工大部分都是独生子女，个性强、有想法，关键家里都不差钱。不像70后、80后，骨子里还带着上一代人的传统思想，叫做一行爱一行，巴不得能在一家企业安稳的干到退休。
而90后步入职场，根本是“以我为中心”的处事原则，不爽就走，不开心就离职，天王老子也管不了我。钱是重要，但适合我的心意更重要。
很多公司管理层都认为90后员工是玻璃心、委屈的卤子，他们骂不起、说不得，只能连哄带骗的，但时间一长，他们该走的还是走。
其实时代在变，管理的方式也要跟着变化，对于90后员工的管理要有的放矢，不能依照原先传统的思维方式去照搬照套。
员工管理，重在理，轻于管。
就像大禹治水一样，洪水来了，你不能用堵截的方式治水，必须开挖沟渠，引导洪水流向低洼之处。
因此，90后的管理基本逻辑也要遵循此种方式。
《可复制领导力》书中说道：员工和企业的相处建立在自愿平等的基础上，管理者不应该采取任何强迫姿态。
所以，企业应该与员工要相互平等，相互尊重。
接下来，像大家介绍管理新员工的四种方法，会让你的员工安心在公司待下去，至少也能让他们“玩的开心”，能在公司待的久一点。
01 、让“创意精英”帮扶新进员工，带领他们度过新进公司后的不适应期
“创意精英”是谷歌公司独特选定的一类人才，这些人都是公司的骨干精英，忠诚度高，性格和善，意志坚定，业务能力强，是属于正能量的优秀员工。
他们是经过层层筛选后留下来的，在工作中不掺杂任何个人情绪在里面，有点类似阿里巴巴公司的“政委”。
但新员工加入公司后，就让这些“创意精英”帮带一段时间，可以耳濡目染的影响周边的人，让新员工们看到一种潜在的希望。
这种希望就是如果在公司好好工作，也可以像“创意精英”一样，成为公司的业务能手、思想导师。
而且“创意精英”都有非常好的情绪控制能力，不会把负面情绪带到团队中去，在绑带新员工过程中常常以激励、引导、帮扶的方式带领，让职场新人们不会感觉有挫败感。
所以，第一个方法就是在公司中挑选品行端正、业务能力强、有教导意愿的人担任新员工们的导师，积极的正向引导他们、鼓励他们，让新员工有满足感和亲切感。
02、为员工设置期望值，点燃他们的内心激情
新员工招进来后，需要问员工两个问题：
第一、你打算在公司做多久？
第二、你打算在这段时期内做到什么位置？
这么问的目的，就是要在员工心中树立清晰的目标，人一旦有了目标，就有工作的动力，就会点燃热情。
否则就是做一天和尚撞一天钟，待着极其的无趣，这样下去迟早会走人的。
其实很多年轻人更多关注是自己职业前途如何，有没有发展前景，特别是年轻的员工，没有工作经验，薪酬一般都不高，也不指望能拿多少钱，所以发展前景就是他们关注的重点。
男怕入错行，一旦走错了地方，不仅浪费自己的青春，还会影响以后的职场竞争力。
比如，小王入职后说，希望未来一年后能独立做项目。
那就以这个为目标，给他定一个详细的职业规划，并给予一定物质奖励作为承诺，如果能独立做项目并顺利完成，奖励一定比例的金额或者提升岗级。
这样，小王心中就会时刻有一份未完成的答卷在等着他，而且这份卷子的答案就像闯关游戏一样，每月每周都有打怪升级的步骤，不能错掉一步，否则到年底就给自己打脸，面子上也会很难堪。
这时，公司的“创意精英”就非常的重要了，要协助新员工制定自己目标，以及可执行的计划，并时常督促他们按时完成任务，并给予必要的支持协助，帮助他们稳步像自己的目标前进。
03、签一份引导协议，时刻提醒员工心中的小理想
电影《功夫》中台词：做人如果没有理想，跟咸鱼有什么分别。
其实很多新进员工加入公司后，斗志饱满，撸起袖子就要大干一番，可是半年后，新鲜劲一过，慢慢被公司内部不和谐的环境影响，就逐渐散失了斗志。
如果不定期提醒他一下，就会让他们觉得平淡无奇，要么懒懒散散无所事事，要么离职另做高就。
所以，第三步，就是在“创新精英”的带领下，把他们的目标落到纸面上，签一份非正式的引导协议，增强员工实现目标的仪式感，这是非常重要的。
引导协议并没有法律约束条件，其实就是几页白纸，写清楚员工自己设定的目标，执行的计划以及必要的激励措施。
目的是要时刻提醒他们，这是你自己设定的目标，就是你近期的小理想，做人要讲诚信，自己定的任务，怎么努力也要把它完成，给自己一个信心，还自己一个小惊喜。
04、适当降低员工的期望值，筛选与公司价值观相同的员工
马云曾经说过：在招人的时候要坏一点，最好将丑话说在前面，比如公司的业务做起来又苦又累，时间长还没有加班费，但是公司的前景是远大的，等等。如果说成这样，还有员工要留下来，那留下来的员工就是与企业目标高度一致的人，这样的人才可以与企业一起成长，一起改变世界。
在招聘的时候，不要画大饼，不要什么股权期权，什么房子高薪，财富自由，这些对于新进员工可能有短期的刺激作用，但时间长了以后，他们如果发现不是那么回事，就会怀疑公司的可信度，会带着负面情绪工作，因为期望越高失望越大。
应该实事求是的介绍公司目前的状况，现在能给你什么，不能给你什么，要如实的告诉员工，让他们心里有个预期。
等加入公司后，发现还有比招聘时更多的福利待遇，那他们的心情肯定不一样，从心底里认可这家公司，一定会加倍努力工作。
写在最后
员工对于企业，是宝贵的财富，好不容易招进来，把他们培养成熟手，正当希望这些人为公司创造价值的时候，一溜烟的跑到别处去了，自己辛苦大半年的成果被别的公司截胡，这样就是得不偿失了。
本文介绍的四个方法，希望能给你一点收获。
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