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导读:
格力作为上市公司，格力电器在高风和海浪的起伏股市市场上的人一样完美的极致:格力电器公司自1996年在深圳证券交易所上市以来，募集资金7．2亿元，但多年来，格力电器公司的股东分红10亿多元。格力电器公司连续6年被评为“中国最具发展潜力上市公司50强，是上市公司中难得一见的老牌绩优股。
格力现状分析
格力自1991创立以来，在人力资源管理方面也有着自己独特的方式。1994、由于激励政策调整的不满，格力部分销售人员集体“叛变”，董明珠偿付，从普通业务员提升为销售部部长。上任后，董女士已彻底改革人才培养制度，短短一年时间，通过其内外串联整肃，格力电器销售翻了七番，格力空调产量成为全国第一位。2012董明珠成为了格力的董事长，格力电器持续工业梦今年彻底的专业线，不断创新，实现业务收入1001亿1000万元，成为中国第一家家电上市公司“亿级”。这一切，只是因为一系列的人事政策，格力一步一步到今天。什么是一个很好的薪酬政策?对金钱的好的薪酬政策，不只是注重企业员工的培训，让他的职位充满了成就感，为了实现目标，格力是这样做的:2001，董明珠明确提出“作为一个企业，人才管理是基础”。因此，格力电器建立了一整套“选，育，用、留”人才培养体系，包括德才兼备、个性特征的候选机制，内部晋升机制和竞争的演化机制，为各类人才提供了一个展示的平台，格力电器进入高速发展的十二年。格力，自2015以来的“明珠”的销售精英大赛正式开始，这些活动对于格力员工来说也是一个很大的激励，让员工体会到公司的关怀。
格力的薪酬体系
(一)薪酬水平分析。格力公司为员工提供福利:2013年4月8日，新浪财经“董明珠:我如何留住员工”报道:在谈到如何留住员工，格力董明珠说，格力每个员工都有一个20平方米的宿舍，已经结婚的是一套50平的。我不明白为什么员工必须自己买房?我想给他们安全感，解决他们的疑虑。2012年9月6日，董明珠说，要讲一个负责任的企业人文关怀。一个员工为企业服务十年，八年企业如果有一个员工难以下岗，那是不负责任的行为。
(二)薪酬结构分析。在2012，2013年，格力爆出了“薪酬危机”，具体的性能延迟奖金，奖金，副总裁，造福员工被批评，一些媒体称为格力血汗工厂。尽管董明珠谈到格力如何留住员工，提供员工福利，但格力对待员工和高管，投资者是完全两种态度。格力在一般员工和高管的利益分配是不合理的，与自己的人力资源战略。格力可能获利，投资者和其他方面的考虑，但其员工忽视他们的责任，这将导致无法留住优秀员工，无法吸引优秀的员工加入。
(三)薪酬组合分析。薪酬组合分为两部分，一是组合类型政策，二是组合比例政策。显而易见的是，格力采用的是复杂的组合类型政策，也就是包含工资、奖金、津贴、福利、股权、带薪假，等等一系列措施的薪酬政策。工资、津贴:有竞争力的薪酬福利和薪酬福利制度，公司提供行业领先的五项社会保险和住房公积金，并设有年终奖、特别奖、科技进步奖、管理创新、合理化建议、先进个人，以及其他许多奖项，以及带薪年假、膳食津贴、高温津贴、住房补贴、交通补贴、定期体检等诸多好处。格力电器属于珠海市重点培育企业，业绩表现优秀者可申请珠海市政府提供的高层次人才激励、青年优秀人才激励、产业发展与创新人才津贴、租房补贴等各项现金、非现金人才引进补贴。
你要交给公司的是业绩和功劳，公司保障给你的是收入和激励，这才是 最公平的交易。
一、老板与员工的利益如何平衡
老板与员工思维差距：
- 老板想成本费用低公司赚钱，员工想要拿更高工资。
- 老板想员工卖力干活价值最大化, 员工想压力小工作轻松。
- 老板想员工越忠诚越好，员工想哪里有发展愿意付更高的工资我就去哪里。
- 老板想员工收入与工作结果挂钩,员工想我有能力，但结果好不好不只是我的问题。
老板和员工对工资理解的角度肯定不一样。老板认为，干得好把业绩做起来，我自然会加工资。员工不这么想，他认为自己在帮老板赚钱，老板给我多少工资我就干多少活。这就导致老板和员工都在互相等待。
KSF的分钱与共赢模式
一、分谁的钱
1、市场的钱；2、浪费的钱；3、新价值点的钱；4、超值的钱；5、高效的钱。
二、凭什么分钱
1、员工创造了更高价值；2、人效提高了，资源充分利用了；3、做出了超出原来的价值、产值；4、做出做更好更多的事情。
三、如何分钱才有意义
寻求平衡点，比过去做得更好
原则1：只要做得比过去好，超越 标准就可以分钱
原则2：企业愿意为粘合度、匹配度高的指标付费
原则3：①平衡线思维：
员工收入增加、企业利润增长
给员工一份加薪计划，给企业一套改善企业的的方案；
②平行线思维：
平行向上、可持续良性增长
员工利益与企业利益高度粘合，实现目标一致趋同
附某生产管理经理方案：
某生产总监方案：
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