关键词：入职欺诈 婚育状况 诚实信用 合同解除
智慧信息和大数据时代，我们经常会看到很多劳动法的案例。其中关于入职欺诈的劳动法案例就有一个非常有意思的现象，即同案不同判。同样是员工隐瞒了婚育状况，A法院判决员工的行为属于欺诈和严重违反规章制度。用人单位据此依据《劳动合同法》第二十六条和第三十九条的规定直接解除劳动合同合理合法。而B法院就判决某员工隐瞒或虚构婚育状况的行为不会对其履行本职工作构成任何实质影响。况且，B法院还认为用人单位对婚育状况的设定和询问也有违《就业促进法》的规定，故用人单位以该员工存在欺诈行为为由直接解除劳动合同属于违法，需要向员工支付违法解除的赔偿金。
同样的案情，不同的结论，HR顿时纠结了。究竟应以何标准判断员工的行为是否符合欺诈之要求？面对员工的欺诈行为，用人单位HR又应当如何处理为妥呢？
一、关于招聘广告内容的设定
首先，HR切勿将婚育状况和其他有违公平就业原则的内容显示在招聘广告和录用条件中。例如：仅招男性、仅招35周岁以下的人员、仅招北上广应届毕业生、仅招已婚已育女性等等。如此执行，将被定义为就业歧视。去年年底炒得沸沸扬扬的杭州某公司因应聘者是河南人就拒绝录用一事，杭州法院已依法裁决该用人单位属于就业歧视，需要向员工公开道歉并支付赔偿金。
因此，无论是在招聘环节还是录用环节，用人单位不能在招聘条件和录用条件中设置任何与平等就业权有违的内容，例如性别、年龄、民族、学历、地域、家庭、肤色、种族等。否则，应认定用人单位存在就业歧视行为。求职者或符合入职条件但因上述因素被拒者，可以平等就业权被侵害为由向法院提起诉讼，请求用人单位停止侵害、赔礼道歉和赔偿损失。可主张赔偿的损失中既可以包括实际损失，也可以包括精神损失。
至于因何在此处提及招聘条件和录用条件，是鉴于用人单位对欺诈员工的处理，首先必须是以招聘条件和录用条件的设定合法为前提。假使用人单位以不合法的招聘录用条件来规制员工，事后证实员工存在虚构或隐瞒行为的，亦只能得出不利于用人单位的结论。比如，用人单位规定应聘者和录用者仅限上海人，某人员为顺利入职伪造上海居住或户籍信息得以获得最终青睐。后用人单位经核查发现该人员身份信息系伪造，此时因为用人单位设定的地域限制已违反《就业促进法》的规定，因而用人单位再以此“不合法”的条件来处置“欺诈”的员工就无法获得理想结论。因为员工构成欺诈的内容本身就是违法的，不受法律保护的。
二、制度规章须有针对性
其次，完善健全的管理制度对于用人单位的作用不言而喻。缺失诚信制度和惩戒规章的支撑，相信用人单位很难以员工存在就业欺诈为由实现合法辞退员工之目的。
理由包括：
1、应聘人员陈述虚假婚育信息不会必然影响该人员入职后的工作能力和履职质量。换言之，即使该人员被证明的确存在入职欺诈行为（例如女应聘人员故意隐瞒自己系已婚未育人员，或虚构自己已经已婚已育的），但因该信息并不影响其工作能力和履职质量，故部分地区法院就会得出用人单位不能简单以此员工实施了欺诈行为为由主张劳动合同无效并借此解除劳动关系。该法院还递进认为，员工存在欺诈故意不假，员工实施欺诈行为无异，但欺诈的程度尚不足以构成用人单位作出错误录用该员工的意思表示。
说到这里，企业和HR可能会很诧异。什么？光实施欺诈行为还够不上辞退条件？依此推理，岂不是员工实施欺诈行为不会受到法律追究？这难道不是恶法吗？
这一切的来源都是《劳动合同法》第二十六条的规定。唯有当同时满足“员工实施了欺诈行为”且“使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同”此两要件时，法律才赋予用人单位宣告劳动合同无效及解除劳动关系的权利。正因为如此，就可以明白法院为何在查明确认员工实施欺诈行为后仍会判决用人单位败诉。
企业和HR的另一疑惑在于：是否错误录用了员工，貌似应当是用人单位自己说了算，为什么仲裁和法院可以替代用人单位作出判断呢？是的，你没看错。为了防止用人单位基于自己的利益作出有违法律的决定和决策，仲裁和法院有权对任何一方的主观心态作出评判和分析。否则，全依用人单位自己判断，那结论肯定是带有倾向性的。
2、换个角度分析，为何用人单位主观上会抵触拒绝“已婚未育”的女员工呢？根本上还是源于女员工漫长的三期和成本消耗。假若用人单位以女员工属于“已婚未育”为由拒绝其入职的，那也多少有一些就业歧视的味道。只是大家都心知肚明，话不说透而已。
3、与自然信息（例如姓名、户籍、婚育状况、居住地等）存在入职欺诈不同的是，员工隐瞒或虚构与应聘岗位工作要素有关的招聘和录用条件的，仲裁和法院支持用人单位胜诉的概率较大。原因在于用人单位在招聘时设定的与学历、专业、履历、经验有关的内容是与其岗位职责和工作价值息息相关。若员工在此类信息上存在欺诈行为的，则会对入职后的工作质量和岗位胜任造成消极影响。在此情形下，法律还是优先保护用人单位合法权益的。
综上，我们可以得出结论，在缺少诚信制度和惩戒规章的前提下，用人单位以员工实施学识和职业信息上的欺诈行为为由宣告劳动合同无效并行使劳动关系解除权的，相比较自然信息欺诈更容易得到仲裁和法院的采信和支持。
三、HR如何有效解决入职欺诈的难题？
不得不说，自然信息的真实与否也是用人单位和HR十分在意和关注的问题。如不加以区分，而是期望将自然信息和职业信息作为一个整体来看待和处理的，有何方法可以应对入职欺诈：
首先，切勿在招聘广告和招聘条件中显著强调对员工自然信息的限制。如上文所述，从源头上限制应聘人员的范围，极易被扣“就业歧视”的帽子。
其次，通过制式行文，为新入职员工设定诚实信用的义务和录用条件，涵盖对员工入职信息（包括自然信息和职业信息）的全面要求。这是一个行为定性和义务种类上的思路转换，使得企业不再受困于法定欺诈要件的约束，牢牢将主动权控制在自己手中。以往企业和HR处理入职欺诈时常困扰于“员工实施欺诈行为”和“违背真实意思作出录用决定”两项要件如何同时满足。殊不知，企业和HR证明员工存在欺诈行为的难度相对较小，也容易得到仲裁法院的采信和认可。以此为基础，舍弃对另一要件的追究，而是将员工的欺诈行为重新定义、强调性质并与“有违诚信原则”、“录用条件”和“严重违反规章制度”关联使用。如此一来。即使“违背真实意思作出录用决定”的劳动合同无效要件无法满足，用人单位依然可以对员工的欺诈行为作出得当处理，也解决了企业和HR纠结员工欺诈行为无责可追的疑惑。
所谓诚实信用原则在入职环节中的体现就是，员工须如实完整陈述、提供、填写、提交用人单位所需要的各类信息和文件。员工存在虚构或隐瞒行为的，即可被认定为对诚实信用原则的违反。诚信原则是公民行为的基本法则之一，完全可以运用到职场之中。而用人单位要做的就是建立内部诚信体系，约束管控失信行为。
用人单位可以考虑制作《诚信承诺书》，对员工遵守诚信原则的内容和违反诚信原则的后果（不符合录用条件或者严重违反规章制度中的诚信原则）予以明确并要求入职员工签字确认。
员工实施入职信息上的欺诈行为的，用人单位可以根据制度和承诺书对员工有违诚信原则的行为进行惩戒。符合辞退条件的，用人单位可放弃使用“劳动合同无效导致劳动关系解除”这一依据，而转而使用“在试用期不符合录用条件”或“严重违反规章制度”这一 依据实现辞退不诚信员工的最终目的。
HR不禁要问，为何此时就可以解除劳动合同而前次不行呢？
根本原因在于用人单位未在招聘和入职条件中对应聘人员范围加以限制。员工被通知录用后，用人单位基于管理上的要求，是有权要求员工如实完整填写全部信息，提供交付真实有效证明资料的，此行为并没有违反《劳动合同法》及《就业促进法》的规定。员工违反诚实信用原则的，用人单位有权施以惩戒，即便员工虚构或隐瞒的信息与其本职工作无关。
此时双方的矛盾焦点就不再是“员工的欺诈行为是否足以影响用人单位录用员工的判断”，而是“员工应无条件严格遵守诚信承诺和诚信制度”。为完成这一目标，HR应当在新员工入职流程中安排诚信承诺书的签署、组织诚信教育课程的培训、建立完善诚信管理制度和考核体系、强化诚信原则在用人单位内部治理和管理上的重要性和核心地位，形成一套完整的诚信管理体系。
最后，HR不要遗忘和放弃录用条件这一武器，我们亦建议将诚信原则置入员工的录用条件中并以书面形式与员工约定和签署。员工违反诚信原则或诚信制度的，用人单位既可以选择以“不符合录用条件”为由，也可以选择“严重违反规章制度中的诚信内容”为由解除劳动合同，从而形成相互衬托、相互辅助的良好局面。
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