傳統企業中，“放羊式管理”大行其道。這種管理思想認為：企業就好比一個大的羊群，企業管理者就好比牧羊人。牧羊人只要管好領頭羊，再找幾隻“牧羊犬”幫忙，整個羊群就可以被有序管理。
這種思想在很多個方面都落伍了。你想想，今天的市場環境競爭有多殘酷？企業必須在創新上找到突破口，才有可能生存得下去，這就需要培養自己的創新型人才。但是你把創新人才當成頭腦簡單的羊，就會極大限制他們的主觀能動性，最終讓企業在創新競賽中落敗。
創新團隊中的人才，不是羊。如果非要類比，他們更像老虎。那麼當你有一群老虎的時候，你要怎麼“放養”他們呢？老虎可沒有羊那麼聽話啊。這是擺在創新型企業面前的一道必答題。
《放養老虎》這本書，就是回答這個問題的。這本書的中譯名叫做《終身學習：領導力篇》，比較標題黨，但是不耽誤這是一本非常有洞見的好書。放養老虎這個概念，也生動地概括了創新型企業的日常工作。如果你是一家創新型企業的管理者，這本書就是專門為你定製的。
本書作者託德·亨利，就是創新型產業的大師級作家。他也是美國“即時創意公司”的創始人兼CEO，致力於幫助個人和組織激發創新能力。託德還出版了《即時創意》、《努力就是為了不苟且地活著》等書。他發現，創新型人才普遍被公眾誤解了。
公眾對創新型人才有５個刻板印象
- 創新型人才想要完全的自由
- 創新型人才只在乎創意有多“酷”
- 創新型人才缺乏分析能力或商業智慧
- 創新型人才要麼極度自我，要麼極度缺乏安全感
- 創新型人才通常輕佻或古怪
有沒有發現，這些對創新型人才的“刻板印象”，你自己或多或少也有一些？我們平常應該都接觸過美術師、程序員、樂手這類創新型人才，他們好像確實有點像託德列舉的那樣，有點刻板，比較自我。
託德認為，創新型人才之所以給人這幾種印象，既不是他們天性如此，也不是他們故意特立獨行，而是他們的兩個核心工作需求沒有被滿足導致的。這兩個核心需求是：穩定和挑戰。
那在《放養老虎》這本書的思想體系中，想要帶領好創新人才，你首先需要提供給他們穩定和挑戰，然後做出４個思維轉變，再結合一些必要的行動準則，就可以和這些創新型人才達成一致，讓他們變成既充滿激情，又具備團隊意識的老虎。你自己呢，作為創新型團隊的管理者，就變成一個放養老虎的人。
創新人才需要２個要素：穩定和挑戰
你可能要問了，創新型人才不是搞創新嗎？他們的工作性質是開拓新疆界啊，怎麼會要求穩定，還把穩定當做核心需求呢？
簡單說，這是因為創新工作最討厭變化。不管是找出合適的創意，還是在細節上打磨創意，都需要沉澱大量的心血。如果一個創意工作者經過辛苦工作，拿出凝結自己心血的作品時，被告知需要改變方向，或者改變主要內容，這就好比你參加1500米比賽，馬上要到終點的時候，裁判跟你說剛才有人搶跑了，需要重新比賽一樣。
在創新人才的眼中，穩定，是指可預知的工作環境。這個環境可以讓他們專注於解決問題，不用耗費精力應對突然的變化。如果這種突然變化太多，創新人才就難免覺得自己的勞動成果不被尊重，在言行中表現出“極度自我”、“極度缺乏安全感”、“輕佻或古怪”等表象，這就是公眾對他們刻板印象的根源。
那為什麼創新型人才也需要挑戰呢？這其實不是創新人才獨有的需求。現代新型員工，都希望自己的工作包含一定的挑戰，這樣才能獲得持續穩定的成就感。這其中創新型人才，尤其討厭單調、乏味、重複的工作。
那從創新型人才的兩個核心需求出發，作者託德提出了“挑戰和穩定模型”。他把穩定和挑戰作為橫軸和縱軸，形成一個類似“重要和緊急模型”那樣的四象限分析圖。
第一個象限：高挑戰+高穩定。這種組合帶來了創新型公司最喜歡的繁榮。管理者和人才都能從中獲得很好的成長空間。
第二個象限：高挑戰+低穩定。這帶來什麼？是憤怒。因為高挑戰代表著高投入，但是低穩定代表著經常變動，前面說了，那是對創新型人才辛勤工作的不尊重，所以時間長了他們就會憤怒。
第三個象限：低挑戰+高穩定。你可以想象，這種組合不會帶來憤怒，但是會帶來停滯。因為創新型人才都從骨子裡喜歡有挑戰性的工作，單純的穩定並不能讓他們滿意。
第四個象限：低挑戰+低穩定 。這就不用說了，帶來的一定是迷茫。有追求的創新型人才，在這種環境中很難待得久。
有了核心的兩個要素，加上四種排列組合的形式，我們作為創新型企業的管理者，就可以很好地理解現在公司里正在發生什麼，哪些做對了，哪些需要改進。
最終，我們要向高挑戰和高穩定代表的第一象限靠近，放養老虎，讓創新型人才在相對穩定的環境中接受挑戰，釋放天性，通過自己的努力獲得勞動成果。
那要打造一個適合老虎狩獵的牧場，除了要做到高挑戰和高穩定，還需要什麼呢？作為“牧虎人”，我們先要完成４個思維轉變。
第１個思維轉變：從完成工作到管理工作
作為牧虎人，你不能親自下場幫著老虎捕獵。你不能插手具體業務，那是老虎們擅長的。你現在要發揮出自己擅長的部分——管理。
對創新型人才來說，你能提供穩定的工作環境，就是好的管理者。但是穩定說起來容易，做起來難。你有上司的意見需要照顧、客戶的需要需要考慮、輕重緩急的事項需要權衡。你得扛得起這些壓力，並且在壓力中保持平衡。如果你讓大家感覺到，你已經儘自己最大的能力去維持穩定了，他們不會責怪你的，他們能理解你身上的各種壓力，會跟儘量配合你的工作規劃。
託德指出，想要讓你的創新型團隊保持工作順暢，只需要做三件事：聚焦精力、保障運作和有效激勵。
“聚焦精力”是指，合理分配團隊成員的精力，確保他們在對的時間做對的事情。創新有點像在白紙上作畫，你需要為團隊成員指出明確的方向，以免他們被一些聽起來炫酷但其實華而不實的想法帶偏。
我早期做程序員的時候，有一次做完一個項目，覺得項目寫的很差勁，整體構架尤其不好。交活以後，我就建議領導，能不能多給我兩三週的時間，讓我把整個項目重構一遍，採用更好的架構。這樣的話，將來也有利於接手的人去維護。但是領導拒絕了，我要求了兩三次，他拒絕了兩三次。
現在想來，領導是對的，他不但知道團隊需要“做什麼”，更知道“不做什麼”，需要做的也知道“什麼時候做”。這是保持創新型團隊工作順暢的3個秘訣。
當然，能夠明白“做什麼”、“不做什麼”以及“什麼時候做”，你必須精通業務。所以作為一個忠告，創新型企業的領導，最好不要完全脫離業務，以免自己越來越不瞭解實際情況。
那麼第二件事“保障運作”，指的是確保團隊所需的資源到位，配置合理。為了實現這個目標，也有兩個好問題可以問自己。一個是“我們打算怎麼做？”，另一個是“我們還需要什麼？”。前一個問題是有關策略規劃的，後一個是有關資源調配的。這兩方面做好了，團隊的工作穩定性就有了可靠的保障。
第三件事“有效激勵”，指的是讓團隊始終保持工作熱情。同樣有兩個好問題問自己。一個是“我們為什麼要做這件事？”，另一個是“這麼做的意義是什麼？“。
大部分傳統企業只會用錢來激勵員工，但這對創新型人才是不夠的，他們更看重自己工作的意義。你的責任，是和他們一起找到這些意義。這不是操控他們的思想，這是喚起他們內心的熱情。
把聚焦精力、保障運作、有效激勵這三件事都做好，你和團隊成功的概率就會大很多。
第２個思維轉變：從控制力到影響力
面對一群老虎，你這個牧虎人要為一切責任負責，不要覺得委屈。把握大方向是你的責任，協調各級關係是你的責任，保障團隊穩定是你的責任，調動大家的積極性是你的責任。你脫產做管理，就是為了負責任的。
傳統企業喜歡用控制力來管理團隊。他們用眼睛領導，看到哪裡做的“不好”就馬上說出來。他們行事沒有原則，一事一議，隨心所欲。他們很多管理行為源於私慾。所以，他們也很喜歡把團隊的責任推卸出去，把成績歸功於自己。這樣的管理者，放羊可能還行，但他一定放不了虎，因為虎壓根不吃這一套。
創新型企業的管理者，會用影響力來管理團隊。他用願景領導，用原則領導。他的出發點源於關愛。團隊做出了成績，他會歸功於眾人；團隊任務失敗，他來承擔責任。
這就給老虎們提供了穩定和挑戰，讓他們有自由度去做自己擅長的事情。最終，一個能戰鬥的虎群，帶來的將是團隊一系列亮眼的成績。
第３個思維轉變：從平等到不平衡
創新型人才很難管理，有些管理者傾向於跟他們交朋友，充分尊重他們的個人意願。但是這樣做可能就過了——大家並不是平等的關係，存在權利和責任的不平衡。作為管理者，你不要懼怕使用自己手中的權力，但與此同時，也不能隨意揮舞大棒。
保持適當距離的有必要的，哪怕你是從他們中間平穩提拔上來的，你們之間的關係，也已經回不到從前。你拿他們中的有些人當老朋友，他們也不一定再當你是老朋友。
這種心理上的轉變可能很難，但是必須要轉變。不做老好人，也不要隨時舉著槍對他們說話。畢竟，他們最看重的，是工作上的舒心，而能夠帶來舒心的，就是穩定和挑戰。把你手上的權力，轉變成為他們提供穩定和挑戰，大家就能夠達成最高程度的和諧。
第４個思維轉變：從隊員到教練
領導創新型團隊，最困難的恐怕是激勵他們了。有了穩定和挑戰，他們可能還會有懈怠，還會有思想行動上的不一致。這時候需要你來當這個團隊的教練，從更高的工作層面上，發現團隊中的問題，統一大家的前進方向。
假想自己是一個教練，可以非常好地跟你的“隊員”們在方向上形成一致，在方法上形成共識，在精神上形成亢進。
當然你也並不孤單，在你的創新團隊中，存在三種類型的員工：建造者、修繕者和優化者。他們各自的工作方式不盡相同，如果你能發現他們的類型，充分調動他們的優勢，就可以讓這個團隊的戰鬥力變得非常可怕。
有關激勵，最重要的一個建議是：讓他們不僅明白要做什麼，還知道為什麼去做。這就提供了他們渴望的另一重動力：挑戰。
從理論到實踐，相隔的不只是一句話
理論再有新意，它也只是理論，和實際行動之間差著很遠。作者託德在開篇講了一個有趣的故事，我看的時候忍不住邊看邊笑，因為這個故事實在是太形象了，它把理論和現實之間的距離給荒誕化了。
說託德有一次在一家禮品店閒逛，忽然看到店裡展示的一件Ｔ恤衫。Ｔ恤上方有個大標題，寫著“怎樣畫達斯·維德”，這是《星球大戰》裡面的一個人物。在Ｔ恤下方，有四副畫，每幅畫都有一行小字做註解，大概是這樣的：
- 先畫頭和身體
- 再畫一件披風
- 畫上臉、手套和靴子
- 加上一些細節和陰影，畫好啦！
前面三幅畫都是簡單的線條畫，但是第四幅畫風突變，不再是線條，而是跟照片一樣逼真的達斯·維德畫像，它的複雜程度比前三幅大了幾個數量級。
託德說，這像極了很多有關培養創新領導力的建議：
- 建立清晰的願景！
- 廣納賢才！
- 少說多聽！
- 你瞧，大功告成啦！
真正做事的人都懂，有時候一句話的背後，是數週的不休不眠。一個理論的背後，是無數折磨人的具體步驟。我們有大量的細節需要去完成，有大量的優化工作去調整。並不是理論工作完成了，我們的工作就自動完成了。所以書中有一半的篇幅，都是介紹如何具體行動的，託德稱之為7個行動指南。
想要完整了解作者的“牧虎”思想，建議你購買這本書，放在案頭時常研究，直到這些理論和行動建議都得到你的檢驗，成為你工作習慣的一部分。
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