導讀：
劉老闆經營一家生產製造廠，他最近遇到了很大的麻煩。
公司業務部整體氛圍非常不好，業績一般不說，業務員也完全沒有去拼搏的想法和狀態，甚至不少人有離職的打算。而老業務員仗著手裡有穩定的客戶資源，很多安於現狀。劉老闆表示，這樣下去公司都很難繼續維持生存啊。
我們都知道，除了銷售，其他都是企業成本。作為掌管企業利潤的最核心部門，業務部倒了，那就意味著整個公司都要倒了。所以今天這篇文章，我們就來給大家分享一下如何設計激勵性的薪酬模式，讓業務員有持續提高業績的動力和幹勁，並願意死心塌地跟著公司幹。
劉老闆的公司業務員是採取底薪+提成的方案，並且提成的比例也是按等級的。
這樣的設計有哪些漏洞和問題？
1、因為業績越高，提成越高，所以業務員為了獲取高提成，私下拼單
2、業務員一旦發現這個月拿到高提成的概率很小，就會把業績推到下個月。
3、不少銷售員因為達不到高業績指標，提成點數很低，對公司產生不滿，從而離職。
4、為了將自己的銷售級別提上去，很多銷售員忙於搞關係，滋生企業內部的管理腐敗。
劉老闆也嘗試過給員工加工資，加底薪也有，加提成也試過，剛開始員工還會很興奮，但是過段時間一切又恢復原狀，加薪似乎沒半點影響，久而久之，劉老闆也陷入了是否要給員工加薪的困境中。
業務員是人員變動最頻繁的職業，如何有效激勵並留住優秀業務員是困擾企業及銷售管理者的一個難題？
底薪+提成的弊端：
- 加底薪，增加的是固定成本，直接帶走利潤，而且如果底薪部分佔比越大，還會降低員工的創造力。
- 加提成點數，雖然比加底薪要好一些，但在同等業績的情況下，公司的成本費用率會上升，相對而言利潤率下降，而且增加點數的激勵性有時效性，一般在增加的頭一兩個月有點效果，之後又會迴歸過去和常態。況且加少了員工沒感覺，加多了企業吃不消。
- 員工關注的只有營業額，至於費用成本這些與公司利益相關的其他因素，員工不會關心
- 只有少部分員工拿到的薪資是比較高的，大部分員工拿到的薪資較低
- 一旦在其他地方底薪或者是提成點稍微高那麼一點，員工就很容易離職
- 如果大環境下業績一般，那麼公司內部工作氛圍就會萎靡不振，員工很容易喪失信心
業務員不要隨便加底薪或提成？
1、加底薪，增加的是固定成本，直接帶走利潤，而且如果底薪部分佔比越大，還會降低員工的創造力。
2、加提成點數，雖然比加底薪要好一些，但在同等業績的情況下，公司的成本費用率會上升，相對而言利潤率下降，而且增加點數的激勵性有時效性，一般在增加的頭一兩個月有點效果，之後又會迴歸過去和常態。況且加少了員工沒感覺，加多了企業吃不消。
業務員的薪酬該怎麼加才更有效？
要使薪酬更富有激勵性，我們要注意以下幾點：
1、員工有收入持續增長的渠道和空間，並且這個空間是比較大的。
2、員工增加收入的前提是他為企業創造了更多的結果，而不是以增加企業成本為代價
3、除了銷售提成，員工還有別的收入增加的途徑，比如幫公司節約了成本，提高了利潤率等等。
總之，企業要想給員工加薪，又不增加成本，還能激發員工工作積極性，就要將員工的收益與企業的效益相融合。
今天給大家分享三種激勵性薪酬模式的實操案例，大家可以結合自己企業實際情況有針對性的採用
一、KSF增值加薪法
KSF設計理念：
- 給員工開拓更多的加薪渠道
- 根據歷史數據，只要員工比之前創造了更多的效益，就可以獲得加薪
- 員工和企業進行交換，員工贏得的是高收入，企業贏得的是高績效
現在，我們將劉老闆公司的薪酬這樣設計：
1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。
2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。
3）入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。
4）高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。
。
那這樣設計有什麼好處呢？
員工獲得加薪是相對比較容易達到的，那他有了這樣一個概念，他就會努力去幹。這樣一來，他的目標會越來越高，創造的效益會越來越多，薪資也會越來越高。薪資高了，他工作的動力自然就強了，這是一個良性的循環。
而對企業來說呢，員工收入越高，企業效益越好。在效益好的基礎上給員工加薪，相信大多數老闆都是願意的。
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某餐廳績效考核薪酬模式
李經理是一家餐飲連鎖店的店長，底薪5000，加上銷售額提成每個月七八千的樣子。
自年初開始，門店銷售額每況愈下，李經理的工資自然也受到影響。不僅如此，員工努力得不到結果，心態也發生了改變，不少員工已經離職，現有員工大多抱著混日子的想法。即使他本人再拼命，也沒法扭轉形勢，因此有了離職的打算。
老闆找到了我們，讓我們幫忙設計KSF薪酬方案：
在KSF的薪酬模式下，李經理的薪資有了哪些改變呢？
1、加薪方式從單一的銷售額變為與門店利益有關的8個指標
除銷售額外，門店毛利率、人創銷售、客戶滿意度等等，都成為李經理的加薪方式
2、加薪標準降低
之前要獲得加薪，李經理只能提高銷售額，但在大環境影響下，李經理能做的是非常有限的。
現在我們在每個指標上選定了一個平衡點，對李經理來說，這個平衡點是不難達到的，只要他做到了，就能獲得加薪。
對公司來說，達到平衡點就意味著比過去做的好，因此不會增加成本負擔。
3、加薪方案更加具體
- 銷售額每增加400元，獎勵1.5元，每減少400元，少發1.5元；
- 毛利率每多0.1%，獎勵7元，每少0.1%，少發7元；
- 人創銷售，每多55，獎勵4元，每少55，少發4元；
- ...
實行KSF方案之後，
1、李經理本人更有動力了，在培訓員工、節約成本上做出了更大的貢獻。
2、門店員工流失減少，員工積極性大幅增加。
3、餐廳銷售額雖沒有大幅改變，但由於成本費用減少，人效提升，餐廳利潤反而上升了20%。
對員工來說:
1；日常工作有了目標，知道自己重點抓哪些；
2；工資拿多少要靠自己而非老闆；
3；多勞多得，少幹少拿；
4；只要做的比過去好，自然可以拿到更高的收入；
5；有6-8個加薪渠道，激勵員工主動積極幹，從而為企業創造更大價值 。
對企業來說：
1；員工沒達到平衡點，說明工作做的不到位，自然拿不到高薪；
2；員工達到平衡點，說明員工狀態穩點，做的不比以前插差 ，做的很不錯；
3；員工超過平衡點 ，說明做出了更好結果，自己能拿更高工資，企業獲得更高利潤。
KSF增值加薪法，對員工而言，給其提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
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