导读：
刘老板经营一家生产制造厂，他最近遇到了很大的麻烦。
公司业务部整体氛围非常不好，业绩一般不说，业务员也完全没有去拼搏的想法和状态，甚至不少人有离职的打算。而老业务员仗着手里有稳定的客户资源，很多安于现状。刘老板表示，这样下去公司都很难继续维持生存啊。
我们都知道，除了销售，其他都是企业成本。作为掌管企业利润的最核心部门，业务部倒了，那就意味着整个公司都要倒了。所以今天这篇文章，我们就来给大家分享一下如何设计激励性的薪酬模式，让业务员有持续提高业绩的动力和干劲，并愿意死心塌地跟着公司干。
刘老板的公司业务员是采取底薪+提成的方案，并且提成的比例也是按等级的。
这样的设计有哪些漏洞和问题？
1、因为业绩越高，提成越高，所以业务员为了获取高提成，私下拼单
2、业务员一旦发现这个月拿到高提成的概率很小，就会把业绩推到下个月。
3、不少销售员因为达不到高业绩指标，提成点数很低，对公司产生不满，从而离职。
4、为了将自己的销售级别提上去，很多销售员忙于搞关系，滋生企业内部的管理腐败。
刘老板也尝试过给员工加工资，加底薪也有，加提成也试过，刚开始员工还会很兴奋，但是过段时间一切又恢复原状，加薪似乎没半点影响，久而久之，刘老板也陷入了是否要给员工加薪的困境中。
业务员是人员变动最频繁的职业，如何有效激励并留住优秀业务员是困扰企业及销售管理者的一个难题？
底薪+提成的弊端：
- 加底薪，增加的是固定成本，直接带走利润，而且如果底薪部分占比越大，还会降低员工的创造力。
- 加提成点数，虽然比加底薪要好一些，但在同等业绩的情况下，公司的成本费用率会上升，相对而言利润率下降，而且增加点数的激励性有时效性，一般在增加的头一两个月有点效果，之后又会回归过去和常态。况且加少了员工没感觉，加多了企业吃不消。
- 员工关注的只有营业额，至于费用成本这些与公司利益相关的其他因素，员工不会关心
- 只有少部分员工拿到的薪资是比较高的，大部分员工拿到的薪资较低
- 一旦在其他地方底薪或者是提成点稍微高那么一点，员工就很容易离职
- 如果大环境下业绩一般，那么公司内部工作氛围就会萎靡不振，员工很容易丧失信心
业务员不要随便加底薪或提成？
1、加底薪，增加的是固定成本，直接带走利润，而且如果底薪部分占比越大，还会降低员工的创造力。
2、加提成点数，虽然比加底薪要好一些，但在同等业绩的情况下，公司的成本费用率会上升，相对而言利润率下降，而且增加点数的激励性有时效性，一般在增加的头一两个月有点效果，之后又会回归过去和常态。况且加少了员工没感觉，加多了企业吃不消。
业务员的薪酬该怎么加才更有效？
要使薪酬更富有激励性，我们要注意以下几点：
1、员工有收入持续增长的渠道和空间，并且这个空间是比较大的。
2、员工增加收入的前提是他为企业创造了更多的结果，而不是以增加企业成本为代价
3、除了销售提成，员工还有别的收入增加的途径，比如帮公司节约了成本，提高了利润率等等。
总之，企业要想给员工加薪，又不增加成本，还能激发员工工作积极性，就要将员工的收益与企业的效益相融合。
今天给大家分享三种激励性薪酬模式的实操案例，大家可以结合自己企业实际情况有针对性的采用
一、KSF增值加薪法
KSF设计理念：
- 给员工开拓更多的加薪渠道
- 根据历史数据，只要员工比之前创造了更多的效益，就可以获得加薪
- 员工和企业进行交换，员工赢得的是高收入，企业赢得的是高绩效
现在，我们将刘老板公司的薪酬这样设计：
1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。
2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为中值。
3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。
4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。
。
那这样设计有什么好处呢？
员工获得加薪是相对比较容易达到的，那他有了这样一个概念，他就会努力去干。这样一来，他的目标会越来越高，创造的效益会越来越多，薪资也会越来越高。薪资高了，他工作的动力自然就强了，这是一个良性的循环。
而对企业来说呢，员工收入越高，企业效益越好。在效益好的基础上给员工加薪，相信大多数老板都是愿意的。
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某餐厅绩效考核薪酬模式
李经理是一家餐饮连锁店的店长，底薪5000，加上销售额提成每个月七八千的样子。
自年初开始，门店销售额每况愈下，李经理的工资自然也受到影响。不仅如此，员工努力得不到结果，心态也发生了改变，不少员工已经离职，现有员工大多抱着混日子的想法。即使他本人再拼命，也没法扭转形势，因此有了离职的打算。
老板找到了我们，让我们帮忙设计KSF薪酬方案：
在KSF的薪酬模式下，李经理的薪资有了哪些改变呢？
1、加薪方式从单一的销售额变为与门店利益有关的8个指标
除销售额外，门店毛利率、人创销售、客户满意度等等，都成为李经理的加薪方式
2、加薪标准降低
之前要获得加薪，李经理只能提高销售额，但在大环境影响下，李经理能做的是非常有限的。
现在我们在每个指标上选定了一个平衡点，对李经理来说，这个平衡点是不难达到的，只要他做到了，就能获得加薪。
对公司来说，达到平衡点就意味着比过去做的好，因此不会增加成本负担。
3、加薪方案更加具体
- 销售额每增加400元，奖励1.5元，每减少400元，少发1.5元；
- 毛利率每多0.1%，奖励7元，每少0.1%，少发7元；
- 人创销售，每多55，奖励4元，每少55，少发4元；
- ...
实行KSF方案之后，
1、李经理本人更有动力了，在培训员工、节约成本上做出了更大的贡献。
2、门店员工流失减少，员工积极性大幅增加。
3、餐厅销售额虽没有大幅改变，但由于成本费用减少，人效提升，餐厅利润反而上升了20%。
对员工来说:
1；日常工作有了目标，知道自己重点抓哪些；
2；工资拿多少要靠自己而非老板；
3；多劳多得，少干少拿；
4；只要做的比过去好，自然可以拿到更高的收入；
5；有6-8个加薪渠道，激励员工主动积极干，从而为企业创造更大价值 。
对企业来说：
1；员工没达到平衡点，说明工作做的不到位，自然拿不到高薪；
2；员工达到平衡点，说明员工状态稳点，做的不比以前插差 ，做的很不错；
3；员工超过平衡点 ，说明做出了更好结果，自己能拿更高工资，企业获得更高利润。
KSF增值加薪法，对员工而言，给其提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
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