摘要：連續訂立二次固定期限勞動合同，第三次仍簽訂了固定期限勞動合同。其後，勞動者以未籤無固定期限勞動合同為由主張雙倍工資的，一般不會被支持，但也存在支持的個案。
《勞動合同法》第十四條第二款第三項規定，有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
司法實踐中，一般認為上述法律規定並不禁止用人單位與勞動者經協商後第三次仍繼續訂立固定期限勞動合同。實際上這種認識也存在一定的法律依據，即《勞動合同法實施條例》第十一條，除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。
既然法律並未禁止“協商”的情形，並且還有
《勞動合同法實施條例》第十一條的法律依據支持，那麼第三次仍簽訂固定期限勞動合同的情形，人民法院會首先推定，認為是勞動者與用人單位協商一致的結果。此外，我們還需要特別注意，就是《勞動合同法實施條例》第十一條對《中華人民共和國勞動合同法》第十四條第二款第三項的“更改”，即要求勞動者“提出訂立無固定期限勞動合同”。此舉與其說明確了勞動者有“要求與用人單位訂立無固定期限勞動合同”之權利，不如說加重了勞動者在維權時的舉證責任——勞動者需拿出其向單位提出過簽訂無固定期限勞動合同的證據。 在勞動者無法提證據證明其行使了此權利，人民法院一般會認為勞動者雖有權利，但自始自終未行使。
如勞動者要否定已簽訂的第三次固定期限勞動合同的效力，那麼勞動者就要提供證據證明該勞動合同的簽訂違背其真實意思表示，簽訂勞動合同時單位存在欺詐、脅迫、乘人之危之情形或勞動合同的內容違反法律、法規的禁止性規定。如若不然，應當視為雙方對勞動合同的期限協商一致，進而認定雙方簽訂的固定期限勞動合同屬有效合同，應依約履行，其後勞動者以未籤無固定期限勞動合同為由主張雙倍工資的，一般不會被支持，例如江蘇省高級人民法院（2013）蘇民再提字第0086號、南京市中級人民法院（2015）寧民終字第4908號、（2019）蘇01民終1613號。
但是，也存在個別案例嚴格適用了《勞動合同法》第十四條第二款第三項規定，認為雖然用人單位與勞動者簽訂了固定期限勞動合同，但並非勞動者主動提出簽訂該固定期限勞動合同，因此，用人違反了勞動合同法規定，應當向勞動者支付最長11個月的二倍工資，例如，宿遷市中級人民法院（2016）蘇13民終3339號。
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