五一勞動節就要到啦
勞動最光榮！
作為用人單位
不僅要注意勞動者的合法權益
也要了解如何預防和處置勞動爭議糾紛哦！
4月28日，石景山法院與石景山區工商聯通過“騰訊會議”開展主題為“保護職工合法權益，促進企業健康發展”的線上京法巡迴講堂。石景山區人大常委會副主任（不駐會）、區工商聯主席、市人大代表馬麗萍會前積極參與組織，並現場參加會議，石景山法院黨組副書記、副院長陳石磊現場參加普法講堂。
活動中，石景山法院民二庭庭長施舟駿以《優化營商環境“組合拳” 提升當事人“用戶體驗”為題》詳細講解了網上立案辦法，多元調解+速裁機制，電子送達模式、互聯網+鑑定評估辦法，優化執行和訴訟服務政策等。
民二庭宋穎法官以《勞動爭議糾紛的預防與處置》為主題進行專題授課，30家企業80餘人觀看。同時還邀請到市人大代表要靖、張斌、安麗娟、賈月及區政協委員祝智軍、曾宇波在線參加會議，監督指導工作。
勞動關係的認定、勞動合同的訂立、勞動合同的履行……關於這些熱點難點問題，宋穎法官一一作出解答▽
勞動關係的認定
達到法定退休年齡的勞動者與在校大學生能否與用人單位形成勞動關係？
用人單位與其招用的依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員之間按勞務關係處理。《勞動部關於貫徹執行若干問題的意見》第十二條規定，在校學生利用業餘時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關係。
雙重勞動關係能否獲得法院認定？
一般情形下，不存在雙重勞動關係。但停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，與新用人單位建立用工關係，應按勞動關係處理。該種情況下可以認定雙重勞動關係的存在，“四類”人員與原用人單位之間的勞動關係可以根據雙方約定，互相履行相應的權利義務，如繳納社會保險、支付工資等。
簽訂勞動合同主體與勞動者實際工作單位不一致的情況如何認定勞動關係?
勞動者與用人單位簽訂勞動合同後，被該用人單位派至其他單位工作，勞動者雖在被派往單位工作，應認定其與簽訂勞動合同的用人單位存在勞動關係。但在案件審理當中，法院一般會依據勞動者的申請追加實際用人單位參加訴訟。
勞動合同的訂立
用人單位以勞動者未如實說明學歷、工作履歷等信息為由解除勞動合同，或者主張勞動合同無效的，如何處理？
應區分勞動者未如實說明的信息是否屬於與勞動合同直接相關的基本情況，分別作出處理。第一，如果勞動者未如實說明的信息是用人單位判斷勞動者職業技能高低、能否勝任工作的依據，是用人單位決定是否與勞動者建立勞動關係以及確定工作崗位、報酬標準、合同期限等的考量因素，用人單位可就勞動者未如實說明上述信息作為解除勞動合同或者主張勞動合同無效的理由。
反之，如果勞動者未如實說明的信息與勞動者履行勞動合同的能力無必然聯繫，對用人單位決定是否與勞動者建立勞動關係以及確定工作崗位、報酬標準、合同期限等無實質影響，用人單位以勞動者未如實說明上述信息為由解除勞動合同或者主張勞動合同無效的，難以獲得法院的支持。
用人單位能否以勞動者拒絕簽訂勞動合同為由拒絕支付二倍工資?
依據《勞動合同法實施條例》的相關規定，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係。用工不超過1個月的，無需向勞動者支付經濟補償，超過1個月的，需支付相應的經濟補償。也就是說，如果勞動者拒絕與用人單位簽訂勞動合同，用人單位繼續與勞動者保持勞動關係的話，用人單位是應當向勞動者支付未簽訂勞動合同雙倍工資差額的。
未簽訂書面勞動合同二倍工資差額的基數如何確定？
二倍工資的計算基數為相對應月份的應得工資，並不是勞動者的實得工資，是應得工資。因未簽訂勞動合同雙倍工資差額系對用人單位不依法簽訂書面勞動合同的懲罰，在性質上不同於勞動者的勞動報酬，故宜將較為固定的工資數額作為計算未簽訂勞動合同雙倍工資差額的基數。用人單位根據勞動者的工作業績表現而隨機發放的效益工資、提成、加班費等並非與基本工資一樣是月工資的必然固定構成，在性質上存在一定的偶然性、隨機性和不確定性，不宜計算在上述基數之內。但應當排除用人單位將固定工資不合理地拆分為非固定報酬的情形。另外，在無法區分固定工資與非固定工資的情況下，應遵循保護勞動者的立法精神。
勞動合同的履行與變更
用人單位應如何支付勞動者病休期間、事假期間、生育假期間的工資？
根據《北京市工資支付規定》第二十一、二十二、二十三條的規定，勞動者患病或者非因工負傷的，在病休期間，用人單位應當根據勞動合同或集體合同的約定支付病假工資。用人單位支付病假工資不得低於本市最低工資標準的80％。
同樣根據《北京市工資支付規定》，勞動者在事假期間，用人單位可以不支付其工資。
勞動者生育或者施行計劃生育手術依法享受休假期間，用人單位應當支付其工資。勞動者因產前檢查和哺乳依法休假的，用人單位應當視同其正常勞動支付工資。
勞動合同的解除
用人單位限制解除勞動合同的情形包括哪些？
在某些特殊情況下，用人單位不得隨意解除勞動關係。《勞動合同法》第四十二條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
需要注意的是，在上述情形下，用人單位依然可以依據《勞動合同法》第三十九條的規定解除勞動關係。
活動結束後
參會人員與法官互動交流
供稿：石景山法院
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